O víkendu mi můj přítel poslal odkaz na kousek New York Times : „Blahopřejeme! Vyhodili jste mě. “Když jsem to četl, moje čelist klesla, oči se mi otevřely dokořán a nevěřícně jsem zavrtěl hlavou - udělal jsem všechny věci, které, jak víte, děláte, když nemůžete uvěřit tomu, co vy čtu, vidím nebo slyším.
Článek Dan Lyons diskutuje o jednorázové povaze zaměstnanců, konkrétně u technologických startupů, a nadpis je otřesný a urážlivý. Vysvětluje to takto: „Zacházení s pracovníky, jako by byli widgety, které mají být využity a vyřazeny, je ústřední součástí revidovaného vztahu mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, že technici prohlašují, že je inovace stejně důležitá jako čipy a software.“
Nezáleží na tom, jestli jste věrným zaměstnancem dva nebo pět let; Pokud vás společnost najednou považuje za zbytečnou, pošle vás na cestu. Vybral jsem si tato slova - pošlu tě na cestu - opatrně, protože Lyons zobrazuje model střelby nového řádu podobným způsobem.
Lyons, bývalý zaměstnanec HubSpot, tvrdí, že technologická společnost nabízí gratulační rozloučení, když je někdo propuštěn, někdy ve formě chvály vyplněného e-mailu nebo sbohem. Lyonsova vlastní zkušenost s prací v této konkrétní společnosti z něj dělá důvěryhodného zdroje zpráv, a přesto odmítám připustit, že jeho hodnocení světa startupů je obecně plné odpadu.
Pro každou společnost, která se cítí na svobodě nakládat se zaměstnanci, jak to považuje za vhodné, věřím, že existuje jeden (nebo více!), Který si cení zaměstnance a klade vysokou prioritu na míru udržení. Navzdory skutečnosti, že stále více a více tisíciletí se uchýlilo k zaměstnání, když si budují svou kariéru a snaží se získat lepší tituly a platy, stále existuje spousta mladých profesionálů, kteří nezačínají hledání zaměstnání každé dva roky, kteří dlouho najít pracoviště, ve kterém roste a prosperuje. A existuje spousta organizací, které si cení tohoto pojmu. Není to beznadějná situace.
Lyons říká, že zejména technologické startupy očekávají od zaměstnanců, že „budou cítit úplnou oddanost a loajalitu ke svým společnostem, i když šéf na oplátku takovou povinnost necítí“, a co mi říká, i když to vychází pouze z jeho vlastních zkušeností, je to, že je dvakrát důležité, abyste se věnovali náležitou péči.
Už není dost dobré na to, abychom prozkoumali pouze poslání a hodnoty organizace - nyní je třeba udělat, co můžete zjistit, pokud má společnost, se kterou pohovoříte, zájem o svůj dlouhodobý růst v rámci svých zdí. Nepředpokládej, že budeš propuštěn, jakmile už nebudeš týmem MVP, ale také předpokládej, že tě chce udržet i organizace s chladnou kulturou a spoustou výhod - ať už je to brzy - zahájení fáze nebo desetiletí stará společnost.
Až se dostanete do fáze pohovoru, měli byste zvážit otázku zachování:
- Má organizace nějaké programy pro udržení zaměstnanců?
- Existují zaměstnanci, kteří byli ve společnosti od jejího založení nebo krátce poté?
- Jaká je průměrná délka zaměstnání?
Pokud si to představíte tak, že chcete najít nejen novou práci, ale místo, kde si můžete svou kariéru rozšířit, je těžké si představit, že bude urazena osoba, se kterou mluvíte.
Pokud se zdá, že váš tazatel je nesmírně šokován a snaží se reagovat, může se vám zdát, že v seznamu priorit je míra retence. Pokud se vám nepříjemně potápí v této řadě otázek, můžete zvážit oslovení bývalých zaměstnanců prostřednictvím LinkedIn. I když možná nenajdete nikoho, kdo je ochotný mluvit o plácnutí o bývalém zaměstnavateli, je velmi možné, že by někdo nabídl nějaké informace o průměrné délce pobytu nebo zvukové sousto o tom, proč a jak lidé odcházejí po dvou nebo třech letech.
Měli byste být podporováni, vyzváni a tlačeni na místo výkonu práce, abyste nebyli spáleni a chrlíni, dokud nebude k dispozici „lepší nebo levnější někdo“. Vězte, že ten první je plán mnoha zdravých společností a vy si zasloužíte Najdi to.
Ano, zjišťování plánu organizace pro vás dále po řádku přidává další krok k procesu hledání zaměstnání, ale vyplatí se to. Protože i když není nic špatného s poskakováním, není nic lepšího než pracovat na místě, které chcete být den co den, rok co rok.
