Je to klasická situace, kterou řekl - řekla, že máte špatného zaměstnance; říká, že má špatného manažera.
Takže, kdo má pravdu? Koneckonců, tam je spousta manažerů, kteří křičí na své týmy, kteří se cítí příliš příliš nespravedlivě šéfová moc a kteří se vlastně vůbec nestarají. Samozřejmě existují také zaměstnanci, kteří se uvolní, nebudou respektovat autoritu a nemají o práci nad výplatu žádný zájem.
Jako manažer může být snadné problém zavrhnout jako zaměstnanec, ale je důležité si uvědomit, že téměř v každé situaci existuje další stránka příběhu. Jistě, váš zaměstnanec může mít nějaké negativní rysy (ne všichni?) - ale můžete také vynutit ty méně než ideální zvyky neúmyslně způsobem, jakým spravujete?
Chcete-li konečně ukončit argument, zvažte tyto běžné situace a zjistěte, jak by problém mohl jít v obou směrech - a jak rozeznat rozdíl, abyste poskytli nejvhodnější řešení.
Problém: Nesplňuje termíny
Je to jeden z nejvíce frustrujících okamžiků pro manažera: Přistupujete k zaměstnanci a zeptejte se na úkol, který má být splněn dnes, a on se na tebe dívá s prázdným pohledem: „Ach, na to jsem úplně zapomněl - to ještě není hotovo.“
A když se to stane zvykem - když se zdá, že nemůže udělat nic bez prodloužení lhůty nebo neustálých výmluv o tom, proč to není úplné - stane se to naprosto rozzlobené.
Dvě strany
Můžete vynechat zmeškané termíny na chronické otálení nebo dokonce na problémy s autoritou, ale není to vždy vlastní problém zaměstnanců.
Zvažte toto: Možná zpoždění, protože si není jistý prací, do které se vrací. Není si jistý, zda to dělá správně, nebo že to je to, co hledáte. To lze zvládnout docela snadno nastavením kontrolních bodů vedoucích do termínů velkých úkolů - alespoň do okamžiku, kdy bude mít jistotu, že může dokončit práci sám.
Mohlo by to také poukázat na vaše vlastní komunikační problémy. Je zaměstnanec zmaten tím, co má dělat nebo kdy se má dělat? Jednou jsem měl šéfa, který mi neustále posílal rozechvělé e-maily, které říkaly například: „Možná bychom mohli udělat tiskovou zprávu k tomuto nedávnému úspěchu; Nejsem si jistý, co přesně by v tom mělo jít, ale mohlo by být dobré dostat tam naše jméno. Budeme o tom muset přemýšlet. “O týden později se mě zeptal, kde je ten návrh. A já, nevědomý, že bych byl skutečně pověřen psát tuto tiskovou zprávu, jsem měl prázdnou ruku.
Ujistěte se, že vedete otevřené rozhovory se svými zaměstnanci a poskytujete vše, co váš zaměstnanec potřebuje, aby skutečně provedl práci v době, kdy je to nutné - pokud se to odhlásí, může být na vině zaměstnanec a jeho časový management.
Problém: Nedostává se spolu s ostatními
Každý manažer chce tým, který vycházel - tým, který se téměř podobá rodině, kde všichni společně pracují na dosahování skvělých věcí. To je důvod, proč je pro manažery tak důležité získat dobrý pocit pro osobnost potenciálního zaměstnance během pohovoru.
Může to tedy být ničivé, když ten zaměstnanec, kterého jste strávili týdny prosazováním rozhovoru, nájemem a procesem na palubě, se nezdá být v pořádku.
Dvě strany
Když dojde k narušení týmu, je důležité hledat kořen problému. Například, stěžují si další zaměstnanci na vlastní vlastnosti této osoby - jako je to, že má argumenty nebo nečiní její podíl na týmové práci? Můžete mít problémového zaměstnance na ruce, který prostě nechce vyjít se zbytkem týmu.
Ale jiné návyky mohou poukazovat na něco, co je více o jejím individuálním pracovním stylu. Možná je introvert a pracuje lépe sama, než když je požádána o spolupráci se skupinou. Možná ji nebudete moci oddělit pro každý projekt, takže může být užitečné přesně vědět, jak pracuje nejlépe - takže ji můžete integrovat do svých projektů a úkolů.
Problém: Na ni se nemůžete spolehnout
Váš zaměstnanec je neustále pozdě, nedodává to, co říká, a bude se pro své chování neustále omlouvat. Dost toho řekl.
Dvě strany
Zatímco jeden pohled na to by vás mohl přimět k přemýšlení, dobře, je to očividně zaměstnanecký problém, skutečnou otázkou však je, proč jste se jako manažer již těmito problémy nezabýval?
Pokud se s těmito problémy okamžitě nestavíte, když se odehrávají a naznačují vaše očekávání do budoucnosti, pravděpodobně se nic nezmění. Ano, problém se omezuje na návyky zaměstnance, které jsou pod jeho kontrolou - ale když lidé nejsou napomenutí na špatné chování, nebude se to měnit.
Pokud jste však tyto věci řešili přímo, pak je pozornost zaměřena na zaměstnance.
Problém: Jeho práce se nezlepšuje
Práce nového zaměstnance nemusí okamžitě překonat očekávání - ale jako manažer to obvykle očekáváte. Může trvat nějakou dobu, než se naučíte procesy svého oddělení, zjistíte pracovní povinnosti a naučíte se poskytovat práci, kterou očekáváte.
Co dává, když se o měsíc později práce zaměstnance nezlepšila? Podle vašeho názoru by měl poskytovat úkoly v mnohem vyšší kvalitě, ale stále se obrací v projektech, které mají známku zcela nového pronájmu.
Dvě strany
Může to být snadné označit jako „to prostě neřeže“, ale skutečným problémem je toto: Buď nedáte zpětnou vazbu, nebo to nebere.
Pokud nenabízíte pravidelnou, podrobnou a užitečnou zpětnou vazbu, pak váš zaměstnanec nemá co zlepšovat. Neví, co dělá dobře a co by mohl dělat lépe, takže pokračuje v tom, co právě dělá. Práce se samozřejmě nemění!
Problém spadá na zaměstnance, pokud poskytnete konstruktivní kritiku, a dostane defenzivní nebo jednoduše odmítne použít zpětnou vazbu do budoucna. To je znamení, že nemusí neustále myslet na neustálé zlepšování a kvalitní práci - což pravděpodobně není ten typ zaměstnance, kterého ve svém týmu chcete.
Ve většině případů vidíte vzorec: Je na vaší zodpovědnosti vedoucího řešit jakékoli problémy přímo. Teprve pak můžete dokonce uvažovat, že se jedná o problém „špatného zaměstnance“.
