Díky společnostem, které soupeří o špičkové technické talenty - a ne všechny z nich jsou schopny konkurovat pouze na mzdách - se skutečné pracovní prostředí stalo jedním z největších prodejních bodů, které uslyšíte od najímání manažerů. Je to proto, že skvělá firemní kultura má hodnotu přes 7 000 $ ročně na více než polovině zkoumaných tisíciletí. Překlad: Většina uchazečů o zaměstnání (možná vy!) By přijala práci, která platí méně, pokud se cítí jako ideální fit.
Ale pro všechny řeči o kultuře může být složité vědět, co to ve skutečnosti znamená. Ve své knize Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life , Terrence Deal a Allan Kennedy to definují jako „způsob, jakým tady věci děláme.“ To se mi určitě líbí, protože se nezaměřuje na občerstvení a stolní tenis. (Pokud nechcete hrát kulečník, proč byste se zajímali o profesionální kulečníkový stůl společnosti?)
Související : 22 otázek, které vám zajistí skutečnou vnitřní kopii firemní kultury
Inženýrskou kulturu lze podobně chápat jako způsob, jak tady stavíme věci. Tato definice zahrnuje procesy, metriky, lidi a osvědčené postupy v týmu. Jako uchazeč o zaměstnání je výrazný rozdíl mezi prací ve společnosti se silným důrazem na strojírenskou kulturu a bez práce.
I když si pravděpodobně nebudete stoprocentně jistí, jaké to je někde pracovat, dokud tam nebudete týden nebo dva, existuje spousta skvělých otázek, které můžete položit svým potenciálním budoucím zaměstnavatelům, aby vyřadili jakékoli červené vlajky. Proto si před pohovorem přečtěte tento seznam. Vyberte si konkrétní kategorii, ve které byly věci nejasné (nebo které se týkají toho, co je pro vás nejdůležitější), nebo si z každé sekce napište svou oblíbenou možnost nebo dvě. Poté, když je řada na vás, abyste se ptali na otázky, nebudete se ztrátou slov - a získáte skvělé informace!
1. Další informace o procesu vývoje
Předvídatelný, promyšlený vývojový proces, který umožňuje lidem zaujmout přední místo při plánování a dělení jejich práce, je dobrým znamením, že společnost respektuje svůj technický tým. Naopak, měli byste uvažovat dvakrát, než přijmete nabídku od organizace s náhodnými plány a nedostatkem odpovědnosti. Některé otázky, které můžete položit, abyste se dozvěděli o procesu vývoje zaměstnavatele, jsou:
- Kdo je zapojen do procesu plánování?
- Kdy se zapojí inženýrství?
- Kdo vybírá věci, na kterých pracuji? Jsou mi přiřazeni nebo si je vyberu ze seznamu?
- Jaký je postup, pokud mám dotaz?
- Máte pravidelné standupy?
- Jaká jsou očekávání pro automatické testování? Ruční testování?
- Provádíte kontroly kódu?
- Používáte řízení verzí? Pokud ano, jaká je vaše strategie větvení?
- Používáte kontinuální integraci?
- Kdo se podílí na demonstracích produktů a kdo se odhlásí před uvedením na trh?
- Jak dlouho trvá nasazení do výroby?
- Jak často tlačíte aktualizace do výroby?
2. Dozvědět se více o specifické technologii
Buďme upřímní: Ne každá technická role bude na krvácejícím okraji technologie. Budete však chtít pracovat na místě, kde se cítíte dobře ohledně rovnováhy pragmatismu versus experimentování.
Pokud společnost čas od času neaktualizuje svůj technologický zásobník, je pravděpodobné, že bude mít mnoho lidí, kteří šťastně pracovali na stejných místech dlouhou dobu, a nemusí mít zájem o změnu - nebo otevřený vašemu novému. nápady. Nezapomeňte se tedy na tuto technologii zeptat, konkrétně:
- Používá vaše společnost software s otevřeným zdrojovým kódem?
- Poskytujete technikům čas, aby se podíleli na projektech s otevřeným zdrojovým kódem?
- Jaké procento času je věnováno čištění technického dluhu?
- Jaké části vývojového a uvolňovacího cyklu jste v poslední době automatizovali?
- Jak mohou zaměstnanci nebo zákazníci hlásit chyby?
- Kdo vytváří architekturu pro nový produkt nebo funkci?
- Proč a jak byl vybrán současný technologický zásobník?
3. Dozvědět se více o obratu
Není snadné udržet skvělé inženýry, ale pokud jsou všichni noví, může se organizace rozvíjet - nebo může existovat problém se spokojením zaměstnanců. Zeptejte se také na proces náboru, školení a na palubu.
Poznámka: Pokud tlačíte na fluktuaci zaměstnanců příliš tvrdě, můžete znít cynicky nebo nezaujatě, takže tuto otázku uložte někam, kde to bylo zvlášť vysoké. Kurzy jsou, jako byste měli připravenou odpověď na mezeru v pokračování, manažer náboru bude chtít objasnit, co šlo dolů a všechny změny, které společnost od té doby provedla.
- Jaký je proces nastupování a výcviku?
- Jaké kroky jste podnikli pro zvýšení rozmanitosti mezi týmem inženýrů?
- Jaký byl obrat vašeho týmu?
- Jak často pořádáte recenze výkonu a co znamenají?
Velká technická kultura vybízí nájemníky, aby vyvažovali své časově náročné výrobky s dobrým designem s vypořádáním technického dluhu, zlepšením testovacího pokrytí a poučením od svých kolegů. Špatná technická kultura ignoruje budoucnost pro krátkodobé zisky a zachází se svými zaměstnanci jako s koly ve stroji. Velká technická kultura vede k efektivním, funkčním produktům a vysoké retenci; špatná technická kultura má za následek vyhoření a neúspěšné úsilí dodávat nespolehlivé produkty. Takže, udělejte si výzkum na front-endu, abyste se ujistili, že se přihlašujete do práce někde, kde se budete cítit dobře.
