Uzavření nového pronájmu vyžaduje hodně času a úsilí - což není velké tajemství, pokud jste náborář! Nejsou to však jen náboráři, kteří své zdroje věnují najímání: Každý, od najímání manažerů a potenciálních členů týmu, po vedoucí představitele a recepční, může být vyzván k účasti na některém aspektu procesu pohovoru. Přesto pro činnost, která se dotýká tolika lidí, není rozhovor vždy považován za respekt, který si zaslouží.
Někteří tazatelé považují celý proces s pohrdáním, jako ztrátu času, který by mohl být lépe stráven tím, že bude dělat téměř cokoli jiného. Jiní nemusí být tak otevřeně proti pohovoru, ale svůj čas s uchazeči považují za prostou šanci chatovat a příležitostně diskutovat o historii práce nebo společných známých. A přesto jiní chodí do rozhovoru bez jakéhokoli herního plánu, a zjistili, že to prostě okřídlí nebo nechají kandidáta vést konverzaci.
Tyto přístupy k pohovorům nejsou jen neúčinné - vedou také k negativním zkušenostem s kandidáty, poškozují značku zaměstnavatele a snižují míru přijetí vaší nabídky.
Ale nemusí to tak být.
Klíčem k maximalizaci vašeho náborového úspěchu je implementace strukturovaného procesu pohovoru. To zahrnuje nastínit přesně to, co hledáte, ještě než napíšete úkol a vytvořit rámec pro každý krok procesu tak, aby každý, kdo je zapojen, přesně věděl, jaký je účel relace a která kritéria by měla být hodnocena kandidát proti.
Chcete se naučit základy nastavení strukturovaného procesu pohovoru? Čtěte dále pro jednoduchý tříkrokový rámec, který vám pomůže začít.
Krok 1: Definujte, koho se snažíte najmout
Prvním krokem k vytvoření strukturovaného procesu pohovoru je pochopení a definování role. Provedení tohoto procesu pomáhá zajistit, aby náboráři a náboroví manažeři byli sladěni, což dále snižuje šance na zmatek a nedorozumění v tomto procesu.
Začněte základy: název role, oddělení a komu bude osoba podřízena. Pak nezapomeňte zvážit obchodní cíle, aby se tento pronájem. Jak tato osoba přispěje k spodní hranici vaší společnosti? Nakonec zvažte, co od dané osoby očekáváte v prvním roce v roli.
Krok 2: Rozhodněte se, jak budete hodnotit kandidáty
Jakmile definujete, jak role vypadá ve vaší společnosti, můžete se rozhodnout, jak budete kandidáta hodnotit. Mohlo by to pomoci začít s několika obecnými kategoriemi, jako jsou základní požadavky (např. Stav víza, umístění), nezbytné tvrdé a měkké dovednosti (řízení projektů, znalosti konkrétního softwaru) a preference vedoucího pracovníka (autonomie, komunikační styl).
Dále budete chtít definovat kritéria náboru pro tuto konkrétní roli. Jinými slovy, jaké jsou požadované dovednosti, osobnostní rysy a kvalifikace, které by někdo potřeboval, aby splnil všechny věci, které jste stanovili v kroku 1? Některé společnosti, jako je například Oscar Health, se zde skutečně potápějí, aby definovaly „hnací faktory úspěchu“ pro určitou roli a při pohledu na klíčové charakteristiky, které naznačují, že kandidát má vysokou pravděpodobnost úspěchu. (o Oscarově přístupu zde.)
Krok 3: Nastínte proces pohovoru
V tomto posledním kroku navrhnete skutečný plán pohovoru. Zde spojíte každou fázi rozhovoru s konkrétním souborem kritérií. Počet a typy rozhovorů, které vedete, se budou lišit v závislosti na vaší organizaci a konkrétní roli, ale zde je obecný rámec, ze kterého můžete pracovat:
Fáze 1: obrazovka náboru
Tento krok zahrnuje získání náborových recenzí a vyloučení uchazečů, kteří zjevně nejsou způsobilí - například ti, kteří nevyhovují vašim požadavkům na základní vzdělání nebo umístění nebo mají správný typ zkušeností.
Fáze 2: Obrazovka Správce najímání
Tento krok zahrnuje provedení obrazovky telefonu. Umožňuje tazateli, obvykle vedoucímu náboru, získat počáteční pocit každého kandidáta a přezkoumat jeho pracovní zkušenosti na vysoké úrovni, aby pochopili, zda je v souladu s rolí.
Fáze 3: Testování dovedností
Tento krok zahrnuje požádání uchazeče o provedení testu domů. Záměrem je dát jim úkol, který odráží to, co v práci budou muset udělat, a dát svému manažerovi najímání nebo spolupracovníkům šanci vidět, jak přistupují k jejich práci.
Fáze 4: Osobní rozhovor
Rozhovor č. 1 v osobě - přizpůsobení kultury
Tento krok zahrnuje posouzení kandidátů na vhodnost kultury ve vaší společnosti a může být proveden zaměstnancem z jakéhokoli oddělení - nejen potenciálních spoluhráčů kandidáta. Tazatelé mohou zjistit, zda osobní hodnoty kandidáta zapadají do hodnot vaší společnosti a zjistit, co je motivuje v práci.
Personální rozhovor č. 2 - týmový panel
Tento krok zahrnuje pohovor s několika členy týmu s kandidátem, aby mohli získat představu o tom, jaké by to bylo s touto osobou pracovat. Jak by zapadli do stávajících členů týmu? Doplnily by jejich zkušenosti a znalosti zbytek týmu?
Personální rozhovor č. 3 - Manažer najímání jeden na jednoho
Tento krok zahrnuje setkání kandidáta s manažerem náboru. V dřívější fázi náboru na obrazovce správce nájemného bude manažer náboru posoudit obecnou kvalifikaci a způsobilost kandidáta na roli, ale tato fáze dává náborovému manažerovi šanci prozkoumat rysy a pracovní styl uchazeče, aby skutečně získali smysl pro to, co jejich práce vztah by vypadal. Mějte na paměti, že toto je příležitost pro vedoucího pracovníka i kandidáta, aby se navzájem hodnotili, takže vedoucí pracovníka by měl být otevřený ohledně svého stylu řízení a očekávání.
Může to vypadat, že když vložíte všechny tyto myšlenky před pohovorem, vytvoří to spoustu práce navíc, ale ve skutečnosti je to právě naopak! Když zahájíte nábor zamyšleně a úmyslně, všichni zúčastnění se cítí sebevědomější, protože přesně chápou, jaká je jejich role a jak by měli kandidáta hodnotit. Navíc kandidáti odcházejí s mnohem lepším smyslem pro roli a pracovní prostředí. Takže „extra“ čas a úsilí ve skutečnosti vedou k menší práci - a většímu úspěchu - v řadě.
Rádi to vyzkoušíte ve své organizaci? Stáhněte si „Návrh sešitu se strukturovaným rozhovorem“, interaktivní zdroj, který vás provede každým krokem procesu návrhu strukturovaného rozhovoru a usnadňuje uvedení do praxe.
Další úžasné (a užitečné!) Rady ohledně najímání naleznete v našem centru pro zdroje zaměstnavatelů.
