I když požádáte svou společnost, aby zacházela se ženami lépe, zní to skvěle, ale je to o něco složitější. Koneckonců, jen velmi málo lidí by se cítilo pohodlně pochodovat ke dveřím generálního ředitele a říkat: „Vyžaduji stejnou odměnu.“ A jen velmi málo generálních ředitelů by odpovědělo na to klepání okamžitě: „Samozřejmě, přijďte a dovolte mi opravit naši výplatu Nyní."
Ale to neznamená, že jste uvízl. Spíše to znamená, že k této konverzaci musíte přistupovat správně. A přestože je každá společnost jiná, doporučujeme začít se schůzkou s personálním ředitelem nebo se svým manažerem.
Jak tedy zahájíte tuto konverzaci?
Pro začátečníky je zásadní uznat tuto skutečnost: Problémy, se kterými se ženy potýkají a o které se starají, se velmi liší. Proto se musíte vyhnout předpokladům, které kategorizují ženy do jedné velké homogenní skupiny, z níž budou mít všichni prospěch ze stejných politik, nebo z požadavků, které by vám mohly prospět, ale neměly by mít pro ostatní zásadní význam.
Jakmile to pochopíte, začněte e-mailem s účinkem:
A až se pak setkáte? Zeptejte se na následující:
1. Zeptejte se na stejnou odměnu
Studie ukazují, že u žen je méně pravděpodobné, že budou při vyjednávání o novém zaměstnání nebo povýšení požadovat více peněz. V průběhu času, pokud nebudou monitorovány, se společnosti mohou ocitnout v situaci, kdy jsou muži neúmyslně kompenzováni lépe než ženy.
Jednoduše proto, že je to neúmyslné, neznamená to, že je v pořádku. Chcete-li problém prošetřit, zeptejte se, zda váš zaměstnavatel pravidelně provádí kompenzační analýzu, a pokud ano, zda by se cítili příjemně sdílet některé z těchto učení s větší společností (a také diskutovat o plánu provádění úprav, pokud se vyskytne problém). Tato analýza by měla porovnat odměny napříč úrovněmi, funkcemi a demografickými údaji ve vaší společnosti a také s tržními údaji, aby se zajistilo, že ženy dostávají spravedlivý a rovný plat.
Další možností je požádat osobu, která vede nábor ve vaší společnosti, zda provádí kompenzační benchmarking platového rozmezí stanoveného pro danou pozici, než začnou hledat kandidáty. Pokud se společnost ujistí, že rozpočet stanovený pro danou pozici je v souladu s trhem před vysláním pracovní pozice, může snížit pravděpodobnost, že by žena najatá na určitou pozici byla na trhu hned, jakmile začne.
2. Zeptejte se, zda budou investovat do tréninku sexuálního obtěžování
Lidé slyší termín „obtěžování“ a automaticky přemýšlejí o velmi závažných a sporných případech, ale ženy mohou často čelit jemnějším formám sexuálního obtěžování, díky nimž se cítí nepohodlně i vystrašeně.
Například věci jako pozdní noční text s komplimentem a pozvání k setkání na drink, mrknutí, které je součástí každého nového e-mailového úkolu, nebo polibek na tvář, který vám dá šéf, když vás pozdraví nebo vám předá cenu . Většinu času ženy zůstávají v klidu, vydrží to a často prostě opouštějí společnost, když ji už nemohou vzít. To není spravedlivé - a většina společností by souhlasila, že to není správné.
Požádejte tedy HR, aby investoval do tréninku sexuálního obtěžování. Ještě lepší je, zeptejte se, zda má někdo z vašich přátel v jiných společnostech konzultanty, které použili pro tento typ školení, o kterých si myslí, že mají moderní a efektivní přístup. Nejenže pomůžete vaší společnosti ušetřit čas, ale také ukážete, jak vážné jste k tématu, a zároveň prokážete, že jste partnerem při hledání řešení.
