Na chvilku se rozhlédněte po své kanceláři a promyslete si všechny nové zaměstnance, na které si vzpomínáte, že jste se připojili ke společnosti od začátku. Možná jste už byli naladěni, kolik žen nebo lidí barvy je najato (nebo možná, ne najat).
Ale co věk těchto nováčků? Je téměř každý z nich čerstvým absolventem vysoké školy? Jsou ještě vyšší a vedoucí role obsazeny padajícími hvězdami v jejich 20, 30 a Mayyyybe 40? Museli byste doslova jít o dvě patra, abyste našli někoho nad 50 let a opustili budovu a našli někoho nad 60 let?
„Zaměstnanci, kteří se vyhýbají starším pracovníkům, přicházejí o pracovníky s nejzkušenějšími zkušenostmi, kteří pravděpodobně zůstanou ve společnostech déle než jejich mladší kolegové, kteří obvykle rozumí etice práce a kultuře pracovišť a kteří pravděpodobně odmění vaši práci. víra se silnou motivací k vynikání, “říká Ruth Finkelstein, výkonná ředitelka Centra pro zdravé stárnutí v Brookdale a profesorka veřejného zdraví ve městě na Hunter College. S věkem, stejně jako s jinými charakteristikami, dodává: „výzkum je jasný: rozmanité pracovní týmy jsou úspěšnější, protože zahrnují více perspektiv.“
Ruth FinkelsteinZaměstnanci, kteří se vyhýbají starším pracovníkům, přicházejí o pracovníky s nejzkušenějšími zkušenostmi, kteří pravděpodobně zůstanou ve společnostech déle než jejich mladší kolegové, kteří obvykle rozumí etice práce a kulturám pracovišť a kteří pravděpodobně odmění vaši víru se silnou motivací vyniknout.
Zatímco federální a státní zákony zakazují diskriminaci na základě věku při najímání a dalších aspektech zaměstnání, ageismus je neuvěřitelně běžný. Průzkum AARP z roku 2018, který se týkal 3 900 pracovníků ve věku 45 a více let, zjistil, že 45% starších pracovníků uvádí věkovou diskriminaci jako hlavní důvod, který se domnívá, že by nemohli rychle najít jiné zaměstnání (a dalších 31% uvedlo, že to byl menší důvod) ) a 16% uvedlo, že byli osobně kvůli svému věku propuštěni na nové zaměstnání, o které se ucházeli. A několik studií (jako je tato a tato) empiricky prokázalo, že diskriminace na základě věku je problémem při najímání.
„Formální stížnosti jsou však zřídkakdy podávány a ještě zřídka prokázány, “ vysvětluje Finkelstein. Průzkum společnosti PricewaterhouseCoopers z roku 2015 zjistil, že pouze 8% organizací oslovených nebo plánovaných řešit věk jako dimenzi rozmanitosti a začlenění do svých talentových strategií.
Cathy Ventrell-MonseesKaždý ví, že se to stává každý den, ale sotva někdo s tím něco dělá.
"Každý ví, že se to stává každý den, ale sotva někdo s tím něco dělá, " říká Cathy Ventrell-Monsees, hlavní poradkyně předsedy EEOC a spoluautorka soudního řízení pro věkovou diskriminaci . "Naše společnost je docela ageistická, " vysvětluje. "Lidé to musí uznat a musí se snažit rozebrat předpoklady, které mohou mít a nemusí vědět, že mají."
Pokud jste zapojeni do náboru - ať už jste náborář, který tráví všechny vaše dny zaměřený na hledání nových talentů, manažer hledající fantastický nový přírůstek do svého týmu nebo spolupracovník účastnící se procesu pohovoru - a chcete vyvinout úsilí nejen, aby se zabránilo nedovolené diskriminaci na základě věku, ale také se snažili prosazovat a těžit z věkové rozmanitosti, zde je několik způsobů, jak se s tím vyrovnat.
1. Ujistěte se, že jakýkoli plán pro rozmanité přijímání zahrnuje věk
Jak zjistila studie PwC, jen velmi málo společností zahrnuje věk jako součást svých strategií rozmanitosti talentů a začleňování. Ale „pokud nemáte na své radarové obrazovce věk, jak řešíte tyto problémy?“ Říká Patricia Barnesová, odbornice na diskriminaci v zaměstnání a autorka překonání diskriminace na základě věku v zaměstnání: Základní průvodce pro pracovníky, obhájce a zaměstnavatele . "Možná první věcí, kterou by měla společnost udělat, je provést hodnocení." Co děláme s ohledem na starší pracovníky? “Říká. "Pokud neděláme nic, problém zhoršujeme."
