Už jste to viděli dříve: Jedna z vašich přímých zpráv se náhle (nebo možná ne tak náhle) stala obtěžováním. Na setkáních odmítají dobré nápady a kladou špatné nápady. Nebo si neustále stěžují na svou práci nebo na někoho jiného nebo na nějakou iniciativu společnosti. Nebo se zdá, že nikdy nevidí pozitivní v tom, na čem jako tým pracujete.
„Ráda bych těmto lidem říkala„ Naysayers “, “ říká Melody Wildingová, licencovaná sociální pracovnice, profesorka lidského chování na Hunter College, a trenér výkonu a kariéry v Museu. "Ten člověk, který ve všem vždycky děruje díry, má vždycky špatný přístup a poukazuje na to, proč věci nefungují."
Melody WildingRáda bych těmto lidem říkala „Naysayers“. Ten člověk, který ve všem vždycky vrtá díry, má vždycky špatný přístup a poukazuje na to, proč věci nefungují.
Každý má zkřížené cesty s negativním zaměstnancem - někoho, kdo se vždy zdá, že je ve špatné náladě, není produktivní a s nímž je obtížné pracovat, ať už proto, že říká ne všem, nebo proto, že jejich pesimismus svádí všechny kolem sebe.
Tento přístup může být rušivý a destruktivní pro jakoukoli týmovou dynamiku, což ovlivňuje to, jak spolupracovníci dané osoby zůstávají soustředěni, motivováni a šťastní v práci. Navíc to také nepomáhá přesně s tím, jak se něco dělá.
Správa neuvěřitelného chování zaměstnance může být neuvěřitelně rozčilující - a jako jeho šéf můžete mít nutkání to nechat jít a doufat, že se člověk právě ukončí, nebo se situace nakonec sama o sobě zlepší. Ale věř mi, nebude.
Jak tedy zvládnout tento typ člověka klidně a profesionálně? Zde je to, co odborníci říkají o jednání s negativními zaměstnanci.
Podívejte se nejprve dovnitř (a zkontrolujte předsudky)
Před provedením jakýchkoli předpokladů, věnujte nějaký čas přemýšlení o tom, kdo je tento člověk, o tom, o čem to je, o čem se jedná jako o negativu, a - tady musíte opravdu kopat a být k sobě upřímní - jakou roli možná hrajete v jejich vnímaném utrpení.
"Mnohokrát lidé řeknou, že je někdo negativní, ale moje první otázka zní:" Co to znamená? "Říká Stacey Gordon, stratég pro rozmanitost, začlenění a kariéru, který je také kariérním trenérem v Museu. Je to to, co říkají, že je negativní, nebo jak to říkají? První by mohl být někdo, kdo je skutečně negativní, ale ten druhý by mohl být jen problém s nedorozuměním nebo rozdíl ve stylu komunikace. Zkontrolujte předsudky a zjistěte, zda posuzujete tuto osobu na základě toho, jak poskytuje zpětnou vazbu jiným způsobem než vy - spíše než samotnou zpětnou vazbu.
Stacey GordonMohlo by to být tak, že se chovají určitým způsobem, který možná neschválíte, ale to nutně neznamená, že jsou ničivým nebo špatným zaměstnancem. Znamená to jen, že jste se svým týmem nedefinovali správně standardy.
Mohou vám například sdělit, že se nechtějí zabývat konkrétním projektem. Vysvětlují však proč a přinášejí platné body? Pokud odpověď zní ano, nemusí být nutně negativní - možná tupá a nepružná, ale přinejmenším zakládají svou reakci na faktech.
Zvažte také, jak jste se chovali jako šéf, než na ně uvedete vinu. Jak zdůrazňuje Gordon, „mohlo by to být tak, že se chovají určitým způsobem, o kterém nemusíte souhlasit, ale to nutně neznamená, že jsou ničivým nebo špatným zaměstnancem. Znamená to jen, že jste se svým týmem nedefinovali správně standardy. “Překlad: Možná se rozhodli jednat tímto způsobem, protože jim nikdo neřekl, že nemohou.
