Pokud jsme k sobě upřímní, pravděpodobně všichni máme na seznamu úkolů něco, co se nedělá.
Není to proto, že jsme líní, nekompetentní nebo neproduktivní - když je pracovní vytížení vysoké, musí mít některé věci přednost před ostatními.
Realita toho mě skutečně zasáhla nejtěžší, když jsem se přestěhovala z manažerské role a zpět na to, co HR nazývá pozice „individuálního přispěvatele“. Najednou, namísto dohledu nad týmem lidí, kteří měli seznamy úkolů, jsem měl svůj vlastní seznam projektů, které se rychle vymkly kontrole.
Tehdy mi můj šéf položil cennou otázku - jednu, o které jsem si nikdy nemyslel, že se zeptám svých přímých zpráv: „Co se vám nedaří?“
Nevypadalo to jako obvinění, ale spíše z místa skutečného zájmu. Takže jsem mu řekl, co jsem narazil na konec mého seznamu a proč. Pak mi pomohl znovu sladit mé priority tak, aby lépe odpovídaly tomu, co považoval za nejdůležitější, a získaly zdroje, které jsem potřeboval k posunu vpřed s úkoly, které byly zaseknuty.
Nyní jsem přesvědčen, že je to jedna z nejdůležitějších otázek, které můžete jako manažer položit svým zaměstnancům. Tady je důvod.
Budete mít možnost vidět (a opravit) úzká místa
Jakmile budete mít přehled o tom, co se nedělá, je přirozenou následnou otázkou: „Proč?“ Okamžitě budete schopni pochopit, kde jsou úzká místa.
Například váš zaměstnanec na vás možná čeká na vstup nebo radu, ale kvůli vašemu zaseknutému harmonogramu vás nemohl zadržet. Nebo možná potřebuje zdroj z jiného oddělení, ale nikdo žádost nesplní. Ať už je důvod jakýkoli, budete moci sami poskytnout, co je potřeba, nebo využít svého manažerského vlivu k získání správných zdrojů.
Budete mít příležitost přehodnotit úkoly
Jako manažer vždy nevíte (nebo si alespoň nepamatujete) všechno, co je na deskách vašich zaměstnanců. A to je obvykle v pořádku - pokud vašim zaměstnancům nebyly přiděleny úkoly, které by měly být delegovány jinde nebo, dobře, vůbec ne.
Kontrolou toho, co se nedělá, budete mít také příležitost přehodnotit, co je na seznamech úkolů vašich zaměstnanců. Možná jiné oddělení požádalo o podrobnou zprávu od jednoho člena týmu, nebo jiný manažer ve vašem oddělení má někoho, kdo pracuje na úkolech nesouvisejících s vaším hlavním zaměřením - ale nevěděli jste o tom.
Pokud je způsobí, že narazí na jiné priority do seznamu „Dostanu se k tomu později“, máte nyní možnost ji delegovat jinde nebo úplně odstranit ze seznamu úkolů svého zaměstnance, aby se mohl zaměřit na projekty, na kterých opravdu záleží.
Budete mít možnost dát „Big Picture“ radu
Když zjistíte, co se nedělá, můžete svým zaměstnancům pomoci lépe porozumět velkým obrazovým cílům společnosti. Jistě, možná má váš tým pravdu a správně upřednostňují nejdůležitější projekty - ale pokud ne, můžete využít příležitosti, aby vaši zaměstnanci pochopili, co potřebuje jejich pozornost a co mohou čekat až později.
To jim pomůže získat lepší představu nejen o tom, co musí udělat, aby uspěli jako samostatný zaměstnanec, ale také o tom, jak jejich role zapadá do celkového obrazu společnosti a jejího poslání - což je kritický prvek při zvyšování spokojenosti zaměstnanců.
Mějte na paměti: Aby tato otázka byla úspěšná, musíte se ke svým zaměstnancům obrátit se skutečným znepokojením. Nejde o tahání silové hry a jejich chytání nedokončenými úkoly - pokud je to váš úhel, budete pravděpodobně dostávat vágní odpovědi jako: „Ach, dělám pokrok ve všem, opravdu, “ nebo „Všechno je v pořádku.“
Ale pokud vám vaši zaměstnanci skutečně důvěřují, víte, že se jen nechcete vyhýbat trestům a uvědomíte si, že jim chcete pomoci přijít na řešení, budou pravděpodobně upřímní ohledně toho, co padlo na vedlejší kolej. A vy jako manažer budete moci lépe pochopit pokrok vašeho týmu, štěstí a produktivitu.