Takže pokud máte formální nebo neformální plán týkající se rozmanitosti najímání, ujistěte se, že je součástí věku. Protože to bude dobré nejen pro starší pracovníky, kteří budou mít více příležitostí, ale také pro společnosti a kolegy, ke kterým se připojí. Ve zprávě z roku 2018 zveřejněné k 50. výročí Zákona o diskriminaci na základě věku, například EEOC, poukázal na výzkum, který ukazuje, že věková rozmanitost vede k lepšímu organizačnímu výkonu, vyšší produktivitě pro všechny zúčastněné a nižšímu obratu.
Patricia BarnesNěkdo jednou řekl, že ti, kdo se z dějin nedozví, jsou odsouzeni k tomu, aby to opakovali. Starší pracovníci přinášejí do práce ekvivalent kapitálu moudrosti.
Starší pracovníci přinášejí znalosti průmyslu a podnikání a bohaté zkušenosti, které jim pomáhají strategizovat a řešit problémy, říká Barnes. A „mohou mentorovat mladší pracovníky, ne-li technicky, pak v cenných mezilidských dovednostech a týmové práci, “ dodává. "Někdo jednou řekl, že ti, kteří se nepoučí z historie, jsou odsouzeni k tomu, aby to opakovali." Starší pracovníci přinášejí do práce ekvivalent kapitálu moudrosti. “
2. Věnujte pozornost popisu práce
Možná už víte, že určitý jazyk používaný v popisu práce může ženy odradit od uplatňování - zkoumejte slova jako „konkurenční“, „dominantní“ nebo dokonce „otevřená“, a také jsme příliš slyšeli o „ninjách“ a „ rockové hvězdy."
Budete také chtít přemýšlet o tom, zda slova, která používáte, odradí starší pracovníky. Pokud inzerujete pro „digitální domorodce“, to je jazyk, který výslovně opouští lidi jen proto, že se náhodou narodili v určitou dobu. Pokud jste po znalosti digitálních dovedností nebo osvědčených záznamů o osvojení a zvládnutí nových nástrojů, o tom místo toho mluvte.
Ale podle Finkelsteina to není jediný druh jazyka, který by mohl vypnout potenciální starší uchazeče. "Když je to všechno plné" energických, čerstvých nápadů, tučné atd. ", Není to tak, že zkušení pracovníci nejsou takové věci, je to, že starší pracovníci si přečetli reklamu jako je tato a řekli:" Ach, chtějí najmout děti, " “Vysvětluje. Když na druhou stranu reklama „zdůrazňuje mentorství, školení, vedení a samostatnost, pak si to starší pracovníci přečtou a domnívají se, že by jejich aplikace mohla být zvážena.“
Ruth FinkelsteinKdyž je vše plné „energických, čerstvých nápadů, tučné atd.“, „Není to tak, že zkušení pracovníci nejsou takové věci, je to tak, že starší pracovníci si přečetli reklamu jako je tato a řekli:„ Ach, chtějí najmout děti. “
Další snadná oprava: Vyhněte se stanovení stropu, když stanovíte, kolik zkušeností očekáváte od kandidátů. Jistě, můžete uvést minimum, pokud se domníváte, že někdo potřebuje alespoň tolik času v podobné roli, aby vynikl v dané pozici. Horní limit však odvádí starší uchazeče více než filtr pro ty, kteří by tuto práci mohli dobře vykonat.