Nebuď součástí problému
Jako šéf jste také zodpovědní za to, že nepřispíváte k negativní vibraci. Jistě, váš zaměstnanec může být frustrující a vyvolávající bolest hlavy, ale nechcete se sklouznout na svou úroveň ukazováním prstů, negativním jednáním nebo špatným mluvením o nich za jejich zády. Jak poznamenává Gordon, pokud ostatní členové týmu zachytí vítr toho, co říkáte, zeptají se, jestli si o nich myslíte a řeknete to samé. To je rychlý způsob, jak ztratit důvěru se zbytkem vašeho týmu.
Celkově říká: „Je opravdu snadné skočit na rozjetý vůz:„ Ach, tato osoba je hrozná “a opravdu je neovládat stejným způsobem, jakým byste spravovali ostatní lidi. musíte to zkontrolovat a připomenout si, že musíte všechny spravovat stejně. “
Sbírejte fakta
Ať už je osoba úmyslně destruktivní nebo existuje prostě neshoda v komunikačních stylech, v určitém okamžiku je v pořádku hlubší konverzace. Chcete-li se připravit, budete chtít získat jasnou informaci o tom, co se děje.
Přemýšlejte o tom, jak se negativita člověka projevuje. Kde a v jakém kontextu mají tendenci jednat negativně? Vidíte to z první ruky, nebo vás to upoutalo, protože vás přivedli jiní lidé, které spravujete? Nebo slyšíte lidi o tom mluvit za zavřenými dveřmi nebo skrz povídku?
Jestli je to něco, na co poukazují jiní lidé, stojí za to odtáhnout tyto jednotlivce stranou, aby získali jejich perspektivu - aniž by je museli požádat, aby otravovali nebo mluvili negativně o svém kolegovi, samozřejmě. Gordon spíše navrhuje přistoupit k přístupu: „Jen se přihlašuji ke všem, abych se ujistil, že všichni dobře spolupracují. Existují nějaké problémy s týmem, který chcete řešit? Nebo je něco, s čím mohu jako váš manažer pomoci? “
Pokud skutečně pozorujete negativitu sami, začněte zaznamenávat ty okamžiky - kde se to stane, kdy se to stane, a co přesně bylo jejich chování negativní. Například, pokud na setkáních neustále střílejí myšlenky jiných lidí, začněte si všímat nejen toho, kdy se to stane, ale co říkají, jak to říkají a jak jednají - pokud je požádáte, aby vysvětlili, proč ne jako někdo jiný, má rozumné vysvětlení nebo alternativní řešení nebo pokrčí vaši otázku nebo převrátí oči?
Když pracujete s fakty, váš případ je vzduchotěsnější a můžete se cítit sebejistěji při řešení problému přímo. "Můžete říci:" Na této schůzce, která se konala 3. ledna, jsem požádal o tyto informace, a místo toho, abyste mi poskytli výsledky, vše, co jsem dostal, byly všechny důvody, proč jste to nemohli udělat, "říká Gordon.
Poskytněte konkrétní zpětnou vazbu
Těžká část: posadit osobu, aby si promluvila svým chováním a poskytla zpětnou vazbu.
Prvním krokem v této konverzaci je stanovení hranic toho, jak chcete, aby váš tým spolupracoval - ne na ně skočit s komentáři jako: „Děláte to a neděláte to.“ Místo toho se zaměřte na to, co je povoleno (dávat konstruktivní zpětnou vazbu, klást otázky) a co není (obviňovat ostatní, sestřelit nápady bez nabídnutí řešení).
Melody WildingJe jen na vás, abyste výslovně požádali o to, co byste si přáli, aby se v budoucnu změnilo.
„Je jen na vás, abyste výslovně požádali o to, co byste si přáli, aby se v budoucnu změnilo, “ říká Wilding, licencovaný sociální pracovník a trenér výkonu. Navrhuje použít metodu „Situace, Chování, Dopad“: popsat situaci, nastínit jejich jednání a chování a vysvětlit, jak tyto akce ovlivnily vás a ostatní.
