Jsi šéf. Vaším úkolem je podporovat a vyzvat svůj tým, abyste společně dosáhli požadovaných výsledků.
Chcete-li to však účinně dosáhnout, musíte vědět, zda podporujete a vyzýváte své zaměstnance správným způsobem - nebo zda je i přes své dobré úmysly držíte zpátky. Musíte vědět, co děláte dobře, abyste na něm mohli stavět, a musíte pochopit své slabosti, abyste je mohli napravit. Stručně řečeno, potřebujete zpětnou vazbu.
Podniky se tradičně spoléhaly na výstupní rozhovory, aby získaly informace o efektivitě manažera. Ale k čemu je dobré zjistit, jak se zaměstnanec cítí ohledně svého šéfa, když vyklouzne ze dveří na zelenější pastviny? I když není příliš pozdě na to, aby se manažer z informací poučil, je příliš pozdě na to, aby je používal velmi smysluplným způsobem.
Jak se tedy vzdálíte od jednorázového, archaického výstupního rozhovoru a zpětné vazby v reálném čase? Zde je několik nápadů.
1. Zobrazit zájem
Nejlepší způsob, jak získat upřímnou zpětnou vazbu od svého týmu, je vytvořit kulturu otevřené a čestné komunikace.
Chcete-li to provést, začněte tím, že projevíte skutečný zájem o to, jak se vaši lidé chovají, co jim způsobuje problémy a jak můžete pomoci. Zeptejte se, které vám pomohou posoudit, jak se vaši zaměstnanci cítí ohledně svého prostředí, pracovního vytížení a produktivity.
Například při dotazech na zadání zaměstnance můžete požádat:
- Jak se daří vašemu projektu?
- Co se děje dobře?
- Co ti brání v dosažení tohoto cíle?
- Co potřebujete k dosažení svého cíle?
- Pomyslete na dobu, kdy jste byli vysoce produktivní: Jaké faktory ovlivnily tuto produktivitu? Jaké faktory tomu brání?
To vám pomůže určit, kdy a kde potřebujete nabídnout více podpory a kdy budete muset ustoupit.
Můžete také vyvolávat dotazy konkrétně o vás a vašem výkonu, pokud se nestanete jako egomaniac nebo naopak někdo, kdo potřebuje neustálé ujištění. Místo toho si chcete položit tyto otázky způsobem, který podporuje dialog, například:
- Jak mohu pomoci?
- Co jsem mohl udělat lépe, abych tě podpořil?
- Co ode mě potřebuješ?
- Jak vás mohu na tomto projektu nejlépe podpořit?
- Co mohu příště dělat jinak, což bude užitečnější?
2. Věnujte pozornost neverbálům
Když mluvíte se svým týmem, rozhlédněte se po místnosti. Vidíš sklopené oči? Odvrácené pohledy? Těsné tváře? Občas mohou být takové reakce vhodné - jako kdybyste oznámili špatné zprávy, nebo pokud zaměstnanec opravdu zmatil a vy na ni zavoláte. Pokud však pravidelně vidíte řeč těla nebo neverbální reakce, které vyjadřují nedůvěru nebo frustraci, můžete mít na rukou problém a měli byste si udělat čas na to, abyste se trochu hlouběji kopali.
Znovu musíte položit smysluplné otázky ve správný čas. Můžete například oslovit zaměstnance individuálně a poznamenat: „Když jsem oznámil nové úkoly projektu, všiml jsem si napětí. Zjevně jsem doufal v jinou reakci. Možná mi při plánování tohoto projektu něco uniklo. Můžeš mi říct něco o tom, co se děje? “
Díky tomu bude váš zaměstnanec vědět, že jste si vědom jeho frustrace, a poskytuje mu příležitost poučit vás. Ať už se domníváte, že frustrace vašich zaměstnanců jsou zaručeny nebo ne, je lepší vědět, proč je nespokojenost chovem, než ji odmítnout nebo nepochopit. Nemůžete adekvátně oslovit něco, čemu nerozumíte.
