Když jsem se jednoho dne procházel některými starými články, našel jsem jeden z roku 1987, který diskutoval o „futuristech“, kteří mimo jiné předpovídali, že telekomunikační služby by jednoho dne měly významný dopad na pracovní sílu.
Po řadě úderů - včetně létajících aut, podvodních měst a jídel v pilulce - bylo povzbudivé vidět, že futuristi mají toto právo. V letech od této predikce zaměstnavatelé a zaměstnanci pokročili dál v práci na dálku, než si představovali futuristé.
Ve skutečnosti mnoho podniků dnes zcela opustilo myšlenku sídla kanceláře a neplánuje se vrátit. Je zde stále více společností bez služebníků a pro mnohé jsou ideálním místem pro práci.
V tomto novém pracovním prostředí jsou nová klíčová slova důvěra, posílení postavení a výkon založený na výsledcích. Pokud tedy vaše společnost plánuje použít stejné techniky náboru, jaké máte v minulosti pro konvenční zaměstnance, zamyslete se znovu. Dálkové najímání znamená hledat novou sadu schopností pro nový způsob práce.
Abychom se o tomto posunu dozvěděli více, hovořili jsme s řadou vedoucích pracovníků o tom, co společnosti hledají ve virtuálních zaměstnancích - a jak můžete pomocí těchto zasvěcených strategií najmout ty nejlepší vzdálené pracovníky.
1. Určete základy
Během několika posledních let provedlo Centrum pro pokročilé studium lidských zdrojů v Cornell University výzkum s devíti společnostmi z žebříčku Fortune 500, včetně společností IBM, Citigroup, General Mills a Cisco Systems, kde v průměru více než 50% zaměstnanců pracuje na dálku.
Charakteristické rysy, které jsou pro výkon telekomunikačních operátorů považovány za nejdůležitější, jsou všeobecně shodné: Zaměstnanci by měli být motivováni a sebekázni, efektivní komunikátoři, orientovaní na výsledky, vynalézaví a technologicky důvtipní.
Tyto vlastnosti se mohou zdát základní, ale pokud je nemají zaměstnanci pracující z domova, potenciální dopad na spolupráci, kulturu a výkon je obrovský. (Jen si pomyslete: Když je Katie Skype zaneprázdněná, jedná se opravdu o setkání s klíčovým vývojářem nebo se mazlí před ohněm se svou zlatou laboratoří?)
Při recenzování motivačního dopisu kandidáta existuje několik způsobů, jak tyto základní vlastnosti okamžitě identifikovat. Píše žadatel umělecky? Zaměřuje se na poslání společnosti, na to, co pozice vyžaduje, a na vaše bolesti? Uchazeči, kteří jsou schopni v práci hledět nad rámec toho, co „potřebují“, a prokázat, že chápou, co zaměstnavatel potřebuje, pravděpodobně přebírají za svou práci větší odpovědnost.
2. Objevte záměry kandidátů
James Perly, partner konzultační firmy Perly Fullerton, která pracuje v Kanadě s technologickými a digitálními společnostmi, je stará ruka, pokud jde o práci s virtuálními zaměstnanci.
"Začal jsem hledat opravdu kvalifikované profesionály, kteří byli unaveni z závodu na krysy a byli velmi šťastní z práce z domova, " sdílí Perly. A to je běžná kvalita, kterou našel u nejlepších vzdálených zaměstnanců: Hledají lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a jsou ochotní v práci vyvinout další úsilí, pokud to znamená, že mohou pracovat z domova.
Zjištění, zda uchazeči mají tuto cestu, znamená dostat se ke kořeni toho, proč chtějí pracovat na dálku - tak se co nejdříve v procesu pohovoru zeptejte: „Proč chcete pracovat z domova?“
„Nejlepší lidé obvykle mají rodinu a chtějí trávit čas se svými dětmi a dosáhnout takové rovnováhy, “ vysvětluje. Požadovaná rovnováha může být také něco jako chtít eliminovat broušení dojíždění, dodává Perly. Důležité je, že za touhou kandidátů pracovat z domova musí být motivující faktor, který je pro ně cenný - protože to prokazuje jejich odhodlání a touhu uspět.
3. Poučte se z minulých chování
American expats Kieran Canisius a Sabine Hutchison jsou vedoucími partnery v Seuss Consulting, evropské firmě, která pomáhá americkým a dalším biotechnologickým a farmaceutickým společnostem usadit se v EU, a najali virtuální zaměstnance na obou stranách Atlantiku.
„Při rozhovoru se vzdálenými pracovníky se nejprve zaměřujeme na neformální otázky, které vás poznají, abychom se ujistili, že základ důvěry a poctivosti je v pořádku, “ říká Canisius. "Potom se zeptáme na minulý výkon, například:" Jak jste uspořádali svůj první den v posledním projektu? " naslouchat chování, které naznačuje, že mají kompetence, které hledáme. Hledáme důkazy o spolupráci s ostatními členy týmu - snaha představit se a navázat vztahy, když pracujete na dálku, je klíčová, “dodává.
4. Jděte napřed a vyzkoušejte je
Perly Fullerton vyvinul zdlouhavý rozhovor rutina pro virtuální zaměstnance. „Pravděpodobně nám trvalo dva roky, než jsme tento proces neustále zdokonalovali, “ vysvětluje Perly. Konkrétně se od uchazečů požaduje, aby provedli několik úkolů, a najímají manažery, kteří studují, jak lidé v průběhu procesu jednají. Jak tyto úkoly zvládají, může naznačovat různé vlastnosti, říká Perly.
Provedení předběžného videohovoru, který testuje každý z vašich cílových atributů, je přinejmenším skvělý způsob, jak prověřit kandidáty a zjistit, zda mají potenciál pro práci na dálku.
Například, pokud hledáte vynalézavost, řízení času a komunikační dovednosti, přiřaďte uchazečům výzkumné cvičení před pohovorem a požádejte je, aby nahlásili svá zjištění na obrazovce. (Jako bonus může být také zkontrolována technická důvtipnost, pokud požádáte kandidáty, aby otestovali svůj zdroj videa a předložili jasná a dobře osvětlená videa. Byli byste překvapeni, kolik uchazečů předkládá videa s prázdnou obrazovkou nebo bez zvuku!)
Závěrečnou poznámkou je, že během procesu přihlašování pozorujete své kandidáty. Pochopte, že to nejsou jen odpovědi, které dají v rozhovoru, ale to, jak interagují a reagují během celého procesu, online i off, ukazuje, jak se budou v práci chovat. Buďte s nimi přísní a zjistěte, zda jejich vlastnosti odpovídají těm, které jsou nezbytné pro to, abyste byli dynamickým zaměstnancem na dlouhé vzdálenosti.