Například:
Ale neměli byste je pouze přednášet - měli byste také klást sondovací otázky, abyste pochopili jejich perspektivu. Chcete se dostat ke kořenu toho, proč jednají tímto způsobem, a zjistit, jestli existuje něco, co můžete udělat jako jejich šéf, aby situaci vylepšili. Vyzkoušejte otevřené otázky (nikoli „ano / ne“), například „Jak se cítíte“ nebo „O kterých aspektech vaší práce právě teď narazíte na nejvíce frustrující / nejzajímavější?“ A následujte „Proč?“ Nebo "Řekni mi více."
Klíčem není jen to, aby jim poskytli odbyt, aby mohli vyřizovat své stížnosti, ale povzbuzovat je, aby byli optimističtí a prozíraví. Zeptejte se jich, co pro ně pracuje a co by změnili k lepšímu, kdyby mohli.
"Když se lidé cítí podporováni a jako by byli slyšeni, pak budou mnohem méně defenzivní, " říká Gordon.
To znamená, že se postavte, když přijde na to, co od svých zaměstnanců očekáváte - a zdůrazněte, že tento druh chování nebudete nadále tolerovat. Je-li situace závažnější, zvažte, zda je třeba, aby byla zařazena do formálního plánu zlepšení výkonu.
Nechť každý hlas slyší
Ve skupinovém nastavení je jedním z mocných způsobů, jak se vypořádat s negativitou, umožnit slyšení naysayerů - ale dát ostatním šanci zvážit je.
"V tuto chvíli je jako vůdce vždy důležité, aby vás lidé hledali, aby si stanovili podmínky týmu, " říká Wilding. Protože chcete prokázat, že projevování úcty k názorům druhých lidí je důležité, měli byste uznat, že slyšíte pohled na naayayera a jste ochotni ho řešit, i když s ním nemusíte souhlasit. To může být stejně jednoduché jako v reakci na negativní komentář: „Rozumím vašim obavám - dovolte mi, abych si je promluvil a umožnil vám na konci položit několik následných otázek.“ Nebo zase na ně otočte tabulky tím, že žádá o návrhy a nápady.
Potom Wilding navrhuje, jděte do toho a pozvěte názory ostatních lidí. Pamatujte: Nemusíte souhlasit s tím, co daná osoba říká, a je pravděpodobné, že ostatní lidé také ne. Nechte ty lidi zazvonit a utišit negativitu. Zkuste říct něco jako: „Hej, co na to všichni ostatní myslí?“ Nebo „Má na to někdo jiný názor?“ Jeden člověk by neměl přemoci celý, a když jste druh šéfa, který váží názory všech stejně tak nakonec vyjdete na vrchol.
Pravidelně se kontrolujte
Doufejme, že v tuto chvíli jste se dostali na lepší místo tím, že porozumíte jejich obavám a mluvíte prostřednictvím řešení. Pro negativní osobu však může být velmi snadné upadnout do starých zvyků bez jasných hranic.
"Nejlepší manažeři udržují přehled o dobrých životních podmínkách a kontrole zaměstnanců, " říká Wilding. To znamená naplánovat pravidelné schůzky jeden na jednoho a využít tento čas nejen na rozhovor, ale také na pochopení toho, jak se vaši zaměstnanci cítí o své pracovní zátěži, svých cílech a dynamice týmu, a poskytnout pozitivní povzbuzení a zpětnou vazbu. A měli byste se neustále ptát: „Jak mohu pomoci?“ Nebo „Co ode mě potřebujete, abyste byli úspěšní?“
Melody WildingNejlepší manažeři udržují přehled o stavu a spokojenosti svých zaměstnanců.
Kromě udržení reformovaného naysayera na cestě jsou tyto proaktivní check-iny dobrým způsobem, jak zabránit negativitě u všech členů vašeho týmu, dříve než začne.
"Pokud si všimnete vzoru mezi lidmi v týmu, pak je pravděpodobné, že je čas něco udělat" nebo si znovu prohlédnete, jak spolupracujete, dodává Wilding.
Rozhodně to není procházka v parku, která by motivovala negativního zaměstnance ke zlepšování jejich chování, ale je vaší prací jako šéfa vytvářet kulturu, která je produktivní, pozitivní a spolupracující. Je možné, že po tom všem se rozhodnete, že daná osoba není pro váš tým vhodná, nebo se sami rozhodnou, že budou šťastnější někde jinde - ale alespoň budete vědět, že jste to zkusili.
