Šance jsou, že vaši zaměstnanci vás jednoho dne nepřijdou a nedají vám kousek jejich mysli. Mohlo by to být z mnoha důvodů - možná se necítí dobře, možná nemáte kulturu průhlednosti, nebo možná si cení své práce, abychom jmenovali alespoň některé. Nebo vás možná považují za děsivé a zastrašující (v tom případě byste se pravděpodobně měli více usmát).
Ale ať už je důvod jakýkoli, existuje pravděpodobně mnoho věcí, na které si vaši zaměstnanci myslí, ale nikdy by se vám neodvážili říct. Zde jsou čtyři z nich.
"Někdy to víme nejlépe."
V nedávném průzkumu společnosti Fierce o nejlepších postupech řízení a jejich účinnosti 98% pracovníků uvedlo, že rozhodovací proces vedoucího by měl zahrnovat vstupy od všech, kterých se rozhodnutí týká. Zní to skvěle - ale 40% dotázaných také uvedlo, že se vůdci neustále neptají.
Pokud potřebujete učinit důležité rozhodnutí, nezapomeňte se poradit s lidmi nejblíže danému problému - se svými zaměstnanci. Znají svou práci nejlépe a často budou mít důležité poznatky a znalosti, s nimiž nejste obeznámeni, protože jste více zaměřeni na „celkový obraz“. Hledejte jejich různorodé perspektivy a zároveň vyzývejte zpět a výzvy. Informace vašich zaměstnanců povedou nejen k nejlepším rozhodnutím pro váš tým a společnost, ale také obohatí vaše vztahy s nimi.
"Potřebujeme nějakou dýchací místnost."
Vaši zaměstnanci chtějí být autonomní a mají svobodu rozhodovat. Nemají zájem o to, aby se s nimi zacházelo jako s koly ve stroji. Chtějí mít ruce na volantu a jasně chápat jejich roli ve velkém obrazu. (Ano, v podstatě všechny věci, které jste chtěli během své kariéry.)
Můžete říci, že svým zaměstnancům důvěřujete, že se rozhodují sami, ale budou skutečně oprávněni, pouze pokud pochopí, jaká rozhodnutí mají. Ujistěte se, že to, co říkáte a jak se chováte, je v souladu. Pokud například řeknete svým zaměstnancům, že mohou být vedoucím projektu, ale nabídnete zpětnou vazbu a provedete změny, zaměstnanci si nemusí být jisti svou úlohou v rozhodovacím procesu. Stanovte jasné pokyny pro delegování, které stanoví, která rozhodnutí je třeba přijímat společně, která by měla být předávána vám nebo jiným manažerům a která rozhodnutí svěřujete svým zaměstnancům. Pak se jich držte.
"Chceme vědět, co se děje."
Až příliš často dochází k naprosté nedůvěře v organizace. V průzkumu Fierce 50% pracovníků identifikovalo jako klíčové oblasti zájmu nedostatečnou transparentnost v celé společnosti a příliš malé zapojení zaměstnanců do rozhodování společnosti. A 21% zaměstnanců se nelíbí, že se informace šíří v jejich společnostech spíše na základě „potřeby vědět“, než svobodně a otevřeně.
Skutečnost je taková, že při neexistenci komunikace lidé vyplňují mezeru často nesprávnými informacemi - a je to zřídka pozitivní. Zaměstnanci například předpokládají, že nekomunikujete, protože společnost má potíže nebo něco skrývá. Teď to možná je, a možná si myslíte, že chráníte své zaměstnance nesdílením informací. Mnoho zaměstnanců by však spíše věřilo, aby mohli mít vlastnictví a aktivně se podílet na řešení problémů.
Budujte důvěru vašich zaměstnanců tím, že budete komunikovat tak často a otevřeně, jak je to možné, přivítat dotazy a umožňovat lidem nahlédnout do rozhodovacího procesu. Stále mohou existovat nějaké informace, které nemůžete sdílet, ale sdílení toho, co můžete, a povzbuzování lidí, aby se vás na něco zeptali (i když někdy odpovíte „Nevím“ nebo „Nemohu jít hlouběji“) se ukáže váš tým, kterému jim důvěřujete, a aby se cítili, jako by věděli.
"Chceme mít s vámi vztah."
Jako vůdce je někdy obtížné vyvážit, jak se spojit se svým týmem, jak je vést, a jak být citlivý na ty, kteří chtějí udržet svůj profesní a osobní život odděleně. Věc je ale, že vaši zaměstnanci se většinou chtějí s vámi spojit. V dalším průzkumu společnosti Fierce o vztazích zaměstnanců s supervizory 75% tvrdí, že jejich vztahy s šéfy mají přímý vliv na jejich spokojenost s prací. Otevřením a spojením s nimi si vybudujete jejich důvěru, zlepšíte morálku na pracovišti a budete s nimi moci lépe spolupracovat jako s lidmi a jako spolupracovníci.
Denně se poraďte se svým týmem, abyste pochopili, jak se jim daří, a to jak osobně, tak profesionálně. Mělo by to být víc než jen stručné „Jak se máte?“ - pro každého člověka by to mělo být upřímné a jedinečné. Buďte zvědaví a klást otázky, abyste lépe porozuměli lidem, se kterými pracujete.
Největší úspěch z těchto čtyř bodů je, že zaměstnanci touží po komunikaci. Chtějí čestné, otevřené rozhovory mezi sebou a se svými vůdci a chtějí se cítit slyšeni a oceněni. Takže se nemusíte bát klást otázky, hodnotit různé názory a být co nejprůhlednější. Nakonec vytvoříte firemní kulturu, ve které se zaměstnanci budou cítit pohodlně, aby přišli za vámi a promluvili si s nimi - již si nepřejí, abyste něco věděli, a místo toho vám to přímo řekli.
