Byly to čtyři nejobávanější slova vašeho dětství: „Protože jsem to řekl!“
Ale nyní, jako manažer, který činí těžká rozhodnutí a prosazuje změny, uslyšíte stejnou révu, jak vám vytéká z rtů. Chcete samozřejmě řešit obavy vašich zaměstnanců - ale zároveň si nemůžete dovolit strávit hodiny debatou o každém aspektu každého rozhodnutí, které učiníte.
V určitém okamžiku musíte přestat debatovat a začít postupovat kupředu. A tehdy je až příliš snadné prosadit svou manažerskou sílu tím, že necháte tato čtyři slova trhat.
Ale jak ví vaše základní škola, to jsou frustrující slova, která slyšíte. A také to nejsou ta nejlepší slova, kterými by se dalo řídit. Jako efektivní vůdce opravdu chcete, aby vaši zaměstnanci raději kupovali rozhodnutí, která děláte, a ne aby se řídili násilím.
Co jiného tedy můžete říci, aby vaši zaměstnanci drželi krok vpřed správným směrem - aniž byste strávili zbytečné hodiny debatováním o každém svém pohybu? Zde je několik možností.
1. "Rozhodl jsem se, že to udělám tímto způsobem, protože …"
V první řadě to, co vaši zaměstnanci hledají, je ospravedlnění vašeho rozhodnutí. Chtějí vědět, že neděláte změny jednoduše proto, že máte pravomoc tak učinit.
Neměli byste se cítit pod tlakem, abyste prozradili každý detail schůzky strategie, která vedla ke každému rozhodnutí, samozřejmě - ale měli byste být schopni poskytnout jasný, výstižný a přesvědčivý důvod, proč provedete změnu.
Pokud nemůžete přijít s vysvětlením nad „No, to je rozhodnutí vrcholového managementu“ nebo „To je přesně to, co musí být, “ pak jste si nepoložili dost otázek sami. Ponořte se zpět do zdůvodnění rozhodnutí, nebo spolupracujte se svým šéfem na formulaci solidního vysvětlení, které můžete poskytnout svému týmu - ten, který je přesvědčivý, přesvědčivý a jasně ukazuje, proč toto rozhodnutí prosazujete.
2. „Pojďme oslovit vaše největší obavy“
Když zpočátku vysvětlíte rozhodnutí, váš tým nemusí být nutně zaměřen na celkový obraz - ale místo toho jednoduše, že plán budoucnosti je jiný než to, co v současné době vědí.
Nemohu spočítat, kolikrát v reakci na nově implementovanou změnu mi moji zaměstnanci řeknou: „Ale stará cesta fungovala dobře, “ nebo „Nikdy jsme neměli žádné problémy s tím, jak jsme to zvykli dělat.“
Nejedná se však o skutečné rozhodnutí. Jsou to jen stížnosti na nutnost zažít změnu.
Jako vedoucí musíte naléhat na svůj tým, aby se zúžil v tom, o co se vlastně zajímá. Bojí se, že nedostanou dostatek školení v novém procesu? Myslí si, že nový pracovní postup bude trvat déle než ostatní úkoly?
To jsou věci, které byste měli být schopni řešit - protože v ideálním případě jste je již promysleli.
3. „Toto je způsob, jak to zkusíme jako první “
Klíčovým slovem je zde samozřejmě první . Tímto opatrně potvrzujete své pevné rozhodnutí, a přesto svým zaměstnancům dáte vědět, že pokud to nebude fungovat tak, jak očekáváte, budete otevřeni revizi problému po silnici.
Uznání, že budete v budoucnu otevřeni zpětné vazbě, vám pomůže prozkoumat vaše zaměstnance na palubě - a jakmile to zkusí, možná zjistí, že jejich počáteční obavy nejsou tak významné, jak si původně mysleli.
Je dobré, aby vaši zaměstnanci požádali o další informace. Ale kvůli produktivitě vašeho týmu musíte v určitém okamžiku začít s plánem. Rychlým a přímým řešením problémů vašich zaměstnanců můžete dostat na palubu a začít postupovat.
