Když jsem byla těhotná se svým synem, pracovala jsem pro technologický start založený na DC s fantastickou politikou mateřské dovolené. Než jsem odešel na dovolenou, můj manažer a můj ředitel mi umožnili flexibilitu, kterou jsem potřeboval pro jmenování lékařem, registraci do denní péče a rozhovory s pediatry. Podpůrné prostředí mi usnadnilo těhotenství - a jistě přispělo k mé ochotě pracovat 10 hodin, než se mi voda rozbila.
To bohužel není nikde blízko normě.
Startupy jsou známé svou mladostí: Často je zakládají lidé ve svých 20 letech, kteří si následně najmou desítky dalších 20 osob. Dokonce i startupy založené profesionály v jejich 30 nebo 40 letech mají tendenci najímat mladé lidi na prodejní a provozní role, spoléhat se na svou výdrž, ambice a ochotu přizpůsobit se rychlým změnám. To ve spojení s touhou udržet nízké náklady znamená, že podnikatelé, kteří se dožadují překonání šancí na úspěch při zahájení podnikání, často kladou vypracování velkorysé politiky mateřské dovolené do kategorie „věcí, k nimž se později dostanou“.
Ve skutečnosti agentura PaperG pro začínající firmy v San Franciscu nedávno studovala politiku mateřské dovolené u řady začínajících studentů po celé zemi a zjistila, že zatímco mnoho společností nabízí výhody, jako jsou členství v tělocvičně, zajištěné obědy a neomezená dovolená, jen velmi málo nabízí placenou mateřskou dovolenou (a ne provedlo se jediné spuštění fáze).
Ale je čas začít myslet jinak. Silná politika mateřské (a otcovské) dovolené je prospěšná pro zdraví každého podniku - zejména začínajících podniků, a zejména v jejich nejranějších fázích. Tady je důvod.
1. Retence zaměstnanců
Jak každý startup ví, udržení je kritický problém - kombinace mladých zaměstnanců a dlouhých hodin je receptem na vysokou fluktuaci zaměstnanců. Odhady nákladů na ztrátu zaměstnance se velmi liší, ale Společnost pro řízení lidských zdrojů tvrdí, že to může být až šest až devět měsíců od platu na pozici, poté, co se zohlední náklady na školení a na palubu a zúčtování ztráty produktivity. Možná horší je, že když začínající podniky začínají s malými zaměstnanci, ztráta klíčového zaměstnance - a jeho nebo její znalosti - může společnost ochromit.
Startovní vůdci musí mít na paměti, že ačkoli jsou poháněni nedávnými absolventy, tito mladíci vyrostou a - tady je děsivá část - hlavní životní události mají tendenci se hromadit. Když jsem pracoval na startu, který zaměstnával desítky mladých lidí ve vnitřním prodeji, musel jsem u stolu nosit sluneční brýle, abych chránil oči před přehlídkou diamantů, které pochodovaly každé ráno. A - nevěděli byste to -, že po nárůstu angažovanosti rychle následoval prudký nárůst svateb a další nárůst těhotenství.
Aby si mladí, hladoví zaměstnanci a jejich znalosti o vašem produktu udrželi, musí s nimi růst výhody vaší společnosti. (A to platí pro udržení talentovaných mladých žen a mužů nabídkou mateřské i otcovské dovolené.) Jinak se přesunou k etablovaným společnostem s lepšími výhodami pro dospělé.
2. Nábor na obou koncích zkušebního spektra
Před několika lety jsem napsal článek o práci na uvedení do provozu a zmínil se o tom, že jakmile společnost zraje a má k dispozici nějaké peníze na vyšší platy, vedoucí pracovníci mají tendenci přinášet více ostřílených zaměstnanců. Tato struktura - průmysloví veteráni vedoucí jasní mladí zaměstnanci - vytváří prostředí, ve kterém mohou zaměstnanci na všech úrovních prosperovat.
Uvědomte si však, že tito kandidáti na vyšší úrovni, i když jsou připraveni na nové dobrodružství, se pravděpodobně nebudou ochotni vzdát svých výhod pro velké podniky. PaperG zjistil, že 61% žen, které oslovily (z technologického průmyslu), uvedlo, že by neuvažovaly o práci pro začínající nebo technologickou společnost, která neměla mateřskou politiku.
Jinými slovy, neposkytnutí placené mateřské dovolené v konečném důsledku znamená, že startup se odhlásí z obrovského fondu talentů. S konkurenčním balíčkem z pálky znamená, že budete moci přilákat talentované ženy z obou konců spektra zkušeností - jakmile budete připraveni.
3. Zachování zdravé kultury na pracovišti
Robustní politika mateřské a otcovské dovolené nejen pomáhá společnostem udržet a najmout talentované rodiče, může vytvořit spravedlivější kulturu pracoviště.
Za prvé, nerodiče uvidí své kolegy spravedlivě v náročném období, přímou demonstraci, že zaměstnavateli záleží na dobrých životních podmínkách jeho zaměstnanců. Budou se cítit jistí, že pokud budou někdy potřebovat dovolenou nebo budou potřebovat podporu v případě nemateriálních či otcovských zdravotních problémů, bude s nimi také zacházeno správně.
Ještě důležitější je, že velkorysá politika mateřské dovolené stanoví standard toho, jak by se mělo zacházet se zaměstnankyněmi. Ukazuje všem zaměstnancům, že ženy a matky jsou pro společnost cenným aktivem. Nedostatek placené mateřské dovolené stanoví mnohem odlišnější tón, který zaměstnancům signalizuje, že ženy, které se staly matkami, nejsou hodnotnými přispěvateli (a tak dávají zelenou ostatním zaměstnancům, aby tuto filozofii přijali). V průběhu času bude nedostatečná politika nejen poškozovat udržení a nábor, ale povede k úplnému nedostatku rozmanitosti.
Prožil jsem život při spuštění a vím, jak obtížné může být nabídnutí placené dovolené při pokusu o zisk. Ale stejně jako prvotřídní technologie, zabezpečené systémy a flexibilní kancelářské prostory - existují investice, které prostě nelze ignorovat.
