Teprve když jsem začal hlásit novému šéfovi, uvědomil jsem si, že jsem docela hrozný manažer.
Když můj bývalý šéf rezignoval, můj tým a já jsme byli přesunuti do nového oddělení ve společnosti. A když se můj nový šéf pokusil cítit tento nový tým, který vedla, začala se ptát: „Kdo ve vašem týmu si zaslouží povýšení?“ „Kdo nesplňuje standardy?“ „Jak často máte osobní schůzky s vašimi přímými zprávami? “
A když jsem odpověděl: „Um, nejsem si jistý, “ „Myslím, že všichni dělají dobře, “ a „No, kdykoli to potřebuji, “, uvědomil jsem si, že svou práci opravdu nedělám, jak nejlépe umím. . Opravdu jsem chtěl být skvělým manažerem - ale bylo snadné vidět, že jsem se stal trochu apatickým a nevedl jsem 100% úsilí k vedení svého týmu.
V tu chvíli jsem se rozhodl, že je čas to otočit. Věděl jsem, že to nebude okamžitá oprava, ale určitě byly nějaké kroky, které bych mohl udělat, abych se stal důvěryhodnějším, respektovaným a úspěšnějším manažerem. Pokud se tedy někdy ocitnete v mých botách a zjistíte, že si plně neplníte popis vaší práce, vyzývám vás, abyste následovali můj náskok s těmito tipy pro posílení vaší manažerské hry.
1. Položte jeden na jednoho do kalendáře
Každý šéf, kterého jsem povzbudil, mě naplánoval pravidelná osobní setkání s každou z mých přímých zpráv. Přesto, navzdory této radě, jsem to vždy odložil, raději jsem naplánoval schůzku pouze tehdy, když to bylo skutečně potřeba (tj. Když někdo opravdu sklouzl nahoru). Jen jsem si nemyslel, že je to pro mé zaměstnance tak důležité - chodil jsem s nimi každý den a mluvil s nimi, tak proč je to trapné tím, že omezujeme náš rozhovor na hranice kanceláře?
Pravda však je, že soukromé soukromé osoby vám dávají šanci poskytnout seriózní zpětnou vazbu (což často není vhodné, když s vámi chatujete na podlaze), a dává vašim zaměstnancům příležitost mluvit s vámi o věcech, které mohou jinak se cítíte nepříjemně vychovávat - jako potenciální povýšení, interní tahy nebo dokonce něco o vašem stylu správy, což činí jejich práci zbytečně těžkou.
Když jsem se rozhodl, že budu potřebovat kop do manažerských kalhot, poslal jsem do každé ze svých zpráv opakující se pozvánku do aplikace Outlook a každé dva týdny jsem pevně zamykal jeden na jednoho. Tímto způsobem byli připraveni na sit-down a já jsem měl méně příležitostí ho odstrčit a říkat: "Oh, můžeme se setkat příští týden" - což by se stalo, kdybych je i nadále plánoval, kdykoli jsem se cítil jako "Bylo to potřeba."
Je velká šance, že vaši zaměstnanci během prvních několika schůzek nevylijí své nejhlubší emoce - a ve skutečnosti budou pravděpodobně trochu trapní. Ale jak se pravidelně setkáváte a dokážete, že jste odhodláni k neustálé komunikaci, nakonec vytvoříte pouto, které pomůže vám a vašemu týmu dostat se na stejnou stránku. Poznáte své zaměstnance na osobní i profesionální úrovni a budete mít mnohem lepší přehled o „teplotě“ na podlaze.
2. Přestaňte používat Band-Aids
Když jsem se podíval na můj styl řízení, byl jsem nucen přiznat, že jsem se často rozhodl pro snadnou cestu ven. Místo toho, abych identifikoval kořenovou příčinu problému s výkonem a pomáhal zaměstnanci s tím pracovat, nasadil jsem na to Band-Aid - převzal úkol, se kterým zápasil, a poslal ho někomu, kdo má lepší výsledky pro ty, typy úkolů. Nepomáhal jsem svým zaměstnancům růst; Jen jsem ignoroval problémy a místo toho používal rychlé opravy.
