Pokud znáte Zappos, pravděpodobně jste slyšeli o základních hodnotách společnosti. Jsou omítnuté na stěnách a zavázány k vzpomínkám zaměstnanců - a nakonec stanovily očekávání pro každého pracovníka Zapposu. A zatím se zdá, že to funguje.
Definování sady hodnot může pomoci sjednotit váš tým - ať už vedete oddělení nebo celou společnost, může vám pomoci přijímat lepší rozhodnutí o najímání, udržet váš tým na vyšších standardech a efektivněji spolupracovat na dosažení vašich konečných cílů.
Hodnoty však budou vypadat pro každý tým a společnost jinak, v závislosti na vašich osobnostech, zákaznících, cílech a poslání společnosti. Jak tedy zjistíte hodnoty, podle kterých by váš tým měl žít a pracovat?
Před několika lety jsem pomohl startupové společnosti, kterou jsem pracoval pro rozvoj naší první sady hodnot - a ve své současné roli manažera týmu v rámci velké společnosti jsem zjistil, že stejný proces funguje také v menším měřítku. Zde jsou kroky, které jsem následoval a jak je můžete použít na svém pracovišti.
1. Určete, kdo by měl být zapojen
V závislosti na velikosti vaší společnosti nebo týmu by skupina (nebo osoba) pověřená vytvářením vašich hodnot mohla vypadat velmi odlišně. Ve své spouštěcí roli jsem byl jedním ze dvou vedoucích pracovníků na plný úvazek; zbytek společnosti tvořili zaměstnanci na částečný úvazek. Zakladatel se tedy rozhodl, že klíčovými hráči ve vývoji hodnot budou já, já a další vedoucí - později bychom základní hodnoty rozšířili na zbytek týmu.
Jako manažer ve větší společnosti by to mohlo vypadat trochu jinak. Pokud máte malý tým, můžete přímo zapojit tyto zaměstnance do vytváření hodnot. Nebo možná máte jiného vedoucího oddělení, s nímž byste se chtěli spojit, nebo byste chtěli vstup od svého šéfa.
Ale především se ujistěte, že všechny osoby s rozhodovací pravomocí, které se účastníte, jsou na stejné stránce: Měly by být odhodlány tyto hodnoty navrhovat a implementovat, ochotné brainstorming a kompromisy, schopné samy prokázat určené vlastnosti a souhlasit s tím, že tyto hodnoty budou být základem týmu do budoucna.
2. Brainstorm o tom, co je pro vás a váš tým důležité
V mém týmu bylo dalším krokem posadit se k brainstormingu. Ale my jsme nejen brainstorming připravené hodnoty z get-go. Schůzku jsme naplánovali několik dní předem, aby každý mohl přijít připraven s nápady. Jakmile jsme všichni seděli u stejného stolu, začali jsme vyhodit myšlenky, co pro nás bylo důležité, každý zvlášť (např. Být schopen důvěřovat našim zaměstnancům, zajistit, aby náš tým měl zábavné pracovní prostředí, a očekávat, že každý pracovník bude reprezentovat společnost v interakcích s klienty).
Poté jsme přidali nápady na to, o čem jsme si mysleli, že povede tým a společnost k úspěchu jako celku - jako je podpora jasné a neustálé komunikace a zajištění toho, aby se každý jednotlivec cítil, jako by byl významný ve vizi „velkého obrazu“ startupu.
Nechat naše myšlenky volně proudit nám pomohlo identifikovat témata a zdokonalovat to, co bylo nejdůležitější - což se hodilo během následujícího kroku:
3. Upevněte a definujte
Podle mých zkušeností tento krok trval nejdéle - a to z dobrého důvodu. V tuto chvíli jsme vzali všechny myšlenky, které jsme si vymysleli (zhruba 30–40), kombinovali podobné, zúžili seznam na 10 a důkladně definovali každou výslednou hodnotu.
Například jsme zjistili, že několik našich nápadů se týkalo myšlenky mít „mentalitu vlastnictví“. To znamená, že jsme chtěli, aby se naši zaměstnanci cítili, jako by mohli dělat dobrá rozhodnutí za chodu (protože interagovali s klienty bez nepřetržitý dohled na denní bázi), jednat v nejlepším zájmu společnosti a dalších zaměstnanců (např. nevyvolávat nemocné na poslední chvíli) a skutečně cítit, že jejich jednání ovlivnilo úspěch společnosti.
