Pravděpodobně jste to zažili ve svém vlastním náborovém úsilí: Nejlepší talent tam, zejména pro poptávkové role, obvykle nemusí hledat práci. Význam: Vaše stránka kariéry, a dokonce i vaše e-maily s náborovými pracovníky, jsou pravděpodobně bláznivé.
Co je tedy odborník na získávání talentů? Odpověď, říká Phil Strazzulla, zakladatel a generální ředitel společnosti NextWave Hire, je myslet jako obchodník - budování značky zaměstnavatele a zapojení kandidátů dlouho předtím, než budou připraveni změnit zaměstnání.
Ať už je vaše společnost velká nebo malá, na vyžádání nebo pod radarem, vybrali jsme Philův mozek na marketingové strategie, které může každý zaměstnavatel začít používat dnes.
Jak si dnes myslí špičkové talenty o hledání práce? Jak je mohou zaměstnavatelé oslovit během cesty kandidáta?
Podobně jako byste zkoumali nové auto, kolo nebo počítač před rozhodnutím o nákupu, uchazeči o zaměstnání jednají stejným způsobem. Shromažďují informace, aby se rozhodli, který produkt si chtějí koupit. Podle Talent Board většina kandidátů používá více zdrojů k lepšímu porozumění společnostem. To platí zejména o nejlepších kandidátech ve věku, kdy převzetí kontroly nad vaší kariérou k získání zaměstnání, na které budete nadšení, je nová norma.
Dvě hlavní skupiny dotykových bodů můžete považovat za interní versus externí. Externí zahrnuje zdroje, jako jsou weby s recenzemi, a to, co o vaší společnosti říkají jiné třetí strany. Interní se týká vaší kariérní stránky, sociálních médií a různých kontaktních bodů v rámci vašeho aplikačního cyklu (popisy úloh, skripty náboru, e-maily uchazečům a proces nastupování).
Pojďme mluvit o těchto interních kontaktních bodech. Jak by měli zaměstnavatelé přemýšlet o vytvoření přesvědčivé kariérní stránky?
Většina společností dosud optimalizovala své interní aktiva pro přilákání a konverzi talentu. Většina firemních a zaměstnaneckých sociálních úchytů postrádá obsah značky zaměstnavatele. Pouze 1% z Fortune 500 odesílá na potenciální zákazníky jiný obsah než upozornění na práci. A mnoho kariérních stránek se zdá být zaseknuto v roce 2001.
Vaše kariérní stránka by ve skutečnosti měla být kariérním serverem. To znamená, že je krásná a značková. Měl by být také mobilní a optimalizovaný pro vyhledávání. A co je nejdůležitější, měl by mít obsah, který je specifický pro každou roli, kterou se snažíte najmout, ideálně prezentovaný prostřednictvím mikrostránek, které jsou zaměřeny na každou z těchto rolí. V NextWave Hire zjistíme, že cílené microsites téměř zdvojnásobují pravděpodobnost, že se uchazeči budou ucházet o pracovní místa ve vaší společnosti.
Kromě toho musí vaše kariérní stránka umožnit uchazečům, aby nechali své informace pro budoucí sledování, a to i v případě, že neprodleně nepožádají o práci. V dnešním světě mnoho uchazečů o zaměstnání trvá měsíce, než vyhodnotí různé pracovní příležitosti. Přinutit někoho, aby prošel procesem žádosti jednoduše proto, že ho zajímá, je jistý způsob, jak spálit vztah, nebo prostě upadnout z radaru kandidáta. Společnosti, které budují a využívají talentové komunity, vidí výhody teplých skupin talentů, které mohou v průběhu času vychovávat na uchazeče.
A co externí kontaktní body - jak mohou zaměstnavatelé využívat sociální média?
Zaměstnavatelé mohou využívat sociální partnerství s marketingem, aby zaměstnavatelé obsah propagovali do stávajících firemních úchytů. Sociální sítě mohou také znamenat povzbuzení zaměstnanců ke sdílení informací prostřednictvím programu advokacie zaměstnanců.
Společnosti mohou pomocí obsahu vytvořeného zaměstnancem sdílet svůj příběh s talentem prostřednictvím převzetí sociálních médií, blogových příspěvků nebo jednoduchých videí z iPhone z celé kanceláře.
Jak mohou zaměstnavatelé měřit a porozumět návratnosti investic?
Zaměstnavatelé uvidí návratnost investic z jejich úsilí mnoha způsoby a je důležité, abyste je spojili zpět s metrikami, o které váš tým zajímá. Příkladem může být: nižší náklady na pronájem, vyšší retence, větší rozmanitost mezi kandidáty, kratší doba na obsazení pozic a vyšší konverze kariérních stránek.
Stručně řečeno: Jaké tři tipy byste dali zaměstnavatelům, kteří dnes chtějí přilákat talent?
- Využijte své zaměstnance jako vyslance značky tím, že necháte vytvářet a distribuovat obsah značky zaměstnavatele související s vaší společností.
- Budujte vztahy s nejlepšími kandidáty v průběhu 6-12 měsíců prostřednictvím zajímavého obsahu, akcí, zpravodajů atd. Nejlepší lidé se nedívají.
- Využijte technologii, která vám usnadní život, abyste mohli rozšířit své úsilí v celé organizaci.
Jste připraveni vybudovat svou zaměstnavatelskou značku a přilákat nejlepší talenty? Zjistěte, jak může Muse pomoci.
