Půjdu přímo dopředu a začnu přiznáním, že pokud nebude všechno v pořádku, bude poskytování a přijímání zpětné vazby docela drsné. Termín „konstruktivní kritika“ byl jistě vynalezen jako krutý vtip pro zaměstnance i manažery.
Ale jako manažer se budete muset opravdu a opravdu pohodlně doručit. Hodně z toho. A i když je to výzva dát někomu tvrdou zpětnou vazbu, je to obzvláště obtížné, když se jedná o zaměstnance s nedostatečnou výkonností nebo toho, kdo se vrhá na váš poslední nerv. Stručně řečeno, v těchto situacích je zapotřebí trochu umění.
Před několika lety jsem měl zaměstnance, který nebyl přesně můj oblíbený (ano, šéfové mají oblíbené). Ve snaze zabránit tomu, abych se s ní ostřelovala, jsem měla tendenci se od ní distancovat, kdykoli to bylo možné. A to fungovalo docela dobře - dokud se ke mně nepřiblížila, abych požádala o navýšení.
Skutečnost, že měla kameny, aby mohla požádat o navýšení, mě přiměla myslet si, že problémy s jejím výkonem nebyly jen její vinou - nakonec jsem byl její manažer. Moje práce byla, abych ji vedl a podporoval, dokud si toto zvýšení nevydělala, a pokud jsem nebyl s jejím výkonem spokojen, dlužil jsem jí to oběma, abychom jí to řekli.
Nebylo to snadné, ale podařilo se mi poskytnout zpětnou vazbu, kterou potřebovala slyšet, a přitom udržovat věci konstruktivní a vyhýbat se tvrdým pocitům. A můžete také.
Předstírejte, že je to někdo, kterého hluboce respektujete
Když musíte předvést tvrdé rozhovory s osobou, na které se nestaráte, nebo jste již frustrovaní, je obtížné získat správná slova, aniž by to znělo jako blbec. Takže, aby mi pomohl udržet konverzaci občanskou i spravedlivou, představoval jsem si, že mluvím s někým, koho opravdu respektuji.
Proč? Při jednání s někým, kterého respektujete, jste obvykle opatrní se svými slovy a jste si přirozeně vědomi toho, jak by se druhý člověk mohl cítit, když slyší vaši zpětnou vazbu.
Předpokládejme například, že jste zaslechli kolegyni, která byla vaším rádcem a vzorem po celá léta, a dejte stážistovi hroznou radu. Musíš něco říct, že? Ale vy byste prostě přišli hned a řekli: „Vaše rada byla hrozná!“ Pravděpodobně ne.
Místo toho byste k ní přistoupili s taktem a pokorou, ale ani byste to nenasytili cukrem - zvládne pravdu a zaslouží si váš upřímný názor. A také vaši zaměstnanci. Líbilo se, že váš personál nemá popis vaší práce, ale mentoring je. Vaším úkolem je vést je správným směrem, i když je to poslední věc na Zemi, kterou byste si vybrali v úterý ráno.
Přichystat scénu
Poskytování zpětné vazby může být pro obě strany emocionálním procesem. I když máte při svém projevu na mysli idol z dětství, samotný sentiment to nezastaví. Potřebujete příklady, které můžete sdílet, abyste ilustrovali svůj názor.
Před schůzkou si vzpomeňte na jasný, konkrétní příklad toho, jak zaměstnankyně dělá cokoli, co vás vede k šílenství nebo způsobuje problémy s jejím výkonem. Ale zkuste si vybrat něco, co by se mohlo stát s kýmkoli v týmu - nechcete, aby se dostala do defenzivy, než se rozhodnete.
V mém případě jsem si vybral příklad zvyku, který se zdálo, že všichni v mém týmu měli příležitost, ale stalo se jednou z největších výzev tohoto zaměstnance. Popsal jsem incident, ve kterém slíbila klientovi, že problém okamžitě vyřeší, a pak pokračoval vzlétnout na oběd - aniž bych týmu nebo jejím klientům řekl, že bude pryč.
Vynechal jsem všechna ta zatracená fakta, takže si dokázala představit, že se to děje jinému zaměstnanci - což ji přirozeně snížilo na defenzivitu a umožnilo, aby naše konverzace byla založena na skutečných příkladech, aniž by ukazovala prsty.
Otočte tabulky
Jakmile na pódium uvedete pódium, je na čase umístit zaměstnance na sedadlo řidiče. Posiluje každého, aby se zeptal, jak by navrhla, aby se situace vyřešila - a přesně tak chcete, aby se váš zaměstnanec cítil.
Poté, co jsem popsal situaci, řekl jsem svému zaměstnanci, že je pro mě problém vyřešit tento problém, a zeptal jsem se, jak se s tím vypořádá, pokud bude skupinu řídit. To otevřelo diskusi, která nám oběma umožnila podělit se o to, co fungovalo a co ne, to vše, aniž by někdo házel někoho pod autobus.
V ideálním případě bude na konci vaší diskuse vaše zaměstnankyně identifikovat své vlastní výzvy a navrhnout některá navrhovaná řešení, se kterými přišla sama. Možná jste vedli konverzaci, ale rada bude její, a to může být motivační nástroj.
Dejte jí šanci
Ať už máte jakýkoli příběh, jste důležitým hráčem v kariéře svého zaměstnance a je jen na vás, abyste jí pomohli postavit se k úspěchu. A část z toho znamená dát jí šanci uvést ji do praxe pečlivě vytvořenou radu.
Po rozhovoru se svým zaměstnancem jsem ji požádal, aby mi pomohla identifikovat a vyřešit podobné problémy do budoucna. Zdůraznil jsem její myšlenky, které se mi nejvíc líbily, a přidal jsem pár vlastních, dokud jsme oba nenavrhli plán. Ale požádat ji, aby mi jen pomohla, nestačilo. Chtěl jsem, aby převzala vlastnictví projektu a byla zodpovědná za výsledek - a v ideálním případě za jeho úspěch. Takže jsem jí také pověřil, aby na příští schůzi týmu předložila své poznatky skupině.
Tím, že jí dá šanci vzít si vlastní radu, a důvěřovat jí zodpovědnosti zastupování týmu, by se tato zpětná vazba mohla držet.
Být manažerem může být neuvěřitelně plnící a pracovat s výzvami - ať už to říká vašemu nejméně oblíbenému členovi týmu, jak její hrozný módní smysl zabíjí náladu na konferencích, nebo že její bojový přístup s klienty ztěžuje život každého - vám pomůže oba posunou vaši kariéru na další úroveň.
