Jako manažer je vaše práce jednat s těžkými zaměstnanci. Jsou časy, kdy budete muset trénovat zaměstnance, jejichž výkon není úplně stejný, čelit členům týmu, kteří si netáhnou na váze, a dokonce napsat plány na zlepšení výkonu podporované HR týkajícími se problémů na pracovišti.
Ale jsou také časy, kdy vaše úsilí nebude stačit - a když nejlepším přístupem není trávit více času snahou pomoci obtížnému zaměstnanci otočit se, je to nechat ho jít.
Musel jsem projít procesem propuštění zaměstnance sám. A přestože to bylo neuvěřitelně těžké rozhodnutí, zjistil jsem několik faktorů, které mi pomohou vědět, kdy je to správný krok v budoucnosti. Pokud jste na stejné lodi, zvažte tyto náznaky, že by mohl být čas rozdělit se s problémovým zaměstnancem.
1. Špatné chování se zhoršuje
Když konfrontujete zaměstnance s problémem s výkonem, většina z nich bude reagovat tím, že problém vyřeší a bude usilovně usilovat o zlepšení. Na druhou stranu, pokud zjistíte, že vaše úsilí o řešení problémového zaměstnance se potýká s nezájmem, rozpojením nebo dokonce horším chováním, je to dobré znamení, že se věci nemusí nutně zlepšit.
V mém případě začal můj staffer stále častěji přicházet pozdě bez předchozího upozornění, vyrazit brzy a vzít dlouhé obědy. Mohl bych říct, že můj zaměstnanec neměl vůbec pocit hrdosti na práci nebo organizaci, a vůbec se nestaral o to, aby se zlepšil. A to rozhodně není typ zaměstnance, který chcete mít ve svém týmu.
2. Produktivita klesá
Pokud uvažujete o propuštění někoho, je pravděpodobné, že jeho vlastní produktivita klesá. Ale také zvažte, zda došlo k poklesu produktivity pro vás nebo mezi vašimi zaměstnanci. Vyžadovala tato osoba veškerou vaši pozornost a odváděla vás od ostatních zaměstnanců nebo problémů? Žádá nadměrně ostatní členy týmu o pomoc, brainstorming nebo větrání? Vyžaduje jeho práce více revizí nebo zpoždění projektu? Pokud ano, v určitém okamžiku už nemusí být čas a úsilí vašeho týmu stát za to, aby se pokusili zlepšit výkon této osoby.
3.
Opět nehledejte pouze tento problém, pokud jde o dotyčného zaměstnance, ale ve vašem týmu nebo organizaci jako celku. Ve své vlastní zkušenosti jsem viděl zaměstnance, kteří byli jednou zaměstnáni a šťastný začátek se cítil deflovaný a nemotivovaný, a slyšel jsem rostoucí stížnosti nejen o problémovém zaměstnanci, ale o pracovní zátěži jako celku.
Pokud členové vašeho týmu nejsou schopni se kvůli problémovému zaměstnanci soustředit nebo dokončit své vlastní projekty, nebo mají pocit, že nesou více zátěže projektu, než je nutné, negativita se rozšíří jako požár. A věřte mi: Mít jeden problém, ze kterého se zaměstnanec stane více, není něco, co si můžete dovolit.
4. Mutiny!
Jistě, nová perspektiva a určitá konstruktivní kritika mohou být velkým přínosem pro tým. Zaměstnanec, který podněcuje vzpouru - strhává předchozí práci, podkopává plán řízení nebo špatně naslouchá nadřízenému ostatním - nemá místo ve zdravém týmu. Osobně jsem viděl několik příkladů vzpoury, od odmítnutí psát jména zákazníků na pohár jako baristy ve Starbucks až po nečestné aktualizace webových stránek společnosti. Když se zaměstnanec prostě nedostane na palubu s iniciativami společnosti a požadavky projektu, možná je na čase zvážit způsoby rozdělení.
5. Získáváte stížnosti zákazníků a dodavatelů
Všichni odpovídáme na někoho a často je to náš zákazník. Pokud jsou v důsledku práce nebo chování zaměstnance pravidelně nespokojeni, musíte vážně zvážit, zda tuto osobu nechat na palubě. Totéž platí pro dodavatele - jsou často rozhodující pro úspěch vašich obchodních funkcí, takže je nepřijatelné mít zaměstnance, který tyto vztahy aktivně zakysává. Pokud začnete vyřizovat stížnosti kterékoli z těchto skupin, berte je vážně.
Nikdy není příjemné uvažovat o ukončení pracovního poměru. Pokud jste se však pokusili pomoci mu zlepšit se prostřednictvím školení, zpětné vazby, mentoringu a formálního plánu zlepšení výkonu a problémy přetrvávají, je pravděpodobně nejlepší ukončit vztah. Často je v nejlepším zájmu týmu, organizace a dokonce i zaměstnance, aby se rozdělili před tím, než dojde k trvalému poškození. Pokud uvidíte tyto varovné signály, zavolejte tvrdě a dělejte to, co je pro váš tým z dlouhodobého hlediska nejlepší.