3. Zeptejte se, jak podporují ženy s dětmi
Mnoho žen bojuje s otázkou, co dát na první místo: kariéra nebo rodina. A často je to proto, že pracují v prostředí, které se rodičům příliš nezdá. Zeptejte se svého oddělení lidských zdrojů, jak vaše společnost podporuje ženy, které plánují mít děti, které se nedávno vrátily do práce nebo které jsou zavedenými matkami.
Můžete navrhnout věci jako (nebo dokonce nabídnout pomoc s!) Následující:
- Nabízejícím matkám nabízíme průvodce, co je třeba zvážit před odchodem na mateřskou dovolenou a co dělat při návratu
- Poskytování placené mateřské dovolené po dobu šesti měsíců
- Vytvoření plánu přechodu z práce do práce, který jim pomůže postupně vstoupit zpět na pracovní sílu, a zajistit, aby byla k dispozici řádná, zákonem vyhovující lakovací místnost s lednicí
- Zahájení podpůrné skupiny pro nové maminky k setkání, sdílení příběhů a výměny zdrojů
- Povzbuďte svou společnost, aby nabídla různé časy, kdy dojde k socializaci společnosti nebo týmu (například pokud se socializace stane až po 18:00, mají rodiče méně příležitostí k budování vztahů se svým týmem nebo šéfem)
4. Požádejte manažery, aby dokončili inkluzivní školení
Povzbuďte svou společnost (nebo dokonce jen svého vedoucího oddělení), aby vytvořila vzdělávací programy pro manažery, které zdůrazňují důležitost vytváření inkluzivních týmových prostředí bez předpokladů a předpojatostí.
Například, někteří vůdci předpokládají, že by matky nechtěly být považovány za velké úkoly nebo povýšení, nebo že ženy, které nemají děti, nevadí zůstat pozdě na schůzce, zatímco sledují, jak je jejich kolega propuštěn z dovolené, protože musí si vyzvednout školu. To v mnoha případech rozhodně neplatí a provedení těchto předpokladů může být pro postup žen nebezpečné, nemluvě o celkové morálce týmu. Školení managementu může lidem pomoci uvědomit si své nevědomé předpojatosti.
5. Požádejte o rovný přístup k pracovním příležitostem
Ženy mohou mít z různých důvodů pocit, že jim nejsou přiděleny stejné důležité úkoly na vysoké úrovni jako jejich mužské protějšky, že jim není dána zásluha, kterou si zaslouží za práci, kterou přispěli ke skupinovému projektu, nebo že Nebudou se těšit na vyšší roli.
Jako vaše společnost, pokud poznali tuto dynamiku ve hře mezi svými vlastními pracovníky, a pokud ano, jak jsou aktivní při řešení situace. Pokud tomu tak není, můžete navrhnout například:
- Zahájení sítě vedení žen ve vaší organizaci, aby se ženy na všech úrovních mohly navzájem podporovat a sdílet zdroje
- Povzbuďte svou společnost, aby před externím externím zveřejňováním pracovních míst zajistila, aby měli zaměstnanci, kteří mají zájem, možnost přihlásit se
- Požádání vůdců ve společnosti, aby zvážili tuto otázku, když mají příležitost přiřadit vysoké profilové úkoly: Existují nějaké talentované ženy, kterým jsme dosud nedali šanci?
V ideálním světě by více společností provádělo průzkumy, které by kladly otázky o skutečných problémech, o které se zaměstnanci starají, a řešili všechny vážné problémy, které by bránily pohodlí a spokojenosti lidí. Tento proces je však časově náročný a některé společnosti prostě nemají zdroje, aby se to stalo prioritou.
Pokud tomu tak je, mohlo by to znamenat, že pokud se ujdete iniciativy, můžete začít provádět změny. I když nemůžete zajistit, aby byly všechny ženy placeny stejně jako muži, můžete zahájit podpůrné skupiny, pomáhat vzdělávat lidi o tom, jak věci jako zaujatost funguje, a zahájit tyto tvrdé rozhovory, takže pokud a kdy budou k dispozici zdroje, je společnost připravena jít .
