Je korporacím snadné zavěsit duhovou vlajku, zapnout Dianu Rossovou a když se objeví Pride Month, zavoláme si. Ale pouhé to, že milujete Pride, není to samé jako spojenec.
Podle Nadace pro lidská práva není 46% pracovníků LGBTQ při práci otevřeno, pokud jde o jejich sexuální orientaci nebo genderovou identitu, protože se bojí stereotypnosti, což způsobuje, že se lidé cítí nepohodlně, ztrácí vztahy s kolegy a další. Jeden z pěti Američanů LGBTQ zažil diskriminaci při podání žádosti o zaměstnání, podle jiné zprávy, a 22% zažilo diskriminaci, pokud jde o stejnou odměnu a povýšení.
Pracovní svět je zkrátka ještě zdaleka neochotný k lidem LGBTQ. Proto musí vedoucí a manažeři převzít iniciativu, aby vytvořili změnu. Meena Chander, zakladatelka konference This Is Us, která se zaměřuje na rozmanitost a začlenění LGBTQ na pracovišti, zdůrazňuje, že „začlenění jakéhokoli druhu musí pocházet shora dolů a musí být součástí každodenního života nebo kultury v organizaci. “
Takže jsme se zeptali na některé jasné myšlenky ve světě podnikání, jak společnosti mohou začít provádět změny nezbytné k tomu, aby queer zaměstnanci byli pohodlnější v práci. Zde je osm věcí, které mohou vedoucí a manažeři udělat, aby pracoviště zahrnovala více LGBTQ.
1. Vyjasněte si, že vaše společnost ví, co je Queerness - a ukazuje to
Joelle D'Fontaine je zakladatelkou taneční a fitness společnosti At Your Beat ve Velké Británii a New Yorku, která se pyšní začleněním. Tvrdí, že prvním způsobem, jak vybudovat podpůrnější prostředí - a povzbudit podivné lidi, aby se přihlásili ke své společnosti - je objasnit, že vaše společnost vidí kulturu LGBTQ.
"Pokud lidem jen dovolíte být tím, kým jsou, a vy se nemusíte vyhýbat tomu, abyste to vyjádřili ve svém firemním jazyce a vizuálech, to je zahrnutí, " říká.
Začněte s marketingovými aktivy: Jaký je tón hlasu? Jaké snímky používáte? Ujistěte se, že lidé vidí, že na vašem personálu jsou tváře jako ty - ať už se jedná o lidi barvy nebo viditelně divné, trans nebo nebinární lidi. "Pokud se člověk může dívat na vaše webové stránky nebo na sociální média a myslet si:" Ach, tam není nikdo jako já, "pak máte problém, " říká D'Fontaine.
2. Poslouchejte a podnikněte kroky, když zaměstnanci LGBTQ vystoupí
Pamatuji si, že jsem pracoval v televizní zpravodajské místnosti v Londýně v době útoku na pulsní noční klub v Orlandu. Ten večer jeden z našich moderátorů vyslal vzduchem, že si nemyslel, že se jedná o zločin z nenávisti vůči homosexuálům. Díval jsem se na to video doma a plakal, a další den v kanceláři jsem chtěl vědět, jestli bude ten muž pokárán za to, co řekl. Opustil společnost o měsíce později, ale z nesouvisejících důvodů - tento konkrétní incident neměl žádný dopad na jeho čas tam.
Naštěstí jsem měl kolegy, kteří slyšeli, co říkám, a podporovali mě. Ale nebylo nahoře dost akcí, a to znamenalo, že to nikdy nemělo pocit, že moje potřeby byly vidět nebo slyšet.
Pokud se vaši zaměstnanci queer cítí, že nemohou mluvit o problémech, jimž čelí jako queer lidé - nebo že nikdo v pozici moci neposlouchá a nečiní kroky, aby se cítili vítáni, bezpečně, slyšeni a oceněni - pak Nikdy se nikam nedostanu. Vezměte tedy na sebe pozorně naslouchat tomu, co vaši zaměstnanci LGBTQ říkají. Opravdu poslouchejte, aniž byste odmítali jejich zkušenosti nebo perspektivy jen proto, že jste neměli stejné. A pak s touto informací něco udělej.
