Není tajemstvím, proč více společností přijímá virtuální prostředí. Úspora nákladů na režii je působivá. Studie na Stanfordské univerzitě zjistila, že zaměstnavatelé by mohli ušetřit až 2 000 $ na zaměstnance jen tím, že jim umožní práci z domova. Hmatatelnější je, že flexibilnější pracovní doba pomůže také v angažovanosti, protože dva z pěti pracujících dospělých by byli ochotni snížit plat, pokud by to znamenalo, že by jejich zaměstnavatel poskytoval lepší flexibilní časové možnosti.
Pokud jde o přilákání toho nejlepšího a nejjasnějšího, společnosti by mohly dělat horší než zaměstnávání virtuální pracovní síly. Problém však nastává, když zaměstnavatelé předpokládají, že najmutí velkého virtuálního pracovníka je stejně jako najímání kancelářské superstar. Mnoho náborových pracovníků a manažerů najímání pouze vkládá staré školní strategie do virtuálního vyhledávání zaměstnanců - a není divu, že to vždy nefunguje to nejlepší.
Je čas přestat se snažit přizpůsobit čtvercový kolík do kulaté díry - a začít přizpůsobovat své náborové úsilí skutečným potřebám, které vyžaduje virtuální pracovní síla. Chcete-li se dozvědět více, zvažte při přijímání vzdálených zaměstnanců tyto tři obrovské chyby.
Chyba č. 1: Žádný kontakt tváří v tvář
Najímání virtuálního talentu znamená vyhodit vše, co víte o neverbální komunikaci a řeči těla, že? Koneckonců, není to jako by váš kandidát někdy seděl naproti vašemu stolu v rozhovoru, pohrával se nebo nedokázal navázat oční kontakt.
Tato perspektiva nemůže být dále od pravdy, a to je důvod, proč mnoho zaměstnavatelů a personálních profesionálů končí špatným zaměstnáním. Ve skutečnosti může být při najímání virtuálního kandidáta získání osobního a osobního pocitu pro zapojený talent ještě důležitější než kdy jindy. Musíte důvěřovat novým zaměstnáním, abyste byli motivováni, produktivní, kvalifikovaní a schopni vykonat práci. A i když vás to může překvapit, musí se také zapadnout do firemní kultury, takže je pravděpodobné, že se jejich úsilí pozitivně přidá do vaší organizace. To vše vyžaduje osobní kontakt než standardní telefonní rozhovor nebo několik vyměněných e-mailů.
Místo toho použijte video rozhovory a další technologie k propojení a opravdu získat cit pro osobnost, vášeň a kulturní fit. Existuje několik způsobů, jak toho dosáhnout. Nejlepší je udělat živé videohovory, kde se skutečně budete bavit tváří v tvář se svým dotazovaným, ale pokud z nějakého důvodu, který to není možné, můžete také nechat uchazeče zaznamenat videoodpovědi na seznam otázek, které jim pošlete .
Chyba č. 2: Kladení špatných dotazů na rozhovor
Virtuální kandidáti musí mít různé atributy a silné stránky než talentovaní v kanceláři. Kandidát s vysokou úrovní dovedností, ale nízkou úrovní sebevědomí, by mohl být v pořádku, pokud je v kabině dole v hale a úzce spolupracuje s ostatními členy týmu, aby ho udržel na správné cestě. Pokud se však tento uchazeč nachází v celé zemi místo v celé kancelářské místnosti, může se váš pronájem všech hvězd rychle proměnit v chlapa.
Z tohoto důvodu je nezbytné během video rozhovoru klást správné otázky. Zeptejte se behaviorálních otázek, abyste určili nejen úroveň dovedností kandidátů, ale také jejich organizační schopnosti, profesní vášeň a sebeovládání. Požádejte uchazeče, aby vysvětlili scénáře, ve kterých pracovali samostatně a spravovali svůj vlastní čas. Hledejte více než konzervované odpovědi a hledejte konkrétní příklady organizačních dovedností a vnitřní motivace. Nezaměřujte se však plně na produktivitu s vyloučením všeho ostatního; je také důležité zajistit, aby vaši nejlepší kandidáti mohli pracovat jako cenný člen vašeho týmu. K této poznámce:
Chyba č. 3: Posouzení dovedností
Když najmete talent do své kanceláře, můžete si dovolit vystoupit na končetinu a najmout někoho, kdo je dokonalým kulturním fitem, ale možná nemá všechny specifické dovednosti, které potřebujete. V kancelářském prostředí je mnohem snazší spojit tyto talentované kandidáty s příležitostmi na palubě, školeními a mentorováním, abyste je mohli zrychlit. Můžete sledovat, jak ten správný kandidát roste z ne zcela dokonalého na někoho, s kým by vaše společnost nemohla žít.
To je také možné ve virtuálním prostředí, ale mentorství napříč státy a kontinenty je mnohem těžší dosáhnout. Místo toho můžete hledat někoho, kdo již má nejvíce, ne-li všechny, základní dovednosti potřebné k tomu, aby vynikal v dané pozici. To znamená zahrnout do procesu pohovoru hodnocení dovedností a dokonce i zkoušení talentů, abyste zajistili, že získáte ty správné lidi.
Než najmete nové členy týmu, zamyslete se nad tím, zda jim dáte test týkající se dovedností, nebo je dokonce vezmete do společnosti na zkušební bázi. Například dejte uchazeči o práci náročnou na komunikaci písemný test, nebo vyzvěte IT superstar, aby dokončil nezávislý projekt pro vaši společnost. Tato hodnocení dovedností vám může ušetřit spoustu bolestí hlavy v řadě tím, že nepochybně prokáže, že váš kandidát na všechny hvězdy má dovednosti a talent potřebné k úspěchu.
Najímání virtuálních talentů je zcela nová hranice, ale pokud chcete pro svou společnost získat to nejlepší a nejjasnější, musíte se vyhnout úskalím této nové virtuální reality. Tím, že se vyhnete těmto třem velkým chybám, je možné najmout ty nejlepší virtuální zaměstnance.
Jakým zásadním chybám ve virtuálním najímání se vyhýbáte? Jak? Podělte se o komentáře!
