Pokud jste řídili týmy, pak statisticky vzato, jste zvládli méně výkonné osoby. To, že někdo ve vašem týmu netáhne jeho váhu, je nejen neuvěřitelně frustrující, ale také ztěžuje dosahování cílů - což, jak jste jistě zdůraznili, se na vás špatně odráží.
Ale místo aby jste uspořádali další schůzku, ptali jste se sami sebe, jak jste přispěli k nedostatečné výkonnosti?
Ano, to je chyba vašeho zaměstnance - ale je to také na vás. Jako každý vztah, je to obousměrná ulice. A zatímco každý pracuje společně jinak, existuje řada míst, kde váš styl, pozornost (nebo jejich nedostatek) a komunikace mohly být přispívajícím faktorem.
Poté, co jsem poslouchal kolegy manažery, otevřeně diskutovali o lekcích, které se naučili během cesty, jsem zaokrouhlil některé z nejčastějších chyb a první krok k jejich otočení (a výkonu vašeho zaměstnance).
1. Sdílíte své cíle
Jako manažer potřebuje váš zaměstnanec od vás dva důležité informace: jaké jsou vaše cíle pro něj a jaké jsou vaše cíle pro sebe a váš tým celkově. Aniž byste věděli, jak to vypadá, jste jako dvě lodě plující v noci s různými cílovými souřadnicemi, přesto očekáváte, že skončí na stejném místě.
Oprava
Na začátku každého čtvrtletí se ujistěte, že cíle vašeho týmu a společnosti jsou jasné všem vašim přímým zprávám. A nemluvte o tom jen na schůzce - jejich uvedení v písemné podobě je klíčem k tomu, aby mohly být v případě potřeby revidovány. Pak to udělejte o krok dále a setkejte se s vašimi přímými zprávami, abyste se ujistili, že chápou, jak se každý vejde do většího obrazu - a co se od nich očekává, aby se tam dostali. Ano, hodnocení výkonu je skvělý čas k opětovnému potvrzení těchto cílů, ale to by neměl být jediný čas, kdy o nich diskutujete.
2. Nemáte zpětnou vazbu
Přemýšlejte o tom, kdy jste byli naposledy se zaměstnancem nespokojeni s něčím, co udělal (nebo ne). Nyní přemýšlejte o tom, zda jste to sdělili nebo ne - a pokud ano, pokud jste se příště také zabývali tím, jak dělat věci lépe. (A ne, vychovávat to o pět měsíců později během přezkumu výkonu se nepočítá.)
Ano, strach ze zpětné vazby je skutečný a ano, to znamená, že nejste jediný, kdo bojuje s tím, jak sdílet konstruktivní kritiku. Ale uznání, že je to jen první krok - zejména protože víme, že nyní vaši zaměstnanci skutečně chtějí negativní zpětnou vazbu, kterou musíte dát.
Oprava
Pokud chcete změnit chování, sdělte to svému zaměstnanci nejpozději do týdne (maximálně!). Pravidelné schůzky s každým člověkem ve vašem týmu naplánované s každým člověkem ve vašem týmu vám to mohou usnadnit a méně z velké části, protože je můžete sdílet v rámci širší konverzace. Pokud váš zaměstnanec k tomu příliš nepřijímá, publicista Muse Sara McCord nabízí několik skvělých návrhů, jak poskytnout zpětnou vazbu někomu, kdo to nenávidí.
3. Nepředáváte jasnou zpětnou vazbu, kterou lze napadnout
Zpětná vazba je natolik důležitá, že je tady dvakrát. Samotné to nestačí (i když je to dobrý začátek). To, co říkáte, musí být jasné a musí být proveditelné. To znamená, že „Chci vidět, jak pracujete na své komunikaci“, je příliš vágní, pokud někoho žádáte o zasílání lepších e-mailů.
