Najmutí prvního zaměstnance je obrovským krokem pro váš start-up. Kromě náhlého pocitu odpovědnosti (nyní máte na starosti živobytí někoho jiného!), Je to silný signál, že vaše společnost má skutečné zásluhy: Někdo se rozhodl odmítnout další příležitosti, aby pomohl uskutečnit váš nápad. A v mnoha případech s sebou nese značné riziko.
Ale nejzákladnějším způsobem, jakým to mění vaše podnikání, je šířka pásma. Nový člověk věnující veškerý svůj čas a zaměření na společnost znamená, že najednou se budete pohybovat rychleji. Mnohem rychlejší.
V mé společnosti, ReWork, trvalo rok, než jsme se dostali do bodu, kdy jsme byli připraveni přivést do týmu někoho jiného. Četli jsme tu žádné knihy „how-to-to-rent“ pro někoho, ale místo toho jsme se spoléhali na naše pozorování jiných zkušeností při spuštění a na radu od našich nepřiměřených mentorů. A po třech měsících, 30 uchazečích a strmé křivce učení se nám podařilo najít přesně to, co jsme hledali. Jmenuje se Shane Rasnak a je úžasný.
Na základě našich zkušeností (a zkušeností ostatních zakladatelů, se kterými jsme hovořili), uvádíme rady, které bychom na této lodi dali někomu jinému.
1. Dříve, tím lépe (pokud to dokážete)
Najměte někoho, jakmile víte, že je potřebujete a můžete si to dovolit, i když je to zpočátku těsné. Mimořádný oomph, který jiný člověk dává v mozkové síle, kreativitě a čiré legice, to rozhodně stojí za to. Věci, které by vám jinak trvalo týdny, budou proveditelné ve dnech. Z vašeho seznamu úkolů zmizí celé pracovní proudy.
V mnoha případech se zakladatelé, kteří se zdráhají najmout, i když je zřejmé, že jsou přepracovaní, nakonec sami kopnou, když si uvědomí, jak moc se jim nedaří , zatímco oni zpozdili. Obětovali jsme svou vlastní odměnu, abychom vytvořili prostor pro Shana, a bylo to víc než za to.
2. Půjčování pro potenciální, nikoli (pouze) záznam
Jednou z klíčových vlastností zkušeného manažera náboru je schopnost vidět potenciál, nejen důkaz o minulém úspěchu. Hledejte někoho, kdo má silný zájem nebo vášeň pro příčiny nebo mise, které jsou podobné těm vašim, a samostatně, důkaz, že člověk je opravdu dobrý v tom, co udělal (i když je to řada různých věcí).
Potenciál odemknutí má co do činění s vdáváním něčích schopností a vášní, takže i když člověk ještě nenajde způsob, jak se skutečně uvolnit, pokud to vaše pozice může udělat pro ni, pravděpodobně uvidíte výsledky. Odmítli jsme uchazeče o magisterské a desetileté zkušenosti, protože jsme cítili, že Shane má v naší společnosti obrovský potenciál vyniknout. Bylo také jasné, že má zájem o děrování nad jeho váhou.
3. Nechte uchazeče prokázat dovednosti nebo schopnosti
Mnoho lidí přesně ví, jak odpovědět na otázky rozhovorů způsobem, který vzbuzuje důvěru v náborového manažera. Stručně řečeno, je to (relativně) kecy. Výzkum tedy ukazuje, že nejlepším způsobem, jak někoho vetovat, je nechat ho splnit úkol - například pokud najmete prodejce, požádejte je, aby vám něco prodal. Nechali jsme, aby naši uchazeči vytvořili podpůrnou strategii pro oslovení cílového publika, což jim dává relativně malý směr, aby viděli, jak by bez zadání poradili s úkolem. Výsledky vypovídaly a ty, které zjevně nedaly čas ani energii do kvality, byly z běhu odstraněny.
4. Nechte všichni v týmu, aby si pohovořili s hvězdami
Nalezení kulturního vybavení vašeho týmu je složité. To, že člověk A a osoba B spolu vycházejí, a člověk B a člověk C spolu vycházejí, neznamená, že člověk A a C spolu vycházejí (natož dobře spolu). Jako tři spoluzakladatelé se zcela odlišnými osobnostmi a styly práce bylo důležité, aby každý z nás dobře pracoval s naším prvním zaměstnáním. Takže jsme s ním mluvili čtyřikrát, dvakrát poté, co jsme věděli, že je náš nejlepší výběr. To se může zdát přehnané, ale potřebovali jsme jistotu, že se mu dobře vejde. Když každý z nás cítil, že s ním budeme mít produktivní pracovní dynamiku, věděli jsme, že máme správného chlapa.
5. Pozvěte je, aby byli součástí týmu
Jakmile někoho najmete, máte na výběr: Můžete ho považovat za zaměstnance v tom smyslu, že mu vydáváte směrnice, vyhodnocujete jeho práci a kompenzujete mu jeho čas. Nebo ho můžete považovat za člena týmu, který se rozhodl věnovat svůj čas tomu, aby se vaše vize stala skutečností, včetně učení vedle sebe a zažívání vzestupů a pádů vašeho podniku. A to je jeden z hlavních důvodů, proč se lidé přidávají k začínajícím podnikům. Od prvního dne jsme udělali místo, abychom Shaneovi ukázali, že je součástí našeho týmu, a že tento záměr již vyplácí dividendy.
6. Navrhněte proces na palubě
I když jsme během náborového procesu udělali pár věcí, existují i jiné, které bychom udělali jinak. Například rozsah našeho „oficiálního“ na palubě pro Shana byl první hodinový rozhovor v práci. Kromě toho jsme se snažili ukázat naši kulturu a očekávání v průběhu mnoha menších rozhovorů. A i když byl výsledek v pořádku, příště bychom to určitě udělali jinak - sestavili bychom sérii zasedání od naší kultury a záměru po historii a strategii společnosti. Vyslovení všech těchto věcí znamená přinejmenším to, že každý, kdo se připojí ke společnosti, bude mít stejnou zkušenost.
7. Mějte své právní kachny v řadě
Tady je odvážné přiznání: Během prvních šesti měsíců, kdy pro nás pracoval, jsme neměli pracovní smlouvu pro Shana. Jako mladý podnik jsme prostě neupřednostnili naše právní dokumenty. I když se ukázalo, že je vše v pořádku, tento přístup nedoporučuji. Neexistence smlouvy (nebo podmínek projednaných s poradci a právníky) znamenalo, že Shane i náš tým byli právně nechráněni. Faktem je, že ne všichni najímají práci. A když se zaměřujete na příjmy a vývoj trhu laserem, poslední věcí, kterou potřebujete, je bolest hlavy způsobená zákonem. Vědět, že o každého je oficiálně postaráno, se můžete soustředit na to, na čem záleží nejvíce.
Váš první pronájem je obrovským krokem v životě vaší společnosti. Udělejte si čas na to, abyste dělali věci správným způsobem, a ujistěte se, že váš první zaměstnanec tam bude na dlouhou trať - a bude jednou z největších věcí, které se vaší společnosti stanou v prvních dnech.