3. Vytváření a podpora sítí
Pro zaměstnance LGBTQ, stejně jako pro jakoukoli historicky nedostatečně zastoupenou skupinu, je nezbytné vědět, že nejste sami a že vaši kolegové mají záda. Jedním ze způsobů, jak vybudovat tento smysl pro komunitu, je prostřednictvím zájmových skupin nebo skupin zdrojů zaměstnanců.
„Sítě jsou pro menšinové skupiny skvělým způsobem, jak se necítit tak izolovaně, cítit se jako by patřili, cítit se jako jejich hlas; i když jejich bezprostřední tým není nijak zvlášť rozmanitý nebo se nezajímá o záležitosti menšin, “říká Jack Minty, který pracuje jako vedoucí politický poradce v britské státní službě. "Dobře provozovaná, aktivní síť - síť pravidelných schůzek, uvítací tým vedení, přátelská postava a vysoce postavené, poutavé události - se může cítit větší než součet jejích částí."
Pokud jste manažer nebo vůdce, který se náhodou identifikuje jako LGBTQ sami, můžete pomoci založit takovou skupinu, která může být rozhodující pro budování solidarity a ujistit se, že zaměstnanci LGBTQ se necítí zoufale. A bez ohledu na to můžete hrát roli při povzbuzování a podpoře sítí pomocí zdrojů i času. Usilujte o financování aktivit skupiny, vysvětlete, jak je důležité, aby ostatní vůdci povzbuzovali buy-in v celé organizaci, a dejte najevo, že jste dychtiví účastnit se a pomáhat jako spojenec ve způsobech, které členové skupiny považují za vhodné.
4. Být rolním modelem citlivého, přemýšlivého spojence
Spolupracovníci, kteří nejsou LGBTQ, se také musí každý den snažit být součástí a vy můžete jít příkladem a pomáhat rozvíjet kulturu tam, kde je to normální.
Může být užitečné mít konkrétní způsoby, jak zaměstnancům vytvořit inkluzívnější pracoviště. Některé společnosti mají programy pro spojence, kteří se zavazují zavolat homofobii nebo transfobobii, a mohou být identifikováni duhovými šňůrkami nebo říkáním „Jsem spojenec“ v jejich e-mailovém podpisu. Můžete vést vedení takového úsilí nebo podporovat zaměstnance, kteří to dělají.
Věnujte pozornost a používejte také správná zájmena a povzbuzujte všechny ostatní, aby udělali to samé, a aby do zájmových skupin zahrnuli svá zájmena do svých e-mailových podpisů. Tímto způsobem, pokud jsou lidé stále nepohodlní s konverzací zájmena - nebo snad se kolega cítí příliš dlouho, prošel s jiným kolegou, aby položil otázku - informace je snadno dostupná.
"V našich třídách máme trans lidi a nepolární instruktory - klíčovou věcí je uznat a vzdělávat zaměstnance, " říká D'Fontaine. Vytvořte prostředí, kde je nejen přijatelné, aby zaměstnanci queer vyjádřili své obavy, ale kde rovní a cisgenderoví lidé mají ten pravý jazyk, aby se na konverzaci citlivě podíleli a kladli zamyšlené otázky. "Není to negativní vědět o těchto věcech vědět, ale musí to zůstat ignorováno."
5. Přidejte do hodnocení výkonu rozmanitost a začlenění
Říkat rozmanitost je zásadní pro poslání společnosti a zveřejňování pravidelných zpráv o rozmanitosti je skvělý způsob, jak začít budovat společnost, která je více reprezentativní. Ale kromě toho, že pravidelně deklarujete své záměry a pravidelně zjišťujete, kde se nacházíte, může to také pomoci poskytnout pozitivní pobídky, říká generální ředitel Vieve Protein Water, Rafael Rozenson.
Jedna společnost, pro kterou pracoval, „odměnila a vyhodnotila své úsilí o zlepšení rozmanitosti v organizaci. To vedlo lidi k tomu, aby sledovali širokou škálu příčin rozmanitosti, “vzpomíná. "Například jsem založil první LGBTQ náborové akce a nechal přijít vyšší členy."
