Udělali jste to: Dostali jste se do vedení! Jak tedy můžete udělat tento krok o krok dále do vedoucí role?
Nejprve se podívejme na rozdíl mezi řízením a vedením. Správa zahrnuje dohled nad každodenními taktickými kancelářskými funkcemi a činnostmi, zatímco vedení zahrnuje budování na celkových schopnostech vašeho týmu. Management je o navigaci nebo pokusu o vyřešení každodenních problémů, zatímco vedení je o změně postojů vašeho týmu a o tom, jak tyto problémy vidí.
Jistě, je to dobrý pocit, že je potřeba, a zasáhnout, abyste zachránili den, ale vyřešení každého problému není způsob, jak to udělat. Když se příliš často angažujete, okrádáte své zaměstnance o jejich angažovanost a osobní zodpovědnost - což je ve skutečnosti klíčový zdroj motivace (a štěstí). Součástí bytí vedoucího je vytvoření prostředí, ve kterém váš tým dokáže samostatně myslet a řešit problémy pro sebe.
Jak tedy můžete udělat ten skok od řízení lidí k jejich vedení k velikosti? Zde je několik nápadů.
Posilněte své zaměstnance
Na pracovišti existuje epidemie zvaná naučená bezmocnost . Znamená to přesvědčení, že nemáme dostatečnou kontrolu nad našimi okolnostmi. Z tohoto důvodu, mnoho lidí běží na manažery pro okamžitá řešení v okamžiku, kdy čelí zátaras. A někteří nadřízení odpoví tím, že řeknou člověku, jak přesně postupovat.
Skutečný vůdce však tohoto zaměstnance zapojí do diskuse o řešení problémů - prokáže jeho důvěru v kritické myšlení dané osoby. V této situaci se zeptejte, jak si myslí, že se může nejlépe posunout vpřed a přidat hodnotu. Jakmile si uvědomí, že jí věříte, že najde řešení, začne sama řešit problémy.
Co když má tento člověk potíže se zaměřením na řešení, protože se zaměřuje na to, co vidí jako vnější faktory způsobující jeho problémy?
Správce by v tomto konstruktu pracoval, ale vy mu teď pomůžete přesměrovat jeho energii. Přechodem z obrany na urážku - nebo tím, že se posunete od zaměření na to, co se pokazilo, na to, jak to napravit - ho dovedete do prostoru, kde může trávit svůj čas produktivněji.
Zvýšit jejich důvěru
Zaměstnanci často přicházejí do vedení s problémy nebo otázkami ne kvůli nedostatku kompetencí, ale proto, že si nejsou jisti svým přístupem. Předtím, než skočíte na návrh kroků, zeptejte se, zda má nějaké nápady. Možná bude potřebovat ozvučení a nějaké povzbuzení.
Jakmile nastoupíte na místo dohledu, je čas důvěřovat svému týmu, že bude řešit logistiku, zatímco se soustředíte na vizi a směr vaší organizace. Ukazuje to všem, že jim věříte, zvyšujete jejich důvěru a inspirujete je, aby převzali větší kontrolu nad svou prací - což je zásadní pro jejich vlastní rozvoj i pro váš pokrok.
Dobrý šéf také uznává důležitost pravidelné zpětné vazby. Uvědomte si členy týmu, když úspěšně prošli problémem, a mluvte o tom, co udělali správně. Jak byste mohli očekávat, zaměstnanci si v budoucnu užijí uznání a budou se cítit sebevědomější při řešení podobných situací v budoucnosti.
Kritická zpětná vazba - pokud je spravována správně - může být také mocná. Když se objeví problémy, mluvte o rizicích nebo podrobnostech, které lidé možná neočekávali. Společné procházení těmito nepředvídanými výzvami může potvrdit myšlení vašeho týmu, které buduje jejich důvěru a postupem času je na vás méně spoléhá.
Chcete-li přejít z manažera na vůdce, musíte opustit otěže a nechat svůj tým převzít plnou kontrolu nad svými rolemi a povinnostmi. Upřímně věřte ve své schopnosti, i když pozice, kterou zaujímají, je náročnější. Nejenže vám to dá příležitost klást větší důraz na dlouhodobé cíle, schopnosti a vizi společnosti, ale také pomůže každému růst a rozvíjet se. Takže jim dejte (a vy!) Příležitosti, které si zaslouží.
