Všichni jsme to viděli: Setkání uzavřených dveří. Vedení chodí kolem se zaťatými čelistmi. Tým dvou nebo tří šeptajících mezi sebou o tom, co by se mohlo dít.
Když vaše společnost prochází obdobím krize, zmatku nebo dokonce jen změny - nejistota a drby, které z toho vyplývají, mohou vykolejit produktivitu, motivaci torpéda a snížit morálku na všech úrovních. Ale jako manažer je vaším úkolem udržet váš tým šťastným a předvést to nejlepší.
Když tedy víte, co bije fanouška všude kolem vás, jak můžete zůstat v klidu a pokračovat?
Bez ohledu na to, co se děje - ať už je to dobrá změna, špatné zprávy nebo něco úplně neznámého - zde je návod, jak řešit chaos se svým týmem, drby držitele na uzdě a přimět všechny, aby se vrátili do práce.
Krizová úroveň 1: Změna se děje
I když to, co se děje, není špatné - řekněme, že vaše společnost získává menšího konkurenta nebo získává nového generálního ředitele - jakákoli změna má sklon vyvolávat nejistotu, strach a nízkou morálku.
To nejlepší, co v tomto případě můžete udělat, je proaktivně prodiskutovat situaci se svým týmem (přinejmenším, pokud máte povoleno) a sdílet vše, co víte o tom, co se děje.
Ještě důležitější je, zůstat o tom pozitivní. Pokud například vaše společnost uvažuje o expanzi na nový trh, podpořte toto rozhodnutí pozitivně, nebo pokud máte historické údaje nebo studie, které prokazují, že funguje pro podobné společnosti, sdílejte je. Pokud nastupuje nový generální ředitel, nezaměřte se na organizační změny, kterým musíte čelit - místo toho sdílejte informace o hvězdném záznamu této osoby u jiných společností a o tom, co by pro vás mohl udělat.
Pokud vy, manažer, zůstanete pozitivní a poskytnete přesvědčivé důvody, abyste se změnami dostali, bude pro vaše zaměstnance mnohem těžší šířit negativní postoj v celé organizaci.
Krizová úroveň 2: Neznámý se děje
Děje se něco velkého - prostě nevíte, o co jde. (Nebo víte, co to je - prostě nemáte všechny podrobnosti.)
V tomto případě si uvědomte, že zvěsti se začnou točit, když si lidé uvědomí, že se něco děje, ale nikdo se problémem nezabývá. Abychom zmařili drby, je důležité být předem a diskutovat o tom, co víte se svým týmem.
I když nemáte všechny podrobnosti, to je v pořádku. Zkuste něco jako: „Vím, že jste možná slyšeli zvěsti o možném propouštění. Nemám spoustu informací o tom, co se děje, ale mohu vám říci, že tržby klesly o tři čtvrtiny rovně a výkonný tým se snaží zjistit rozpočet Q4. “Nebo, pokud jste schopni ujistit svůj tým o negativních zprávách, udělejte to.
Také jim dejte očekávanou časovou osu, kdy bude více informací veřejných - nebo pokud je plánujete znovu aktualizovat. Tím, že svým zaměstnancům poskytnete pravdivá fakta, ujištění a časový rámec pro otevřenější diskusi, zmírníte potřebu drby o informace. (Mezitím můžete požádat členy týmu, aby přestali diskutovat o zprávách až do veřejného oznámení a aby k vám přišli s konkrétními otázkami.)
Možná budete chtít podělit o své zaměstnance obavy se svým šéfem, dejte mu vědět, že zvěsti létají, a naznačte, že horní management řeší tyto problémy s celou společností (je-li to vhodné). I když ti vyšší nemohou dát konkrétní odpovědi na každou otázku, politika otevřených dveří, která přesahuje vás, zvýší důvěru ve společnost jako celek.
Krizová úroveň 3: Nejhorší se děje
Někdy víte, co se děje. Někdy jsou zprávy opravdu tak špatné. A v těchto situacích platí docela podobné rady.
Když víte, že ropovod přichází s velkou změnou, zejména negativní, měli byste být o tom se svými zaměstnanci co nejotevřenější. I když jsou zprávy špatné, obvykle je lepší, aby ty podrobnosti pocházely od vás, spíše než prostřednictvím vinné révy v kanceláři (a ideálně dříve, spíše než později).
Osobně jsem zažil účinky negativních zpráv z celé společnosti, když jsem pracoval na startu jako čerstvý absolvent vysoké školy. Celé měsíce to vypadalo, že se věci nedaří dobře. Všichni jsme spekulovali o odstavení společnosti, což vedlo k naprostému nedostatku zapojení z naší strany. Ukázali jsme se pozdě, uvolnili jsme se a snažili jsme se hledat jinou práci na lstivé.
Nakonec k nám náš manažer přišel a upřímně řekl, že ano, společnost se odstavuje. Dal nám 30denní oznámení, nabídl silný odkaz jménem sebe a majitele a dovolil nám použít kancelář k rozesílání životopisů a hledání nové práce.
Toto je extrémní příklad, ale jde o to: I když musel potvrdit negativní zprávy, bylo pro nás mnohem lepší vědět, co se děje, než o tom pokračovat. Navíc jsme byli mnohem více motivováni vrátit se do práce a zabalit vynikající projekty během zbytku naší doby, jakmile jsme věděli, co se děje.
Řízení v době změny nebo krize může být obtížné, ale je důležité řešit nejistotu a negativitu co nejrychleji, stručně a pravdivě. Podporováním transparentnosti mezi týmem a v celé organizaci můžete minimalizovat dopad situace na vaši práci.