Oprava
Když dáváte zpětnou vazbu, zeptejte se sami sebe: Mohl by můj zaměstnanec odnést alespoň jednu věc, kterou může změnit z toho, co jsem právě řekl? Pokud odpověď zní ne, není to dost konkrétní. Například ve výše uvedeném scénáři by lepší reakcí na e-mailovou situaci bylo: „Vaše aktualizační e-maily jsou opravdu důkladné, což je skvělé, ale může být obtížné pochopit rychlý přehled a další kroky. Příští týden můžete zkusit vytáhnout přehled a další kroky na vrchol? “
Pokud bojujete o to, jak to udělat efektivněji, podívejte se na hvězdnou radu kariérového trenéra Lea McLeoda o tom, jak poskytnout efektivní zpětnou vazbu, která se dostane do bodu bez veškerého dramatu.
4. Jste nekonzistentní
Je to obtížné poznat, ale někdy žonglujete spoustou různých věcí a svým zaměstnancům můžete posílat smíšené zprávy. Jeden týden je požádáte, aby byli více nezávislí, a další chcete, aby vás udrželi ve smyčce. Zdá se, že lidem, kteří se vám hlásí, jste na ně šli všichni. Předpokládejme, že nechcete být zahřátí a chladu úmyslně (a jako čtenář Muse, budeme předpokládat, že nejste), pak je to pravděpodobně kvůli nadměrné opravě na straně zaměstnance. Když jste řekl, že chcete, aby byl více nezávislý, možná to, co jste opravdu chtěli, bylo, aby vám přinesl návrhy spíše než jen otázky.
Oprava
Viz výše. Ve většině případů to zajistí jasná a použitelná zpětná vazba. Vedení poznámek o konkrétních problémech, které máte se svými členy týmu, vám také pomůže zůstat v souladu.
5. Spravujete každého stejným způsobem
Tuto chybu udělají i velcí šéfové. Při řízení týmu různých osobností a dovedností je důležité přizpůsobit svůj styl každému zaměstnanci. Někteří lidé prosperují s větší strukturou a jiní jsou motivováni propuštěním. Manažeři často zacházejí se svými přímými zprávami tak, jak by chtěli, aby se s nimi zacházelo - a poté, když to nepovede k pokroku, budou frustrovaní.
Oprava
Seznamte se s každým z vašich zaměstnanců a jak nejlépe pracují. Zeptejte se jich na jejich preferovaný styl, jak se jim líbí získat zpětnou vazbu a jaké dovednosti by chtěli rozvíjet v následujících šesti až 12 měsících. Lepším smyslem pro to, jak s každým spolupracovat, se s nimi lépe seznámíte - a v tomto procesu získáte jejich respekt.
6. Řeknete, ale neukazujte
I když jste udělali všechno výše uvedené (pokud jste to udělali, dobrá práce!), Je tu ještě jedna poslední část hádanky: příkladem. Pokud se snažíte pracovat na písemné komunikaci vašich zaměstnanců, ujistěte se, že vaše e-maily jim jsou skvělým příkladem. Nebo pokud je tlačíte, aby reagovali lépe, ujistěte se, že vy a další vedoucí ve vaší organizaci nejste neustále MIA. Byli byste překvapeni, kolik zvyků a narážek váš tým od vás zvedne.
Oprava
Podívejte se na opakující se problémy a najděte způsoby, jak je lépe modelovat pro svůj tým. Pokud narazíte na stejný problém, který se objeví i poté, co byste to udělali, doporučil bych výslovně a sdělit vašim přímým zprávám, že jim chcete ukázat příklad toho, co hledáte. Pokud nic jiného, tento přístup z vás učiní silnějšího manažera, protože aktivně pracujete na zlepšování.
Správa slabých výsledků není snadná a může vám způsobit pocit, že jste právě ztratili loterii zaměstnanců. Ale s trochou trpělivosti a sebevědomí můžete zjistit, že existují způsoby, jak lépe pomoci těm, kteří bojují o váš tým - a možná je dokonce proměnit v příběh o úspěchu.