Nakonec jsme tyto myšlenky spojili, abychom vytvořili jednu hodnotu podporující mentalitu vlastnictví. Poté jsme použili myšlenky, které jsme pro něj původně vytvořili. Například tato konkrétní definice zní takto:
"Nejsme jen zaměstnanci - do společnosti jsme skutečně investováni." Naše myšlenky jsou slyšet; navíc se berou v úvahu vážně a často se používají v celé společnosti. Protože víme, že jsme důležitou součástí společnosti, důsledně jednáme s ohledem na nejlepší zájem společnosti. S jistotou přijímáme rychlá rozhodnutí o práci, protože jsme zcela v souladu s posláním a účelem společnosti. Jako zaměstnanci máme pravomoc činit rozhodnutí, která jsou v nejlepším zájmu společnosti, a máme pravomoc zlepšit způsob, jakým podnikáme. “
4. Určete své hodnoty podle kultury vašeho týmu
Na začátku práce, pro kterou jsem pracoval, byli všichni naši zaměstnanci vysokoškoláci pracující na částečný úvazek - a tak jsme chtěli naše hodnoty sestavit způsobem, který byl relativní a inspirativní; díky čemuž byli naši zaměstnanci nadšeni vizí, kterou jsme měli pro společnost, než abychom se nudili firemními žargony. Poté, co jsme definovali všech 10 našich základních myšlenek, jsme je přejmenovali chytřejším a poutavějším způsobem.
Například jsme vytvořili hodnotu zaměřenou na flexibilitu, povzbuzující tým, aby byl ochotný a schopen se přizpůsobit každé situaci. Místo toho, abychom jako hodnotu použili jednoduše „flexibilitu“ nebo „obratnost“, vytvořili jsme ji „Roll s údery“. V dlouhodobém horizontu si myslím, že to hodnoty trochu trochu zastrašovalo - což týmu usnadnilo přijmout hodnoty jako součást svého každodenního pracovního života.
Vaše hodnoty samozřejmě fungují nejlépe v jiném stylu, v závislosti na kultuře vašeho týmu. Možná byste raději, aby byly jednoduché, jasné a snadno zapamatovatelné - a tak možná pro vás bude nejlépe fungovat sada jednoslovných hodnot. Nebo možná byste raději vložili humor do standardů vaší společnosti. Vše záleží na tom, na co vaši zaměstnanci nejlépe reagují.
5. Vyhodnoťte své hodnoty jako kompletní sadu
Jakmile máte sadu hodnot (přišli jsme s 10, ale neexistuje žádné pevné pravidlo - několik společností, které znám, skončí v rozmezí pěti až 10), věnujte nějaký čas jejich vyhodnocení jako celku. Zahrnují nejdůležitější aspekty vize, kterou máte pro svůj tým nebo společnost? Jsou to nápady, na které jste opravdu ochotni držet své zaměstnance (a sebe)?
Proč? Dobře, zvažte toto: Když se moje společnost rozhodla tyto hodnoty rozvinout, všichni jsme právě dokončili čtení knihy Tiver Hseih, CEO společnosti Zappos. Kniha nás inspirovala především k tvorbě hodnot, ale namísto skutečného zaměření na to, co jsme chtěli pro naše konkrétní pracoviště, jsme se také chytili pomocí některých jejich hodnot.
Mít sadu hodnot funguje pouze tehdy, jsou-li to nápady, které vás a váš tým budou tlačit k dokonalosti - takže se ujistěte, že jste nastínili, co pro vás bude skutečně fungovat.
Se sjednocující sadou týmových nebo firemních hodnot zjistíte, že se vaši zaměstnanci budou cítit sjednocenější - přesně vědí, co se od nich a jejich spoluhráčů očekává. Je to strategie, která může pracovat pro tým pěti nebo pro společnost stovek - a může to znamenat obrovský rozdíl ve vaší kultuře. (Takže, brainstorming!)
