Dva manažeři střední úrovně byli na stejné povýšení. Jsou to dobří šéfové, jejichž zaměstnanci pro ně rádi pracují a dosahují výsledků, ale mají dva zcela odlišné styly.
Bradley viděl svou práci jako muže odpovědného za svůj tým. Měl politiku otevřených dveří, aby zajistil, že bude vždy přístupný svým zaměstnancům. Když k němu přišli s problémy, mohl se spolehnout, že poskytne konkrétní řešení. Bradley vždy poskytoval odpovědi, které potřeboval k tomu, aby tuto práci provedl rychle a efektivně.
Leila raději naplánovala čas se svým týmem a někdy jim nebyla k dispozici. Když přišli hledat vedení, často říkala: „To je skvělá otázka, co si myslíte, že odpověď je?“ Nebo „Proč nepracujete na některých možných řešeních a my o nich mluvíme.“
Jejím cílem bylo rozvíjet schopnosti jejích zaměstnanců, aby mohli pracovat samostatně. Tím, že se zeptala místo toho, aby řekla, Leila viděla, jak její tým rostla sebevědomí a schopnost, a v důsledku toho se jí také podařilo udělat víc
Jak jste asi uhodli, Leila dostala povýšení.
Bradley požádal svého šéfa, aby vysvětlil rozhodnutí, a on skočil na šanci podělit se o své zdůvodnění: "Den-in a day-out, Leila dostane více práce. Také si vytvořila pověst vývojáře lidí: Její zaměstnanci se pravidelně přesouvají do vyšších rolí, zatímco ty ne. Vedete skvělý tým, ale rosteme a styl řízení Leily nám pomáhá vyrovnat se s rostoucími bolestmi. “
Ano, může to trvat déle a také to znamená delegování nějakého velkého obrazu myšlení, ale ptát se místo vyprávění je rozhodující manažerská dovednost, kterou všichni vedoucí potřebují.
Zde jsou tři důvody, proč:
1. Kladení otázek pomáhá lidem naučit se, jak přemýšlet o problémech
Když se někdo pokusí dělat věci, které nikdy předtím neudělal, bude mít otázky. A někdy je chytré, co dělat, je odpovědět na ně. (Je zřejmé, že pokud se váš zaměstnanec zeptá, jak používat novou databázi, kterou znáte, nenavrhuji, abyste je požádali, aby hádali, jak najít záznam.)
Pokud však úkol lze vyřešit několika způsoby, pomozte svému zaměstnanci přemýšlet o nejlepším přístupu položením otázek typu „Jaké jsou kompromisy při provádění tohoto postupu?“ Nebo „Viděli jste, jak to ostatní řeší úspěšně tak, jak jste vy? navrhnout? “Zeptat se jich na velké otázky jim pomůže přijít s lepším řešením.
2. Kladení otázek zvyšuje důvěru
Namísto toho, aby se na vás spoléhal, získává důvěru zaměstnanec, který pracuje s obtížnými problémy na vlastní pěst. Je to proto, že pokud poskytnete odpověď pokaždé, posilujete myšlenku, že nemůže věřit své intuici, aby se posunul kupředu.
Naopak, když řeknete „Nemám odpověď, že ano?“, Ukazujete, že si myslíte, že jeho myšlenky jsou stejně cenné jako ty vaše. Posun vpřed, pomůže vašim zaměstnancům naučit se řešit další těžkou situaci sami.
Zpočátku tato pracovní změna způsobuje, že někteří šéfové, kteří jsou zvyklí řídit každý projekt, jsou trochu nervózní. Stejně jako v případě delegování práce se praktikuje i delegování strategické myšlení. Pokud se obáváte, že váš zaměstnanec podnikne něco špatným směrem, nezapomeňte, že nenavrhuji, abyste se úplně vzdali.
Cílem je klást otázky a nechat zaměstnance ujmout se vedení při jejich zodpovězení, ale přesto se do konverzace zapojíte.
3. Kladení otázek umožňuje učení se ze zkušeností
Nejlepší šéfové mohou identifikovat příležitosti, jak nechat zkušenosti učit (i když to někdy znamená, že práce bude provedena méně efektivně). A i když se zdá, že je zcela v rozporu se vším, co jste slyšeli o dobrém vedoucím, někdy musíte nechat své zaměstnance selhat.
Představte si situaci, kdy jedna z vašich přímých zpráv chce ignorovat navrhované pokyny a najmout subdodavatele prostřednictvím nového systému, o kterém si myslí, že bude rychlejší. Jako šéf máte oprávnění ji přepsat a říct: „Musí to být provedeno podle pokynů.“ Pokud máte omezený rozpočet nebo časový rozvrh, může být tento přístup nezbytný.
Pokud však pokus o nový přístup nezpůsobí žádné trvalé poškození (nebo nevytvoří nepříjemné překážky jiným způsobem), můžete zvážit: „Kdo ví? Možná najdete lepší způsob! “Jaký je nejhorší scénář? I když se tato myšlenka ukáže jako chlápek, každému bude připomenuta důležitost používání pokynů pro najímání subdodavatelů.
Navíc, možnost nechat si vyzkoušet něco nového, prověří plameny její kreativity a iniciativy. Tento zaměstnanec vás bude neustále přicházet s kreativními přístupy a může se stát osobou, která vás zajímá, když potřebujete okamžitou odpověď.
Šéfové, kteří jsou zavěšeni na to, aby jejich lidé dělali věci stejným způsobem, jak to dělají, vytvářejí klony, ne chytré a schopné zaměstnance. Konečným cílem by mělo být vytvoření vzdělávacího prostředí, ve kterém váš tým může každý den přinést to nejlepší pro práci. Skvělé otázky pomáhají lidem naučit se používat svou kreativitu, diskrétnost a úsudek, aby práci dokončili. A co víc, pomáhají zaměstnancům naučit se ptát sami sebe, a to pomáhá celé organizaci.
