Když jsem poprvé otěhotněla, byla jsem partnerem ve Velké Británii. Ve snaze zachovat si více partnerek firma právě zavedla skvělou novou mateřskou politiku - placené volno po dobu šesti měsíců.
Byl jsem potěšen. Trvalo to nějakou debatu o tom, jak dlouho bych vzlétl a zda se vrátím do společnosti. Mým plánem bylo vzít šest měsíců, odrazit se a pokračovat v mé kariéře nepřerušeně.
Stejně jako mnoho skvělých plánů, ani tenhle nebyl úplně vyčerpaný. Moje dítě nespalo příliš dobře (spí nějaké děti dobře?), Moje sebevědomí vzbudilo obrovský úder a mám podezření, že jsem trpěl mírným poporodní depresí. Byl jsem nadšený, že se mohu vrátit do práce, ale cítil jsem se změněný - méně jistý, trochu viněný a trochu nervózní z mé schopnosti být skvělou matkou a skvělým partnerem.
A co je ještě horší, vrátil jsem se do nečekaného pracovního prostředí. Když jsem byl na dovolené, moji klienti byli předáni jiným lidem a když jsem se vrátil, ke mně se nevrátili. Můj šéf se přestěhoval do nové role a nikdo si nebyl jistý, komu se teď hlásím.
Daleko od toho, abych byl příliš natažený, jsem se přetáhl do práce, abych zjistil, že pro mě není co dělat. Během několika měsíců jsem se přesvědčil, že se málokdo snaží pokračovat a na mnohem nižší roli někde jinde pracuje na částečný úvazek. Ještě další partnerka odešla.
Důl je jen jedním z mnoha podobných příběhů. A to má také finanční dopad. Společnosti, které si nemohou udržet pracující rodiče, ztratí náklady na nábor a školení nových talentů, jakož i na vysoce výkonné a kvalifikované zaměstnance.
„Výměna lidí je drahá. To platí zejména pro odbornou a kvalifikovanou práci, “cituje autorka Laura Vanderkam v nedávném článku o Fast Company . „Počet, který se obvykle hodí kolem, je 150% platu jednotlivce, “ říká Barbara Wankoff, výkonná ředitelka pro rozmanitost a začlenění v KPMG. Pokud se společnost dostala do problémů s najímáním a školením někoho, vyhýbání se dobrovolnému obratu zvyšuje spodní hranici. “
Manažeři mohou udělat rozdíl v tom, jak osoba po návratu vykonává práci a zda zůstává či ne. Co tedy mohou udělat pro podporu těch, kteří se vracejí z mateřské dovolené?
1. Seznamte se s HR, než se vrátí
Seznamte se s personálním oddělením, abyste pochopili firemní politiku pracujících rodičů a jaké zdroje jsou k dispozici vášmu vracejícímu se zaměstnanci, včetně praktických věcí, jako je místo, kde mohou čerpat. Vypracujte, jak flexibilní můžete být s jejich rozvrhem a pracovním zatížením. Pokryjte všechny své obavy ohledně toho, co můžete a co nemůžete říci, a jaká témata byste neměli vychovávat. Vyzbrojte se všemi informacemi, které potřebujete, abyste s nimi měli rozumný, informovaný a užitečný rozhovor před jejich návratem.
2. Buďte v osobě první den
Možná to pro vás bude další den, ale věřte mi, je to pro ně velký problém . Během této doby prochází jejich hlavou spousta věcí, takže se ujistěte, že jsou vítáni a podporováni. Vezměte je na oběd a dohonte je o tom, co zmeškali, a co očekávat v následujících dnech a týdnech.
3. Společně nastavte časovou osu přechodu
Posaďte se jeden na druhého a proberte, zda chtějí skočit přímo do své práce nebo se pomalu uvolnit. Nastínte v dokumentu a promluvte si o jakýchkoli konkrétních cílech nebo potřebách učení, které budou mít během prvních 90 dnů.
A uvědomte si, že tam budou výšky a minima. Ujistěte se, že plán je ve vlastnictví jednotlivce a má svůj buy-in. Poté prodiskutujte skutečnost, že to každých několik týdnů znovu zkontrolujete, abyste se ujistili, že stále funguje pro všechny zúčastněné. Koneckonců, první rok s dítětem může být plný překvapení, a jít s flexibilním přístupem může změnit.
4. Společně vytvořte nový plán
Promluvte si přes hodiny a zda budou muset odejít brzy, přijít pozdě nebo pracovat z domova v určitých dnech. A přijďte s plánem, jak budete řešit mimořádné situace v oblasti péče o děti.
Celkově buďte rozumní, pokud jde o jakoukoli žádost o flexibilitu - realita je taková, že se nesnaží vynechat práci bez důvodu. A nejde jen o „kdy a kde“, ale také o „kolik“. Je až příliš snadné dohodnout se na zkrácených hodinách a platit, aniž by se skutečně snížilo pracovní zatížení nebo očekávání kolem výstupu.
Nakonec respektujte jejich harmonogram. Vyhněte se například zřizování časných ranních nebo pozdních odpoledních schůzek, na které se nemusí zúčastnit. A mějte na paměti, že zajištění péče o děti na poslední chvíli je často obtížné a někdy nemožné.
5. Sdílet společnost a osobní zdroje
Je možné, že se váš zaměstnanec ve své situaci cítí osamoceně, takže najděte způsoby, jak je podpořit spojením s firemními zdroji nebo skupinami - ať už je to pracovní rodič Slack kanál nebo e-mailový řetězec nebo konkrétní kolega, který je také pracujícím rodičem.
Poznámka: Toto je něco, o čem byste se měli ve svém HR rozhovoru informovat, abyste pochopili, jaké zdroje má vaše společnost, a nejlepší způsob, jak toho dosáhnout.
6. Diskuse o jejich dlouhodobých cílech
Nepředpokládejte, že máte nízkou úroveň práce, kterou mohou nebo nemohou vykonat, dokud jste se neptali na otázku.
Zeptejte se na jejich názor - kam vidí sami sebe a jak chtějí v této roli růst? Jejich volno jim mohlo dát nové pohledy na některé starobylé problémy nebo jim pomohlo rozhodnout se, že chtějí přijmout nové projekty. Dejte jim příležitost nejen dělat svou práci, ale rozšiřovat své dovednosti a pohybovat se nahoru.
Především inteligentní manažeři uznávají, že osoba, která se vrací z mateřské dovolené, je stále ambiciózním, na kariéru orientovaným jedincem, před kterým odešli.
