Během mé kariéry v oblasti lidských zdrojů bylo obtížné ignorovat vzestup manažerů, kteří si stěžují na stále (relativně novou) výzvu správy tisíciletí, což je generace často vnímaná jako výrazně nezávislá a tvrdohlavá. Pokud Google „spravuje tisíciletí“, najdete spoustu tipů, jak zacházet s tímto „obtížným plemenem“ zaměstnanců. YouTube obsahuje tunu hyperbolických videí. Ačkoli mnoho z nich je jazykem v tvář, hovoří o chybných komunikacích, ke kterým může dojít u vícegeneračních pracovních sil.
Millennials však opravdu chtějí dělat skvělé věci a přispívat organizacím, pro které pracují. Je v nejlepším zájmu jejich manažerů tyto cíle podporovat a využívat jejich silné stránky.
Co je velký problém?
Doufám, že Millennial a Gen Y-bashing jsou stejně výstřelky jako kale, máslová káva a Flappy Bird. Ale opravdu, takováto rétorika „dnešních dětí“ ze starších generací je jen opakováním historie. Z velké části Millennials a nedávné známky nejsou pro pracovníky jedinečně ničivější než Gen Xers nebo Boomers. Když Gen X (narozený v polovině šedesátých a začátkem osmdesátých let) vstoupil na pracovní sílu, byli jejich Boomerští starší stejně podrážděni a vylíčili je jako aspirační lupiče, charakterizující je jako cynické, infantilní, nedůvěryhodné vůči institucím a mimo jiné nepraktické. Začínáte to znít povědomě?
Díky tomu existují tři jedinečné vlastnosti mladých pracovníků, kteří představují pro své manažery skutečné výzvy jednoduše proto, že se zdá, že jsou v rozporu s obvyklou normou v kanceláři. Porozumění těmto kvalitám a jejich oslovení nejen usnadní život jejich manažerů, ale pomůže také zvýšit produktivitu tisíciletí.
1. Zeptat se: „Proč?“
Představte si toto: Dvě přímé zprávy - jedna gen Xer a druhá tisíciletí - se setkávají se svým šéfem. Šéf představuje projekt a uvádí několik specifik. Co se stane dál? Podle mých zkušeností řekne zaměstnanec Gen X „ano“, aniž by zpochybnil rozhodovací proces manažera nebo navrhovaný přístup (plánuje se na to přijít). Nedávná gradace však chce pochopit „proč“, než se pustí do práce, a vyvstává řada otázek.
Tento kontrast může způsobit, že Millennial bude neúctivý nebo jako know-it-all. Ale to není ten případ. Pivotní události, jako je Woodstock a Studentský nenásilný koordinační výbor (SNCC), vietnamská válka, hnutí za občanská práva, sexuální revoluce a studená válka, měly hluboký dopad na rodiče tisíciletí a pěstované zvídavé děti, které byly často žádány o jejich názor.
Nejlepším přístupem je často kontextovat vaše rozhodnutí - pro všechny vaše zaměstnance. Pro začátek nikdy nevíte, kdy mohou mít dobré návrhy nebo podněty. Kromě toho bude vaše zaměstnance při rozhodování pomáhat při přemýšlení prostřednictvím vlastních příspěvků a projektů ve světle většího obrazu společnosti.
Související : 3 věci, které je třeba říci svému týmu místo „Protože jsem řekl“
2. Envying Startup Culture
Tradiční pracoviště se daří na struktuře. Mnohem méně Boomerů přišlo ke mně, aby diskutovali o dychtivosti, aby se posunuli za jejich kabiny, než někteří jejich mladší kolegové. Zjistil jsem, že předmilienniální zaměstnanci, i když snění stejně jako jakákoli jiná generace toho, že je bohatá a žije luxusem, jsou relativně v klidu s vysokými stěnami kóje. Jistě, ping-pongové stoly, neomezené dny dovolené a možnost nastavit si vlastní rozvrh jsou docela nedávné přírůstky do kultury na pracovišti.
Když si vzpomenete na Millennials, můžete myslet na „startupy“. Kromě bezplatného občerstvení a modrých džínách mohou být startupy menší, přistupovat na palubě a umožnit lidem s menšími zkušenostmi experimentovat s prestižnějšími rolemi. Milénia nemusí čekat tak dlouho, až bude ředitelem oddělení a řídit tým, protože žebřík je kratší, křivka učení je vyšší a dosažení statusu a dopadu je mnohem rychlejší. To umožňuje zaměstnancům cítit se více ovlivňující a vidět, jak přispívají k poslání společnosti.
Mají vaši zaměstnanci podíl ve společnosti? Ne akcie typu akcie - i když to funguje také -, ale navrhl bych zmocnit každého. Podle mých zkušeností chce Millennials vlastnit projekt, běžet s ním a udělat skutečný, měřitelný rozdíl.
3. Požadovaná zpětná vazba (včasná a často)
Jako Millennial rád vytvářím nápady, podrobuji se svému plánu a získávám zpětnou vazbu od svého manažera. Je proti mé povaze dělat něco metodicky (a trpělivě!) A pak mu předložit jeden finální, leštěný produkt. Proč? Protože zoufale chci získat zpětnou vazbu (OK, také chválit), na cestě k motivaci - a tak mohu integrovat tuto zpětnou vazbu do konečného produktu.
Pracuji nejlépe s tímto cyklem prototypování, získávání zpětné vazby a opakování. Rád pracuji samostatně, ale také se chci přihlásit, abych se ujistil, že jsem na dobré cestě.
Můj nadřízený dosáhne rovnováhy mezi řízením a udělením autonomie. Ví, že na trenéra reaguji lépe než na režiséra. Namísto toho, abyste svým zaměstnancům řekli, aby to „zjistili“ a vrátili se s finálním produktem, zvažte možnost dalších schůzek pro brainstorming a zpětnou vazbu.
Dnešní mladší pracovníci jsou tu, aby zůstali. A pokud se vám podaří proniknout na Millennial talent market (což je samozřejmě masivní), bude mít vaše společnost vážnou konkurenční výhodu. Pokud jste ochotni být flexibilní a podporující, budete ohromeni tím, čeho dosáhnou vaši zaměstnanci Millennial.
