Jako první manažer, který touží dokázat svou cenu, jsem miloval, když ke mně zaměstnanci přicházeli o pomoc. "Pomůžu vám s tím, " "Tady je to, co byste měli udělat, " a "Dovolte mi ukázat vám, " byly vždy na špičce mého jazyka. Byl jsem připraven odpovědět na každou otázku a vyřešit každý problém, protože podle mého názoru to udělal manažer.
Rychle jsem se však dozvěděl, že když jsem příliš dychtivý na to, abych ti pomohl, můžeš tě nechat s dobře bezmocnými zaměstnanci. Jakmile se na vás zvyknou, že se o vás opírají o radu, začnou s vámi konzultovat, než začnou dělat cokoli, od nápadů na projekt, až po vložení času na jejich časové karty - věci, které by teoreticky měli mít jistotu, že s nimi budou pracovat vlastní.
Nechápejte mě špatně - vím, že velká část vedení vede a radí vašim zaměstnancům. Ale další součástí toho, jak být supervizorem, je pomáhat vašim zaměstnancům naučit se myslet na vlastní pěst, řešit obtížné situace a stát se soběstačnými vůdci.
Takže, pokud jste si všimli, že váš tým se o vás výhradně opírá (pro věci, které nutně nevyžadují vaši odbornost), zde je několik strategií, které mi pomohly povzbudit můj tým, aby byl trochu sebevědomější.
Pauza
Když jsem poprvé musel najmout nového zaměstnance, dostal jsem velkou radu ohledně pohovorů: Poté, co kandidát odpověděl na otázku, pozastavte se. Kandidát bude pravděpodobně cítit tlak, aby naplnil ticho, a nakonec se ještě více rozvine, což vám poskytne lepší vhled do jeho charakteru a osobnosti.
Uvědomil jsem si, že tento tip mohu použít i v každodenním řízení jednoho dne, když jeden z mých zaměstnanců s povzdechem zoufale požádal o pomoc. Když mi dokončil vyprávění o této záležitosti, neměl jsem okamžitou odpověď, a tak jsem chvíli zůstal v klidu a přemýšlel, jak mu poradím, aby ho vyřešil.
Ale než jsem mohl formulovat usnesení, začal sám uvažovat o možných řešeních. "Myslela jsem si, že bych asi měla poslat obchodnímu zástupci e-mail, abych si ověřila, co přesně se prodalo, " přemítal, "a pak budu lépe připravený, než budu mluvit s klientem o implementaci jejího systému."
Potvrdil jsem, že to bude skvělý začátek. Když odcházel od mého stolu, dodal: „Myslím, že jsem to prostě potřeboval promluvit!“
To může být dobrý způsob, jak představit svůj tým více hands-off přístupu. Když čekají na váš směr, jednoduše se zastavte a zjistěte, zda sami nepřijdou s odpovědí. A pokud ano, je to jistý způsob, jak dát vašim zaměstnancům větší důvěru v jejich rozhodnutí.
Zeptejte se „Co si myslíte?“
Pokud pauza nefunguje - nebo jste na oplátku jen zírají s prázdným pohledem - zkuste to. Namísto řešení problému, kdy zaměstnanec přijde k vašemu stolu a zeptá se, co by měl udělat, zkuste: „Co si o tom myslíte?“
Pokud má zaměstnanec rozumné řešení, skvělé! Povzbuďte ho, aby s ním pohnul kupředu.
Ale i když on nebo ona nemá na mysli nic, konverzaci to alespoň povede. Možná, že vaši zaměstnanci začínají slovy: „No, přemýšlel jsem o přímém kontaktu s klientem, ale nejsem si jistý, zda mám všechny informace, které potřebuji, pokud se zeptá na další otázky ohledně smlouvy.“ I když v tom okamžiku skočíte, Zaměstnanci si začnou zvykat na vlastní myšlení.
Zdůrazněte svou důvěru
Podle mých manažerských zkušeností pramení nerozhodnost nebo bezmocnost často z nejistoty a starostí. Vaši zaměstnanci se obávají, že pokud udělají špatnou věc, dostanou se do potíží. A tak se ujistěte, že požádají o povolení dříve, než učiní cokoli, aby se zabránilo negativním důsledkům.
Jde o to, že pokud budou neustále žádat o svolení - budou mít těžký čas na nezávislé, samosprávné pracovníky - zejména na každodenní věci, které to nevyžadují.
Například můj tým pracuje především z webového softwaru pro správu projektů, kde jsou povinni dokumentovat svou práci v úkolech, a po dokončení označit projekty jako dokončené. I když jsme se k softwaru přestěhovali před rokem, pořád mám zaměstnance, kteří jsou absolutně vyděšeni předčasným ukončením svých úkolů. Zeptají se mě znovu a znovu: „Mohu nyní tento projekt ukončit?“
Abychom jim usnadnili rozhodovací režim, zjistil jsem, že to pomáhá zdůraznit moji důvěru během našeho týmu a jednotlivých setkání. Mám skvělý tým inteligentních zaměstnanců, kterým mohu důvěřovat i těm nejnáročnějším klientům - a pokud jim mohu věřit, mohou se určitě rozhodnout, kdy lze každodenní úkoly považovat za úplné. Když komunikuji, jak jim důvěřuji a vážím si, tím více jsou přesvědčeni, že berou věci do svých rukou, aniž by mě vždy konzultovali.
Samozřejmě je důležité nesdělit, že nejste ochotni nebo připraveni pomoci. Existuje určitá hranice mezi zmocněním vašich zaměstnanců, aby sami telefonovali, a úplným opuštěním. Nezapomeňte tedy komunikovat oba (např. „Věřím, že použijete svůj nejlepší úsudek k uzavření vašeho projektu a úkolů, ale pokud narazíte na něco, o čem si opravdu nejste jistí, jsem tu, abych vám pomohl“).
Posilujte uznáním a chválou
Jak jsem zmínil, mnoho bezmocných a neustálých otázek pochází z pocitu nejistoty. Je proto důležité, aby vaši zaměstnanci, když vaši zaměstnanci projeví požadovaný typ chování, byli za to uznáni.
Ujistěte se však, že vaše chvála je specifická a opravdová - např. „Myslel jsem, že způsob, jakým jste toto rozhodnutí zvládli, byl dokonalý - máte opravdu dobrý instinkt, pokud jde o řešení náročných klientů“, spíše než „Jsem tak hrdý“ že jste něco udělali, aniž byste se mě nejprve zeptali! “
Uznání lze dokonce předat ve formě, která pomůže vašim dalším zaměstnancům: „Viděl jsem, že jste přišel na to, jak používat nový systém hlášení výdajů - úžasná práce! Vadilo by vám pořídit si několik snímků obrazovky a sdílet je se zbytkem týmu? “Při tom budete povzbuzovat své zaměstnance, aby se starali o neznámé situace, a nastavíte je, aby se o sebe opírali - a ne jen ty.
S dostatečným pozitivním uznáním se vaši zaměstnanci začnou cítit sebevědomě ve věci, které dělají každý den, aniž by cítili tlak na to, aby vás nejprve konzultovali.
Jako manažer máte důležitou a delikátní práci. Na jedné straně chcete vést své zaměstnance, aby odvedli skvělou práci a činili inteligentní rozhodnutí - ale na druhé straně, pokud jim dovolíte, aby se o vás příliš opírali, může bránit jejich profesnímu rozvoji. Pokud je naučíte, aby se postupně řídili, můžete je povzbudit, aby se stali sebevědomými soběstačnými profesionály.
