Jako manažer nebo vůdce máte skvělou příležitost utvářet zkušenosti lidí ve vašem týmu. Jste na dokonalém místě, abyste zjistili, co je nutí zatěžovat, pozitivně ovlivňovat jejich růst, a otevřít cestu před nimi, aby mohli dělat svou nejlepší práci.
Ale když všichni mlátí střeva v zájmu skvělé práce, člověk, který poběží podél pobřeží a dělá „průměrnou“ práci, snadno vynikne. Vždy, když kancelář opouští kancelář, nepřináší nic nad rámec toho, co se očekává, a tvrdohlavě odmítá vyniknout, jeho zjevná nedostatečná investice do práce vám může poskytnout choulostivý a trnitý problém, se kterým se musíte vypořádat.
Naléhnutí na své „průměrné“ interprety, aby zintenzívnili a poskytli nebo jim poskytli puchýřskou revizi personálu, nepomůže ani trochu, takže zde jsou tři lepší způsoby, jak situaci projít.
1. Zeptejte se jich, na čem záleží
To, že se zaměstnanec nezdá být osvícen prací, neznamená, že ho nic neosvětluje.
Možná, že jeho rodina znamená všechno, a on si za tu část svého života ušetří energii a lásku. Možná má bohatý tvůrčí život a její práce jí umožňuje přijmout to, co miluje ve svém volném čase. Nebo možná šetří peníze, aby mohl založit neziskovou organizaci nebo cestovat po světě.
Znáte-li něco o tom, na čem záleží na vašich zaměstnancích, nejenže získáte lepší vhled do toho, co je skutečně motivuje, ale také vám dává možnost zjistit, zda existuje způsob, jak jim přivést na práci, na čem záleží.
Může se jednat o bohatě kreativní projekt, do kterého se analytici vašich dat mohou zapojit a skutečně změnit. Táta z vašeho týmu by možná cítil smysl a přínos tím, že by pomohl vytvořit flexibilní pracovní pokyny. Nebo by váš vedoucí kanceláře byl otevřen větší odpovědnosti v jiné části organizace, která s ní rezonuje.
Pomáhat členům vašeho týmu najít způsob, jak ocenit, na čem jim v práci záleží, může jednoduše znamenat respektování jejich hranic, ale může to jen změnit jejich zkušenosti a práci.
2. Sledujte vinu
Říká se, že tým je jen tak silný jako jeho nejslabší článek a pro některé je to dost příčinou pro nasměrování prstů a vinu. Netáhl jsi svou váhu. Kde jsi byl, když jsme mlátili naše zadky? Všichni odvedli skvělou práci, kromě vás.
Tým se skládá z různých lidí, z nichž každý bude mít různé silné stránky, rychlosti, nadání, zájmy, priority a potřeby, a vyčlenění člena týmu pro vnímanou slabost pouze táhne celý tým dolů.
„Průměrný“ zaměstnanec může být také vaším nejspolehlivějším, nejstabilnějším a nejdéle fungujícím zaměstnancem, takže před vámi - nebo někým ve vašem týmu - označte a obviňujte, nezapomeňte zvážit celý obrázek, než se dívat na jediné měřítko zaměstnance hodnota.
Jinými slovy, pokud vidíte, že Larry z účtů obviňuje Lyndu z Payroll za to, že netáhla její váhu, všemi prostředky zjistíte, zda existuje něco, co Lynda může vylepšit nebo udělat jinak, ale také vyzvat Larryho, aby udělal totéž na jeho straně, potenciálně pomáhá najít řešení, které funguje pro každého. Tímto způsobem je důležité mít oči otevřené pro probublávání špatné vůle nebo viny ve vaší skupině, stejně jako drží pohled na větší obrázek.
3. Ponechejte Memy doma
Je lákavé a snadné uvěřit, že dnešní obchodní svět vyžaduje dokonalost a v mnoha ohledech (například vynikající služby, hodnota a etika). Je však nebezpečné spojit tuto víru s očekáváním, že každý zaměstnanec musí předávat a vynikat.
Byli jsme tak zaujati růstem podnikání, výsledky, úspěchem a dokonalostí (a někdy pouze podobou těchto věcí), že jsme zapomněli na strukturu samotné zkušenosti. Tvrdil bych, že organizace, která zvažuje, respektuje a vylepšuje strukturu zkušeností svých zaměstnanců, dosáhne mnohem lepších výsledků než organizace, která směřuje k výsledkům nebo cílům na náklady svých zaměstnanců.
Co je s průměrem tak špatné? Neznamená to „průměr“, že všechno jde dobře? Proč musí být „průměrný“ štítek, který je synonymem pro „zklamání“? CEO společnosti Iconaclastic Jason Fried klade podobné otázky ve své knize Rework : „Co je to o růstu a podnikání? Proč je expanze vždy cílem? Jaká je přitažlivost velkých kromě ega? “
Předpokládáme-li míru „excelence za každou cenu“, vytvoří se prostředí, ve kterém budou na každé úrovni učiněna subjektivní srovnání a úsudky o hodnotě nebo hodnotě každého zaměstnance, a to je prostředí, ve kterém bude mnoho potlačeno dříve, než bude mít příležitost vzkvétat.
Zjistili jste, že potřebujete spravovat „průměrného“ zaměstnance? Nebo jste možná zjistili, že jste „spravováni“? Podělte se o své zkušenosti v komentářích.
