Když zaměstnanec nervózně přistupuje k vaší kanceláři s hloupými rukama a hlavou dolů, může to znamenat jen několik věcí: Prostě „náhodou“ dala rozzlobenému klientovi kousek její mysli, omylem vložila konečnou kopii finanční zprávy do noviny shedder, nebo - dává ti dva týdny oznámení.
Doufejme, že už nikdy nebudete muset řešit celou záležitost skartování papíru, ale jako manažer budete muset dříve či později čelit rezignaci zaměstnanců. A ať už byla hvězdným zaměstnancem, o kterém jste si mysleli, že je na celý život, nebo jste to oba viděli, je jen na vás, abyste příští dva týdny - a přechod po - provedli co možná nejhladší pro vás, pro váš tým a pro vaše brzo bývalý zaměstnanec.
Posuďte situaci
Podle mých zkušeností může být způsob, jakým zaměstnanec přistupuje k jeho zbývajícím dvěma týdny, zcela nepředvídatelný. Měl jsem špičkové zaměstnance, kteří udržovali svou hvězdnou práci až do jejich poslední páteční hodiny v 5 hodin, ale také jsem měl obvykle vynikající pracovníky, kteří se stali neproduktivními a kyselými - jeden, konkrétně, který otevřeně oznámil svou nespokojenost s prací její spolupracovníci a očividně mi řekli (její přímý nadřízený!), prostě „už se to opravdu nezajímalo“.
Prvním krokem je tedy věnovat zvýšenou pozornost obecnému postoji zaměstnance, když se vzdá rezignace. Vyjadřuje znepokojení nad zabalením zbývající práce? Nebo, stejně jako můj zaměstnanec-obrácený rogue, její rezignace náhle zmocní ji otevřeně si stěžovat a ignorovat její zbývající práci?
Měření její reakce může pomoci několika způsoby. Nejprve vám to pomůže rozhodnout, jak nejlépe oznámit její odchod do zbytku týmu - ať už to necháte na ní, aby to řekla svým kolegům, nebo zda zavoláte rychlou schůzku týmu, abyste si mohli nastavit tón předtím, než to udělá. Může to také vést k diskusi o tom, jak ji zvládne příští dva týdny. I když je zjevně její volbou diskutovat o své nespokojenosti (nebo nadšení ze své nové práce) v jejím soukromém životě, pracoviště není vhodným odbytištěm - a možná to budete muset říct.
Vypracujte plán přechodu
Dalším krokem je spolupráce s vaším zaměstnancem na vypracování plánu přechodu. Její představa o tom, co je třeba dokončit před odchodem ze společnosti, se může lišit od vašich, takže je důležité spolupracovat na sestavení seznamu všech jejích pravidelných týdenních povinností, projektů, na kterých v současné době pracuje, a klientů, s nimiž je v přímém kontaktu. Trávte na tomto seznamu dostatek času, aby byl co nejkomplexnější, protože brzy budete muset rozhodnout, kdo může tyto projekty a odpovědnosti převzít v krátkodobém horizontu. Měli byste se také společně rozhodnout, jak aktivně kontaktovat stálé klienty, prodejce a kolegy zaměstnance, aby jejich e-maily a telefonní hovory náhle nezodpověděly.
Plán přechodu by se měl vařit až na všechny konkrétní volné konce, které je třeba svázat, než bude v pátek odpoledne přerušen dort (např. Získání konečného odhlašování rozpočtu minulého měsíce nebo dokončení programu příštího měsíce) zasedání odboru). Mají-li konkrétní a konečný seznam konečných úkolů, dá vaší zaměstnankyni smysl a strukturu za poslední dva týdny - a zajistí, aby její přechod byl co nejplynulejší.
Doporučuji to udělat do týdne, když si to všimla, a pak se znovu přihlásit několik dní před odjezdem, aby se ujistila, že je na cestě dokončit vše.
Ujistěte se, že víte, co ví
Než váš zaměstnanec vyjde ze dveří, ujistěte se, že s sebou nepřijímá podstatné informace. Nemyslím tím, že byste měli zkontrolovat její kabelku na kopie finanční zprávy společnosti - ale pokud byla ve společnosti po dlouhou dobu, existuje velká šance, že si vyvinula nějaké jedinečné dovednosti nebo znalosti, které vy i zbytek týmu můžete nevím. A pokud nepřevedete tyto znalosti k jinému členovi týmu, půjde to spolu se zaměstnancem přímo ze dveří.
Asi před rokem jeden z mých zaměstnanců opustil společnost docela náhle. Poté, co odešla na pár dní, jsem si uvědomila, že je úplně posledním zaměstnancem celého oddělení s pracovními znalostmi starého softwarového programu - toho, který jsme už neprodali, ale stále mu nabízel technickou podporu. Protože ona byla jediná, kdo věděl, jak tento software pracovat - měli jsme velké potíže.
Vezměte si to ode mě - je důležité vyhodnotit znalosti rezignačního zaměstnance. Pokud zjistíte, že ví něco, co je třeba sdílet s týmem, posaďte se s ní a proveďte „přenos znalostí“ - to znamená, nechte ji důkladně vysvětlit (nebo ještě lépe dokumentovat), že znalosti, takže vám nezůstane v lurch, když odchází za pár týdnů.
Vyhodnoťte potřebu výměny
Poté, co jste vytvořili plán přechodu a provedli přenos znalostí, budete mít docela dobrou představu o tom, co přesně vaše zaměstnankyně udělala a kolik práce zbude, když bude pryč. Poté budete chtít porovnat tyto informace se současnými prioritami, úkoly a pracovní zátěží vašeho týmu, abyste mohli určit, zda a kdy je třeba najmout náhradní osobu.
Můžete si například uvědomit, že její pracovní vytížení je tak skličující, že v ASAPu musíte dostat čas. V ostatních případech budete možná moci distribuovat všechny její projekty současným členům týmu na několik týdnů, zatímco budete čekat na nalezení vhodného kandidáta. Nebo si možná uvědomíte, že nyní je ten správný čas na restrukturalizaci pozice a jak to zapadá do vašeho týmu. Pokud jste například mohli snadno poskytnout zbývající práci svého zaměstnance ostatním členům týmu, možná se můžete vzdát najmutí jiného projektového manažera a místo toho se rozhodnout najmout obchodního partnera, který může začít generovat více potenciálních zákazníků.
V každém případě je vhodné začít s náborem dříve, než později. Takže během několika dnů, kdy jí dala rezignaci, vyleštěte popis této úlohy, informujte HR a připravte se na kopání několika životopisů.
Přeji vašemu zaměstnanci dobře
Nakonec nezapomeňte, že ztráta zaměstnance je více než jen dobře. Bez ohledu na okolnosti se ujistěte, že oba odcházejí za dobrých podmínek. Přeji jí dobře na své nové pozici, nabídněte, aby byla v budoucnu referencí, a povzbuzujte ji, aby zůstala v kontaktu. I když její výkon nebyl v posledních dvou týdnech největší, není třeba tento most spálit - nikdy nevíte, kdy budete v budoucnu znovu procházet cestami.
Ztráta zaměstnance (zejména skvělého) je těžká - ale jako manažer se s ním budete muset dříve či později setkat. Takže je nejlepší být připraven s akčním plánem - a samozřejmě upřímná karta a rozloučený dort mohou vždy pomoci zmírnit bolest.
