Pokud jste si to ještě nevšimli, je to období roku, kdy interní aplikace zaplaví vaši doručenou poštu. Vysokoškoláci právě absolvovali nebo zahájili letní přestávku a hledají nějaké pracovní zkušenosti (a možná výplatu).
Přinést stážistu do svého týmu může být skvělý způsob, jak rozšířit kapacitu vašeho týmu, a navíc vám dá šanci mentorovat někoho, kdo právě začíná ve své kariéře. Najímání a správa stážisty však může být časově náročné - a vy musíte vyrovnat čas, který vkládáte, s návratem.
Je pravda, že z praxe můžete dostat zaměstnance na plný úvazek. Pokud ne, můžete skončit s někým, kdo přidá do vašeho seznamu úkolů, spíše než pomůže zkontrolovat položky off. Tajemství pro rozlišení mezi těmito dvěma? Vědět, co hledat.
1. Pozor na detail
První věcí, kterou lidé zvažují při hodnocení interního uchazeče, je často její předchozí zkušenost. Řekl bych, že je lepší začít - její pozornost k detailům.
Přemýšlejte o tom: Co potřebujete od stážisty? Chcete někoho, kdo vám může předat hromadu práce, a nemusíte mít obavy, že to, co dostanete zpět, bude naformátováno špatně a plné pravopisných chyb. Ano, naučíte svého stážistu mnoho svých povinností a pomůžete jí naučit se provazy ve vašem oboru - ale nechcete, aby se neustále opakovaly pokyny a naučily ji používat pravopis.
Váš nejlepší kandidát může být osoba, která nemá žádné předchozí zkušenosti, ale má malý případ OCD. Věnuje pozornost detailům a touží se učit.
Jak tedy vyčerpat tuto vlastnost? Pečlivě si přečtěte úvodní dopisy a pokračujte. Máte-li nějaké chyby, vyhoďte je. Ale ty dobré, které jsou dobře napsané a artikulované? Nepředávejte je jen proto, že kandidátka nemá mnoho zkušeností - to je konec konců její kariéry!
2. Zkušenosti
Dobře, přiznávám to - stejně jako zkušenost není konec všeho, vše záleží do určité míry. Ale ne jen se podívejte na předchozí stáže kandidáta. Vyhodnotit také její znalosti z učebny a mimoškolních osnov. Profesoři stále více začleňují do svých úkolů zkušenosti ze skutečného života a seznam zajímavých vedoucích pozic může ukázat, že je go-getter, která může přijímat projekty a běžet s nimi.
Proveďte také několik krátkých telefonních rozhovorů, kde můžete klást otázky týkající se znalostí žadatele o vašem oboru a společnosti. Rozumí samotným základům? Kontrola. Má nějaké zkušenosti s implementací těchto základů pro školní úkol, pro klub v areálu nebo pro předchozí práci na částečný úvazek? Kontrola. Oba jsou skvělé známky, které si zaslouží druhý pohled.
3. Ochota pracovat a učit se
Můžete vsadit, že každý z vašich uchazečů chce zážitek, ale ne všichni z nich nutně chtějí pracovat pro to. Je proto důležité být si vědom těch uchazečů, kteří opravdu hledají obnovení životopisu.
Ochota stážisty pracovat a učit se je naštěstí jednou z nejjednodušších věcí, kterou lze v rozhovoru určit. Vypadá to, že je kandidát nadšený z pozice a je součástí vašeho týmu? Ptá se? Buďte upřímní ohledně toho, jaké budou její povinnosti, a pokud se nadává nebo se zdá, že některými z podřadnějších úkolů nudí, buďte opatrní.
Jednou z nejvíce odhalujících otázek, které můžete položit, je: „Co doufáte, že z této stáže získáte?“ Ti, kteří vám dají odpověď, která se točí kolem učení nebo získávání praktických zkušeností, jsou zlatí, ale ti, kteří se zaměřují na získání plného časová práce (i když buďme upřímní, to je konečný cíl pro všechny), se nemusí ukázat jako nejlepší hráči týmu.
4. Kultura Fit
A konečně, bez ohledu na velikost vaší organizace je důležité, abyste si dobře udrželi stážistu se svým týmem, abyste udrželi skvělé pracovní prostředí. Ne, není vždy snadné vyhodnotit něčí osobnost z jednoho rozhovoru, ale existuje několik klíčových věcí, které můžete udělat, abyste si přečetli její kondici.
Nejprve proveďte rychlé vyhledávání online - většina vysokoškolských studentů nebo posledních absolventů bude mít profily sociálních médií, které lze snadno prohledávat, a můžete je procházet, abyste lépe určili, jak se daný kandidát hodí do aktuálního týmu. (Také vám nemohu říct, kolik interních uchazečů jsem byl schopen eliminovat, protože dělají sudý stojan na jejich profilovém obrázku.)
Poté se během pohovoru zeptejte každého uchazeče o její profesní ambice a proč toto konkrétní postavení a společnost vynikly. Zjistěte její vnímání vašeho odvětví a typu společnosti. Nakonec ukončete rozhovor tím, že se jí zeptáte na její koníčky a zájmy - je to další skvělý způsob, jak zjistit, zda bude dobrá kultura vhodná pro širší tým.
Je vždy vzrušující mít novou osobu v kanceláři a přivést na stážistu, aby vám pomohl ven a koho budete v létě mentorem, může být pro vás oba obohacujícím zážitkem. Jen se ujistěte, že jste to nastavili správně tím, že najdete správnou osobu z get-go.