Když stavíte rozmanitost a začleňujete se do hodnocení výkonu zaměstnance, stane se něčím, o čem vědí, že musí věnovat pozornost a bude za něj odpovědné. Tím se zabrání tomu, aby se rozmanitost a začlenění staly něčím mlhavým, o kterém se všichni domnívají, že se o nich mluví spíše než o nich. Místo toho ukazujete svůj tým konkrétním způsobem, že je to vždy priorita pro všechny.
6. Přemýšlejte o výhodách a příležitostech
HR odborníci, s nimiž jsem hovořil, rychle poukázali na to, jak je třeba vhodným způsobem rozšířit výhody a příležitosti, které by mohly být pro přímé zaměstnance vhodné, pro zaměstnance LGBTQ. Například se ujistěte, že nabízíte silnou podporu novým rodičům, jako je rodičovská dovolená nejen pro ty, kteří porodili, ale také pro jejich partnery a pro ty, kteří právě adoptovali dítě nebo jinak pěstovali své rodiny.
Ujistěte se, že jsou vaše plány zdravotního pojištění také inkluzivní, a vezměte v úvahu potřeby zaměstnanců LGBTQ. Prozkoumejte například, zda vaše pojistné plány mohou pokrýt procedury a postupy potvrzující pohlaví, protože náklady mohou být jinak neúměrně drahé.
Dokonce i zdánlivě malé aspekty byrokracie a výhod společnosti mohou mít dopad na dobré životní podmínky zaměstnanců LGBTQ. Pokud máte papírování nebo online formy jakéhokoli druhu, ujistěte se, že jsou k dispozici alternativní genderové možnosti a tituly jako „Mx“.
Je také důležité zvážit mezinárodní kanceláře. Někdy se zaměstnanec nebude moci stěhovat tak snadno do cizí země, pokud jsou práva homosexuálů nebo trans-práva tam mnohem méně rozvinutá. Takže mějte na paměti, že nejde jen o jednotné poskytování příležitostí, ale také o zvážení různých důsledků pro každou osobu. Zapojte se do rozhovorů se svými zaměstnanci a hledejte způsoby, jak jim poskytnout stejné příležitosti.
7. Ujistěte se, že jste součástí všech LGBTQ lidí
Pokud není zahrnutí do queer zcela inkluzivní, není to inkluze. Jako vedoucí nebo vedoucí pracovník je důležité, abyste se snažili zlepšit podmínky pro všechny.
Ujistěte se, že když své nápady uvedete do praxe, ti, kteří těží - a ti, kteří vás pochválí - představují různé skupiny. Pokud zaměstnanci gay mužů shledávají spokojenost s novými změnami, ale lesbičtí nebo trans zaměstnanci nejsou, musíte přehodnotit svůj postup. Poslouchejte ty, kteří se stále cítí vynecháni z prvních kroků, které podniknete a stále stavíte, místo toho, abyste viděli tyto hlasy jako příliš kritické vůči ctnostným rozhodnutím.
8. Buďte vždy ostražití
Shromažďujte informace o tom, kde jste, a průběžně provádějte vylepšení. Jednoduše se zeptat, jaké jsou problémy, a projít návrhy, jak tyto problémy vyřešit, vše nevyřeší.
"Jsem masivní zastánce anonymních pravidelných průzkumů mezi zaměstnanci, " říká Minty. "Je to skvělý způsob, jak odhalit problémy svému vedoucímu týmu, který by za normálních okolností nevyšel." Důležité je také napravit otázky - a držet se jich pro důslednost -. Tímto způsobem můžete mapovat pokrok v čase. “
Společnost si vyžádala staletí, aby se stala rovnocennější, a stále má před sebou dlouhou cestu. Vaše společnost musí být investována do dlouhodobých, postupných vylepšení, jak je tomu v širším světě. "Nejlepší způsob, jak udělat cokoli s ohledem na rovnost obecně, je uznat a uznat, když se to neděje ve vašem vlastním zařízení, " říká D'Fontaine. "Buď velmi upřímný." A pak to udělej znovu a znovu.