3. Požádejte o zpětnou vazbu od ostatních
Chcete vědět, jak se vám daří jako manažer? Zhluboka se nadechněte a požádejte některé z vašich kontaktů ve společnosti o jejich informace. Pokud jste opravdu stateční, můžete se dokonce zeptat, co o vás slyší.
Užitečným výchozím bodem je zeptat se svého vlastního nadřízeného na jeho pozorování vašeho stylu řízení. Můžete také požádat své kolegy, kteří jsou také manažery, o jejich vlastních stylech, což může otevřít dveře k diskusi o tom, jak spravujete svůj tým, a jakoukoli zpětnou vazbu, kterou pro vás mohou mít.
Máte ve společnosti důvěryhodného přítele nebo mentora? Dejte jí vědět, jaký máte zájem na posílení stylu vedení, a zeptejte se, zda slyšela zpětnou vazbu, kterou by chtěla sdílet (samozřejmě bez uvedení zdrojů).
Nyní, když víte, jak získat informace, je stejně důležité zvážit, jak reagujete - což mě přivádí k:
4. Vyhněte se obraně
Tohle se může zdát zřejmé, ale slyším příběhy o obranných reakcích manažerů na jejich zaměstnance po celou dobu. Jedna špatná reakce však může zastavit veškeré vaše úsilí o vybudování vztahu a získání zpětné vazby. Pokud se například s vámi zaměstnanec podělí o své zklamání, že část projektu kolegyně nepřichází podle plánu, můžete být v pokušení ji zastavit ostrým: „No, za scénami se dějí věci, které ty nevíš. “
Produktivnější odpovědí by bylo: „Mám, co říkáte. Náš generální ředitel provedl několik změn na poslední chvíli, které byly mimo kontrolu Sarah, a ona pilně pracuje na splnění svých povinností. Neuvědomil jsem si, že jsem o vaší situaci neinformoval ostatní. Dnes odpoledne zavolám schůzku, abych se ujistil, že jsou všichni připraveni. Můžeme se společně podívat na naši celkovou časovou osu a zabývat se dalšími problémy. “
Když vám zaměstnanec řekne něco, co vás nutí přemýšlet: „Počkejte, o této situaci nic neví, “ jen na minutu sevřete rty. Dýchat. Myslet si. Ano, jako šéf, máte na vysoké úrovni pohled na mnoho věcí, které vaši podřízení nemají. Ale mají perspektivu, kterou nemáte. Váš zaměstnanec vám jen dostatečně věřil, aby vám řekl její perspektivu. Poslouchat. Otočte zpětnou vazbu ve své mysli. Pak odpovězte.
5. Vlastní své chyby
Nejúčinnější věc, kterou můžete udělat pro to, abyste se svým zaměstnancům přislíbili a získali jejich důvěru, je být s nimi skuteční. To zahrnuje přiznání vašich nedostatků a vyslovení „omlouvám se“, pokud je omluva ospravedlněna. Buďte upřímní ohledně způsobů, jak povzbudit své zaměstnance, aby otevřeněji komunikovali.
Jakmile to uděláte, zjistíte, že vaši zaměstnanci vám s větší pravděpodobností řeknou, kdy potřebují vaši podporu, místo aby vás nesnesli, když je nedostanou. Častěji k vám přijdou s problémem dříve, než se eskaluje na hlavní problém, který může způsobit rozhořčení a zlost. Pravděpodobně vám řeknou, když jsou něčím naštvaní - než se z „rozrušení“ vyvine „rozzuřený“.
Vzpomínáte si, jaké to bylo pracovat pro někoho, koho nemáte rádi? Pokud nechcete být takovou osobou, musíte aktivně budovat týmovou kulturu, která vám umožní přijímat zpětnou vazbu od vašich zaměstnanců v reálném čase, takže můžete opravit, co je třeba opravit, než odjedete lidi pryč. Nebo, jak víte, můžete jen počkat na zpětnou vazbu z těchto rozhovorů o ukončení.