Pokud se snažíte použít toto číslo jako kruhový objezd pro stanovení očekávání platu, zvažte své další možnosti. Laurie McCann, senior právník nadace AARP, navrhuje, aby byl přímý a místo toho místo platy jednoduše vysílal. „Pak se jednotlivý pracovník rozhodne před podáním žádosti, zda je pro ně tento plat přijatelný.“ Pokud to ve vaší společnosti není možnost, ujistěte se, že „jasně popíšete požadované dovednosti a úroveň odpovědnosti, kterou pozice zaujímá - jinými slovy popište pozici co nejjasněji a nejpřesněji, aby nedocházelo k nedorozumění ohledně typu práce, kterou najímáte. “
Jak poznamenává Barnes, „pokud se průmyslové odvětví zmenšuje nebo ekonomika klesá, bude nájemní fond pravděpodobně zahrnovat některé vysoce kvalifikované lidi. Pracovníci mají mnoho důvodů, proč přijímat nižší platy (tj. Pokračovat v práci v oboru, které milují, nebo proto, že chtějí pracovat v určitém místním prostředí nebo cokoli). To je dnes realita. “
3. Nežádejte o data narození nebo promoce (a neomezujte své vyhledávání na nedávné známky)
Tady je další snadný: Neptejte se uchazečů o data narození nebo roky promoce (což je jen další ukazatel věku). "Je úžasné, jak často to vidíme, " říká Ventrell-Monsees z EEOC.
Tato pole se často neobjeví pouze v online aplikaci, ale také jsou povinná, což znamená, že pokud je nevyplníte, nemůžete zasáhnout. Ventrell-Monsees někdy říká, že otázka vysokoškolského studia je doprovázena rozevírací nabídkou, která neuvádí možnosti před určitým rokem, jako by bylo nepředstavitelné, aby byl žadatel starší než ten. A pokud je to povinné pole, je jedinou možností uchazeče vybrat nesprávný rok nebo úplně odejít.
Podobně se vyhněte omezování své skupiny kvalifikovaných uchazečů tím, že označíte určité pracovní pozice pro nedávné známky, nebo jako náborový pracovník filtrujete potenciální uchazeče podle roku promoce ve vašem vyhledávání na LinkedIn. Je to stejná myšlenka, že svévolné omezení na roky zkušeností - a zastoupením věku - spíše než zaměřením na dovednosti, které by kandidát ve skutečnosti musel uspět v roli.
4. Zaměřte svůj dosah na pracovníky všech věkových skupin
Veletrhy kariéry na vysokých a vysokých školách se mohou jevit jako jeden z nejzjevnějších způsobů náboru nových zaměstnanců, ale ujistěte se, že to nejsou jediná místa, která hledáte. Tyto akce mohou být vhodnými dodavateli velkého počtu uchazečů, ale ze zřejmých důvodů většina z nich spadne do velmi úzké věkové skupiny.
Podobně, pokud vaše společnost kupuje reklamy na pracovní místa na platformách, jako je Facebook nebo Google, omezuje to, kdo vidí tyto reklamy na konkrétní věkové skupiny? Šetření společností ProPublica zjistilo několik případů, kdy velké společnosti umísťovaly reklamy na nábor, které by se zobrazovaly pouze konkrétním věkovým skupinám.
Ruth FinkelsteinMůžete přemýšlet o proaktivních náborových záležitostech a věcech, které zabraňují diskriminaci.
Finkelstein také naléhá na zaměstnavatele, kteří se vážně věkové rozmanitosti zabývají, aby konkrétně vyhledávali starší kandidáty. "Můžete přemýšlet o proaktivních náborových záležitostech a věcech, které zabraňují diskriminaci, " říká.
"Když pracuji na pozici a výslovně hledám hlubokou škálu odborných znalostí, jdu k lidem HR a říkám:" Někdo v jejich 60s, někdo v jejich 70s, by byl v této práci dobrý, " „Finkelstein říká, že téměř stejně jako svolení a připomínka a povzbuzení zvážit kandidáty, kteří jsou starší.
Rovněž doporučuje obrátit se na sítě absolventů, a zejména na větší společnosti, na sítě důchodců. "Vaši důchodci jsou vynikajícím zdrojem rekrutů, " říká. "Znají jiné lidi ve své vrstevnické skupině nebo jednoho těsně pod nimi, kteří hledají práci, " dodává a protože jsou se společností dobře obeznámeni, "jsou to dobrí soudci o tom, kdo by se hodil dobře."
5. Ukažte uchazečům o zaměstnání pracovníky různého věku v marketingových materiálech a náborových komisích
Jednoho dne, když Ventrell-Monsees sledovala sport v televizi, si všimla reklamy na nábor pracovníků s mužem s šedou vousy a potom ženou ve věku 50 let. "Sakra, nikdy neukazují ženy ve svých 50 letech!" Pomyslela si.
