Jako vedoucí pracovník je jedním z nejlepších způsobů, jak připravit své zaměstnance na budoucí úkoly, delegování úkolů, které je (laskavě) přinutí natáhnout se mimo jejich zóny pohodlí. Tyto tažné úkoly často produkují přinejmenším tolik učení a růstu, jaké by tréninková třída nebo seminář udělal. Ve skutečnosti autorka Cynthia McCauleyová říká: „Když jsou vedoucí a vedoucí pracovníci požádáni, aby popsali svou kariéru, 50–75% zkušeností, které popisují, jsou problémy, s nimiž se při práci setkávají při práci.“
Delegování však může být obtížné, pokud chcete, aby zaměstnanec převzal úkol, který nespadá do jeho „běžné“ sady povinností. Když k tomu dojde, riskujete, že uslyšíte obávaný: „To není moje práce.“
Aby zaměstnanci přijali tyto dodatečné povinnosti, musí manažeři podniknout kroky k efektivnímu vytvoření nového projektu. Neexistuje žádné spolehlivé řešení pro přidělování úkolů bez pushback; Můžete však minimalizovat frekvenci (a závažnost) odporu praktikováním těchto tří jednoduchých technik.
1. Odvolání se na zájmy zaměstnance
V knize All In by Adrian Gostick a Chester Elston autoři říkají, že aby přiměli lidi, aby se starali, musí manažeři vytvořit pro každého zaměstnance „WIIFM“ nebo „ What in it it for me“ . Při zadávání úkolů, které nespadají do běžných pracovních povinností, je třeba to zarámovat tak, aby to zajímalo zaměstnance.
Upřímně řečeno, nezáleží na tom, proč chcete práci udělat. Pokud váš zaměstnanec nemůže najít důvod, proč to chce udělat, může říci ne. Pokud tedy zaměstnanec projevil zájem o povýšení, prodiskutujte, jak bude tento projekt pro dosažení tohoto cíle přínosný. Nebo pokud si stěžoval na příliš málo práce nebo požádal o více příležitostí k budování dovedností, vysvětlete, jak tento projekt slouží individuálním potřebám a cílům zaměstnance - stejně jako potřebám společnosti.
2. Prodejte výhody, těžké
Nedělejte chybu: Delegování úkolu úsek je často prodejní prací. I když výhody jsou pro vás zřejmé - a myslíte si, že by měly být pro vašeho zaměstnance stejně zřejmé. Úspěšní prodejci vám řeknou, že nejjednodušší cesta k prodeji je klepnutím na emoce kupujícího. Totéž platí pro prodej vašeho zaměstnance na novém (zdánlivě irelevantní nebo nežádoucím) projektu.
Při diskusi o úkolu tedy uveďte výhody plynoucí z převzetí úkolu (spíše než specifika úkolu a způsob, jakým byste chtěli jeho dokončení). Pokud toto přiřazení poskytne zaměstnanci větší svobodu při rozhodování nebo možnost navazování kontaktů s vlivnými lidmi mimo kancelář, dejte mu vědět - a nezakrývejte ledu.
Nestačí diskutovat o tom, co musí zaměstnanec získat (za jeden bod). To, jak vedete diskusi, je stejně důležité, protože riskujete ztrátu prodeje, pokud prodiskutujete mechaniku nového projektu dříve, než získáte výhody.
3. Ukažte svou podporu
Zaměstnanci někdy odolají dalším úkolům, protože se obávají šířky pásma. Přemýšlejí, jak nový projekt - který není ani v jejich kormidelně - zapadne do jejich už tak vytíženého rozvrhu (aniž by se omezoval na jiné aktivity, jako je rodinný čas).
Když přiřadíte nový projekt, zeptejte se na celkovou pracovní zátěž zaměstnance a zeptejte se, jak můžete poskytnout pomoc. Pokud má například tento projekt přednost před ostatními položkami na talíři, dejte mu vědět, že budete s ostatními lhůtami flexibilní.
Nezapomeňte také nastínit nástroje a zdroje, které můžete poskytnout, abyste mohli dokončit úkol. Ať už je to školení k dokončení části úkolu, nebo přístup k někomu ve vaší síti, který může být zdrojem, tyto nabídky podpory půjdou dlouhou cestu.
Bez ohledu na to, jaké úkoly delegujete - nebo jak daleko jsou od každodenních povinností vašich zaměstnanců - pamatujte, že akt delegování může být ještě důležitější než jakýkoli daný úkol. Zadáváte úkoly, které připraví vaše zaměstnance na převzetí větší a lepší odpovědnosti v budoucnosti. Použijte výše uvedené techniky k tomu, abyste prezentovali příležitost, a budete mít mnohem lepší šanci získat nadšené „ano!“ Od zaměstnance, který úkol přijal.
