Noví zaměstnanci nejsou jediní, kdo se děsí, že byli povoláni do kanceláře šéfa (a ne v dobrém smyslu) poprvé. Je to také stresující pro vás, manažera, když práce nového pracovníka není úplně na stejné úrovni.
Víte, že nestačí říct: „Udělejte to lépe příště“ - ale co přesně říkáte? Kde začínáš Kolik času trávíte na tom, co se stalo bláznivým a kolik na tom, jak se pohybujete vpřed?
Existují tři společné viníky za práci na nižší úrovni - nedostatek profesionality, mezery ve výcviku nebo dovednostech a nesprávný instinkt. Zjistěte, který problém trápí vaše nové zaměstnání, a pak zahájte produktivní diskusi s těmito návrhy o tom, jak řešit každý z nich.
1. Profesionalita
Otázky profesionality jsou nejrychlejší na místě. Mohou jinak dobře prozkoumat a promyšlenou práci s nepříjemnostmi - např. Prezentace marketingového koordinátora byla dobrá, ale měla zpoždění o 15 minut, nebo jinak solidní tisková zpráva je plná překlepů.
Ať už je důvod jakýkoli - možná je váš zaměstnanec ohromen, nebo možná opravdu nechápe důsledky floutingového protokolu - nejlepší přístup je zde přímočarý a řekněte zaměstnankyni, že její skvělá práce je zastíněna otázkami profesionality.
Pokud je to možné, poukazujte na práci jako na problém, nikoliv na samotnou zaměstnance a podrobně vysvětlete, proč je problém problém. Například: „Tato tisková zpráva byla fantastická - opravdu jste pochopili, co je pro událost zajímavé. Ale aby to editor bral vážně, musí být gramatika dokonalá a v tomto dokumentu jsem si všiml několika problémů. “
Pro více osobních otázek můžete také zdůraznit vztah mezi profesionalitou a pokrokem. Začněte konverzaci mluvením o někom, kdo je ve vyšších rolích, a prodiskutujte, jak je známá tím, že je gramatickým guruem nebo prvním, který dorazí na schůzku. Rozhovor o někom, kdo to „dostane“, je způsob, jak mluvit prostřednictvím očekávání, aniž by byl zaměstnanec na defenzivní. Pokryjete, jak profesionalita přispívá k vašemu názoru kolegy, a budete také řešit, jak to snižuje, když chybí.
2. Školení
V mém posledním zaměstnání musel každý nový zaměstnanec během prvního týdne v práci absolvovat hodinové školení o systému správy dárců. Ale přiznejme si to - i když bylo důležité se naučit tento software, nuance výcviku se ne vždy držely (což by náš šéf objevil, když důležitý dárce zmizel ze systému nebo byl volán dvakrát dvěma různými lidmi).
Stalo se to. Pokud se tedy zdá, že váš nový zaměstnanec postrádá dovednosti, měl se v práci učit - telefonní systém, databáze, cokoli - naplánovat opakující se schůzku, aby ho prošel všemi častými dotazy. Přistupte k této diskusi z perspektivy „všichni jsme tam byli“ (a možná odlehčete náladu příběhem o své vlastní chybě). Ale tentokrát, když procházíte školením, zdůrazněte, proč věnovat pozornost specifickým záležitostem (např. „Jak vidíte, členové skupiny seskupujeme do roku, kdy se připojili, takže je nezbytné zadat datum ihned“).
Samozřejmě, pokud zaměstnanec nemá dovednosti, s nimiž jste očekávali, že přijde (tj. „Odborník na sociální média“ zná pouze Facebook a Twitter nebo „Excel whiz“ zná pouze základní funkce), máte větší problém. Začněte tuto diskuzi tím, že první měsíc v práci je nejlepší čas klást otázky a získat školení k vyplnění mezer, a pak vyvolat konkrétní problém: „Všiml jsem si, že měsíční zpráva, kterou jste odevzdali, byla základní tabulkou, ale my obvykle pro ně používají kontingenční tabulky. Předpokládal jsem, že jsi věděl, jak to udělat, ale pokud ne, ráda bych ti přihlásila nějaké další školení. “Dej mu vědět, že jsi tam jako zdroj pro výcvik nebo otázky, ale také musí být jasné, že ty očekávat, že bude pracovat na a mimo čas, aby své dovednosti až do rychlosti.
3. Instinkt
Strávil nový nájemce, který nabízel své síťové dovednosti, několik prvních akcí v rohu? Tvrdě prodává klienta, s nímž byste si přiblížili dětské rukavice?
Tato diskuse je nejsložitější, protože při řešení můžete skončit jako šéfa „mé cesty nebo dálnice“. Prvním krokem je tedy položit si otázku, zda tomu tak skutečně je: Žádáte své obchodní zástupce, aby se drželi telefonních hovorů prostřednictvím e-mailů kvůli jejich úspěšnosti, nebo proto, že jste to vždy dělali?
Pokud se nejedná o inovaci, ale o kulturu nebo efektivitu, musíte si novou půjčku nechat dostat na stejnou stránku. Začněte rozhovor tím, že se ho zeptáte, proč se určitým způsobem přiblížil situaci. Například: „Všiml jsem si, že jste na prodejním setkání dnes opravdu tvrdě prodával Al. Proč jste si zvolili tento přístup? “To vám dá lepší představu o tom, kam je třeba se správným směrem: Je to autoritativní, protože cítí, že nikdo neposlouchá nového chlapa, nebo nemá ani ponětí, jak přichází ?
Pak buďte soucitní, ale vyplňte ho na téma „jak se věci dělají“ z hlediska požadovaného výsledku. "Vím, že to vypadá, že je to skvělý způsob, jak ho dostat na palubu, ale u těchto typů klientů obvykle přijímáme jiný přístup." Potom vysvětlete proč. Když bude sdílet nejen to, co má dělat, ale také to, proč je to nejlepší praxe, bude mít příště, když si bude myslet na nohy, základ.
Vím: Existují nějaké diskuse, které pro člověka na obou stranách stolu prostě nikdy nebudou snadné. Nezapomeňte však, že odstraněním problémů v zárodku pomůžete svému zaměstnanci dostat se na správnou cestu - a to v budoucnu sníží potřebu těchto náročných rozhovorů.