Pokud společnosti hledají pracovníky všech věkových skupin, řekla by, že by měli zahrnout pracovníky všech věkových skupin na svých webových stránkách, do svých náborových materiálů a do jakýchkoli jiných marketingových snah. "Nemusí to být obrázky skutečných lidí ve společnosti;" pokud se o to snažíte, pak tyto obrázky zahrňte, “naléhá. Protože když uchazeči o zaměstnání uvidí lidi, jako jsou oni, zastoupeni v těchto materiálech, může to vyslat signál, že společnost opravdu chce, aby je použili.
Totéž platí pro náborový výbor. "Výzkum ukazuje, že ti, kdo přijímají rozhodnutí, mají tendenci najímat lidi jako oni, " říká Ventrell-Monsees. Takže „věkově rozmanitý náborový panel může mít obrovský rozdíl.“
Finkelstein opakuje svůj názor. "Pokud myslíš vážně, že jsi ochotný najmout staršího pracovníka, a nikdy nevidí starší tvář v celém procesu, kterým procházejí, nedáváš tuto zprávu moc efektivně, " říká. "Je mi 64, takže mám spoustu přátel, kteří mají přesně tu pozici, na kterou myslíš." Mluví o tom, když se účastní pracovního pohovoru, a vědí, že už od těchto lidí už nikdy neslyší, a jednou z věcí, o kterých mluví, jsou děti, které je vedou. “
6. Zaměřte se na základní dovednosti a kvalifikace, nikoli na povrchní
Ujistěte se, že se v každém kroku procesu zaměřujete na dovednosti a kvalifikace požadované pro roli, abyste zabránili ageismu (i když jste si neuvědomili, že tam byl). To znamená, že když píšete popis práce, když provádíte úvodní prověřování aplikací, když provádíte pohovory a když nakonec někomu nabídnete práci.
"Pokud se s nimi člověk setká, měl by být životaschopným kandidátem, " říká McCann. Doba. A mít jasný seznam dovedností a kvalifikací, ke kterému se mohou všichni, kdo se účastní najímání, vrátit, pomůže zabránit zaujatosti jakéhokoli druhu ovlivňovat rozhodnutí.
Laurie McCannováPokud je člověk splňuje, měl by být životaschopným kandidátem
Zároveň Finkelstein varuje před přílišným zavěšením na obeznámenost s konkrétními nástroji nebo platformami: „Myslím, že někdy se tato sada otázek používá jako zbraň.“
Jinými slovy, „pokud řeknete:„ Co víte o nejnovějším softwaru XYZ? “ Jste tak trochu náročný, aby někdo znal konkrétní přesnou věc, kterou používáte, namísto toho, aby věřil, že pokud mají řadu znalostí o tomto druhu systému, pravděpodobně vás také zvládnou, “vysvětluje. "Pokud tento chlap dokáže navázat vztahy, vzít seznam kontaktů, proměnit je v potenciální zákazníky, prodat jim, časem zvýšit jejich objednávku a podíl na trhu společnosti, pak je to pravděpodobně sada dovedností, která znamená, že tento člověk je dobrý prodejce, i když neudělali to na vaší platformě. “
Snažte se zaměřit spíše na základní dovednosti než na povrchní. A Finkelstein dodává, přeskočte poznámky o tom, kolik věcí se změnilo. To, že kandidát použil rolodex a papírové soubory, když začínali, neznamená, že dnes nebudou stejně úspěšní při používání softwaru.
7. Dbejte na to, abyste nepoužívali „Culture Fit“ jako omluvu
V Museu je myšlenka kondice ústřední. Je však vhodné najít shody mezi zaměstnanci a společnostmi na základě atributů, jako je komunikační a rozhodovací styl, a také na podrobnostech, jako je velikost společnosti a její poslání. Nejedná se kategoricky o vytváření prostředí, kde jsou všichni stejní (z hlediska pohlaví, rasy, věku, zkušeností, nápadů atd.)
Takže i když otázky týkající se vhodnosti kultury mohou platit, ujistěte se, že nepředpokládáte, že by se do nich nezapadali starší kandidáti. Když řeknete: „Je to hip, je to technologické prostředí, je to rychle se měnící typ prostředí, myslíte si, že mohl by držet krok? “vysvětluje Ventrell-Monsees, „ to by mohla být naprosto legitimní otázka, zeptat se všech kandidátů, ale pokud se ptáte pouze starších kandidátů, existuje vestavěný předpoklad, že jsou pomalejší. Obvykle nemají žádný základ pro tento předpoklad. “
Kromě toho, pokud si myslíte, že kultura ve vaší společnosti by staršího pracovníka znepříjemňovala, neznamená to, že byste si je neměli najímat, ale že byste měli podniknout kroky k tomu, aby bylo prostředí inkluzivnější.