Ale pokud se chystáte obrátit výkon své správy, je čas čelit svým zaměstnancům a jejich problémům (dobrým i špatným) čelem.
V mém případě to znamenalo poskytování individualizovaného koučování a školení, když jsem zjistil, že zaměstnanec úkol nedokončil správně. Jistě, mohlo by to být časově efektivnější, kdybyste to delegovali na jiného člena týmu - ale díky času, kdy jsem si sedl se zaměstnancem a poskytl konkrétní koučování, jsem mohl posílit schopnosti celého týmu. A to nám pomohlo dosáhnout nekonečně více.
Stejně tak nestačí spoléhat se na výplatu vašich zaměstnanců, aby sloužila jako odměna za dobře odvedenou práci. Pokud si individuální uznání vzalo zadní sedadlo (pro mě jsem často dával plošnou „dobrou práci“ na schůzích týmů), začněte chválit členy svého týmu. Ať už svým zaměstnancům posíláte bezplatný e-mail, stáhnete je stranou pro upřímnou osobní komunikaci nebo si uvědomíte jejich práci před ostatními, je důležité, aby se cítili oceněni. A pokud to pro vás nebylo prioritou - mělo by se to stát jednou.
3. Pomozte svým zaměstnancům důvěřovat vám
Jako manažer máte požadavky přicházející ze všech směrů. Váš šéf na vás neustále hází nové cíle, ptá se, proč nenaplňujete předpokládaná čísla a vyvíjí tlak na motivaci svého týmu. Od vašich zaměstnanců dostáváte žádosti o další školení, stížnosti na příliš mnoho práce a upřímně řečeno, nápady, na které v tuto chvíli nemáte čas.
A když jsem byl v této situaci, často jsem nechal tlak vedoucích pracovníků diktovat mé každodenní aktivity - odkládat žádosti svých zaměstnanců stranou. Takže nedostali výcvik, jaký chtěli, jejich talíře zůstaly přetížené (nebo nudně navozující prázdné) a jejich nápady šly na seznam, který jsem nikdy neuvažoval.
Pravda je, že nikdy nebude snadné vytvořit rovnováhu 50/50 mezi množstvím času a pozornosti, kterou věnujete svým zaměstnancům, a vaší správě. Ale znovu, mělo by to být stejné rozdělení? Upřímně řečeno, nevím - ale vím, že součástí mé práce je obhájce mého týmu. A to znamená poskytnout jim to, co potřebují k úspěchu, prosadit své nápady až do konce (nebo alespoň důkladně zvážit) a pomoci jim jakýmkoli způsobem, jak můžu.
Klíč? Sledování, upřednostňování a upřímnost. Kdykoli váš zaměstnanec požádá nebo požádá o pomoc, kterou nemůžete poskytnout okamžitě, zapište si jej. Pak si udělejte čas na jejich vyřešení a vyřizování těchto požadavků, ať už to znamená získání dodatečných hodin školení nebo předložení nového nápadu svému šéfovi. A co je nejdůležitější, ať už je výsledek jakýkoli, obraťte se zpět ke svému zaměstnanci a dejte mu vědět, co z toho vyplynulo - i když mu musíte dát vědět, že tento nápad byl prozatím předložen (nebo prostě nejde) k provedení, období).
Když začnete hovořit o svém slově, ukážete svým zaměstnancům, že jste nejen na jejich straně, ale že vám mohou věřit, že jim můžete jakýmkoli způsobem pomoci.
Buďte připraveni: Vaši zaměstnanci mohou být ze své změny srdce nejprve trochu skeptičtí. Pokud jste v minulosti nebyli pozorní a na tým zaměřený manažer, pravděpodobně vám hned nebudou mít 100% důvěru. Dobrou zprávou je, že tyto kroky vás vrátí na správnou cestu - nejen ke zlepšení vlastních manažerských dovedností, ale také k tomu, aby celý tým uspěl.
