Když jsem se poprvé stal novým manažerem v IT oddělení, bylo toho hodně. Strávil jsem přes 10 let prací s tímto konkrétním softwarem - ale mé přímé zprávy ne. Ve skutečnosti byla většina z nich pro IT nová. Konzultanti byli pryč a nyní jsem měl na starosti zajistit, aby můj tým měl nejen vhodné dovednosti pro podporu našich každodenních operací, ale také, že měli jasný směr ve svých nových profesních cestách.
Takže s malou pomocí mého vlastního nadřízeného a také s nějakým vedením školení jsem se rozhodl vytvořit plány rozvoje pro svůj tým. A ať už procházíte důležitým přechodem, jako jsem byl, toto cvičení je nesmírně cenné - ať už se chystáte na palubu jako nový manažer, držíte recenze výkonu, nebo dokonce jen hledáte zlepšení současného pracovního výkonu vašeho týmu.
Tento pětistupňový plán vám pomůže určit správné cíle pro vaše zaměstnance, vytvořit plán k jejich dosažení a pomůže vašemu týmu jako celku posunout svou kariéru na další úroveň.
1. Diskutujte o cílech
Prvním krokem je posadit se s každým členem týmu a diskutovat o jejích požadovaných profesních cílech. Je to dobrý nápad udržovat otevřenou mysl zde - cíle lidí nemusí být to, co očekáváte. Rád se ptám: „Co jsi chtěl být, když jsi vyrostl?“, Což často vede k překvapení. Můžete například zjistit, že někdo má tvůrčí stránku, která je ve své současné práci nedostatečně využívána.
Opravdu poslouchejte a seznamte se s každým zaměstnancem a diskutujte o všech mezerách v dovednostech nebo zkušenostech mezi tím, kde je dnes a kam chce jít. V tomto okamžiku se můžete společně rozhodnout, jaké konkrétní věci mohou pomoci každému jednotlivci po jeho požadované cestě.
2. Identifikujte vývojové mezery vašeho týmu
Budete také chtít přemýšlet o oblastech, v nichž by se každý z vašich zaměstnanců mohl zlepšit nebo růst. Někdy je lze snadno najít - může to být nezkušenost s konkrétním softwarem, nebo si možná všimnete, že něčím e-mailům chybí profesionalita. Pokud je však obtížné určit něčí slabá místa, nejjednodušší věcí, kterou můžete často udělat, je požádat. Může být nejlepší se na to zeptat, když už diskutujete o cílech, takže není chycena mimo dohled. Zkuste: „Existuje něco, co jste se vždy chtěli naučit?“
Je pravděpodobné, že každý zaměstnanec bude mít představu o tom, jak by se mohla zlepšit, ale pokud ne, dejte jí nějaký čas na přemýšlení a vraťte se k vám.
3. Stanovte specifické cíle školení
Jakmile zjistíte, kde může někdo růst, nestačí jí říct, aby se „naučila, jak tento úkol lépe zvládnout.“ Nejlepší výsledky získáte, pokud vytvoříte velmi specifické cíle školení (a položíte je na papír!). Tyto cíle by měly zahrnovat požadovanou akci, lhůtu a metodu hodnocení, která jasně ukazuje, jak může být zaměstnanec úspěšný v určitém úkolu. Cílem by mohlo být například dokončení určitého počtu transakcí v daném čase nebo správné zpracování komplikované zprávy bez pomoci spolupracovníka. Když tyto poznámky píšete, je také užitečné uvést, proč je každý úkol důležitý, což pomůže udržet motivaci členů vašeho týmu a pocit, že pracují na něčem, co stojí za to.
4. Vytvořte správný tréninkový plán
Jakmile určíte konkrétní dovednosti potřebné pro profesní dráhu každého člověka a stanovíte některé cíle, můžete vytvořit plán školení. Každý se učí jinak, takže se bude lišit podle osoby.
Znovu navrhuji přímý přístup. Zeptejte se svých zaměstnanců, jak se nejlépe učí. Dělají to nejlepší učení sami, nebo dávají přednost konferenčnímu prostředí? Než začnete navrhovat spoustu online tříd, zjistěte, co pro ně v minulosti fungovalo, a pak společně rozhodněte o nejlepších krocích.
Poté, co máte plán na místě, je nezbytné poskytnout zpětnou vazbu a důsledně kontrolovat jejich pokrok a učení, i když víte, že váš zaměstnanec již dobře plní úkol. Nečekejte ani na to, než to uděláte. Naplánujte si chat, když má každý zaměstnanec dost času na to, aby se naučil a procvičil si své nové dovednosti a viděl, jak to jde. A pokud je váš člen týmu stále ve fázi vývoje, nezapomeňte se neformálně kontrolovat častěji a nabízet povzbuzení.
5. Oslavte a udělejte to zábavné
A konečně si uvědomte, že ne všechny činnosti v oblasti rozvoje zaměstnanců musí být strukturovány. Některé z nejlepších učení lze získat prostřednictvím týmových setkání nebo neformálních chatů přes stěnu kabiny. Rád pořádám „Munch 'n Learns“ se svými vlastními zaměstnanci. Jednou za měsíc přinesu koláčky z oblíbené pekárny a někdo dělá neformální prezentaci něčeho, co se nedávno dozvěděla. Je to skvělý způsob, jak učinit učení a školení součástí týmové kultury.
Také si uchovávám něco, co se nazývá „Snap Cup“ (nápad, který jsem ukradl Legally Blonde ). Kdykoli někdo udělá něco pozoruhodného nebo dosáhne určitého cíle, zapíšu to na Post-It a hodím to do Snap Cupu. Během setkání týmů jsem nahlas přečetl všechny „zaskočení“. Je to hloupé, ale je také zábavné ohlédnout se a oslavit všechny naše úspěchy.
Pokud to zní jako hodně práce - dobře, je to proto, že je. Je rozhodně snadné posunout rozvoj zaměstnanců do vypalovačky, když jste zaměstnáni tím, jak své každodenní úkoly zvládnete. Nepodceňujte však výhody této oboustranně výhodné činnosti. Pokud se to udělá správně, odmění vás rozvoj zaměstnanců s autonomním týmem, který je šťastný a motivovaný - a to vám usnadní práci.