8. Nedělejte předpoklady o někom, kdo je „nadměrně kvalifikovaný“ nebo „pravděpodobně brzy odejde do důchodu“
Obecným dobrým pravidlem je vyhnout se předpokladům. To je pravda, když jste manažerka, která by neměla předpokládat, že žena by nechtěla povýšení, protože má doma malé děti, a je to pravda, když jste manažerkou náboru, která by neměla předpokládat někoho, kdo má více než minimální množství zkušeností se o práci opravdu nezajímá.
"Existuje celá řada důvodů, že někdo, kdo má více zkušeností, než je nutné, se možná snaží odstoupit od vedení, " říká McCann. Mohli by „chybět v podstatné práci, kterou byli vyškoleni.“ Například, pokud byli vyškoleni jako inženýr nebo designér a chtěli by se vrátit k tomu, aby dělali tyto věci, spíše než dohlížet na týmy lidí, kteří dělají tyto věci.
Existuje spousta legitimních způsobů, jak se dostat k důvodům a motivacím kandidáta, spíše než zamítnout jejich žádosti z ruky. Řekněte jim, co to pozice znamená. Zeptejte se jich, proč jsou nadšeni a jak by se měli zajímat a angažovat.
"Pokud pocítíte odpověď této osoby, že to není přesně jejich vysněná práce a že to není nadšené, " říká McCann, "to je věrohodný důvod", aby je v tomto procesu neposunul vpřed. Ale nepředpokládejte, že protože je někdo více než kvalifikovaný, nudí se nebo se této role ujme s plány na skočení lodi, jakmile přijde něco lepšího.
"Příliš často je to stereotyp, že osoba, jejíž kvalifikace překračuje minimum, vždy odejde, a přesto se nezdá, že bychom si mysleli to samé o méně kvalifikovaných osobách, které neustále hledají další a lepší pozici, " McCann říká.
Cathy Ventrell-MonseesVýzkum ve skutečnosti ukazuje, že mladší pracovníci pracují rychleji a častěji než starší pracovníci.
Ventrell-Monsees ve skutečnosti poukazuje na to, že „výzkum skutečně ukazuje, že mladší pracovníci pracují rychle a často mnohem rychleji než starší pracovník.“ Takže pokud je jedním z vašich hlavních zájmů najít někoho, kdo zůstane v roli nebo na společnost na určitou dobu, ujistěte se, že se ptáte mladší kandidáty stejné otázky jako ty starší.
Pokud jde o předpokladu, že starší uchazeč se určitě právě chystá do důchodu, a proto nestojí za to investovat do nového pronájmu, Ventrell-Monsees, „pokud nenarazili do loterie, pravděpodobně se tak nestane.“ Kromě toho, „pokud Budu žít, dokud jim nebude 80 nebo 90, tam bude spousta práce! “
9. Nebuď tak zmatený, proč hledají nové zaměstnání
Nejenže byste se měli vyhýbat hádání, jak blízko je žadatel k odchodu do důchodu, ale měli byste se také pokusit otřesit jakýkoli zmatek, který máte o jejich touze změnit zaměstnání.
"Nepředpokládejte, že někdo byl v jednom zaměstnání pro cokoli, 20 let, že by nebyli ochotni a schopni se přizpůsobit mé společnosti, " říká Ventrell-Monsees. "Existuje nějaký zastaralý předpoklad, že se lidé zaseknou a chtějí zůstat zaseknutí, " dodává. Ale „lidé přicházejí a odcházejí z práce a zaměstnání, kariéry a zájmy ve všech různých fázích svého života, “ a „s tím, že se pracovní naděje stává normou, mají i starší pracovníci ve věku 40 a 50 let různé příležitosti.“
Finkelstein ve skutečnosti zdůrazňuje, že by to mělo mít smysl. "Lidé mění své zaměstnání v 60. letech a dělají to tak, aby měli jakýsi zážitek z kamene, kde přinášejí všechno, co se naučili, aby měli na svém místě, a dávají mu všechno, " říká. "Nechápu, proč organizace tyto lidi nechtějí."
