Stát se manažerem poprvé je neuvěřitelně vzrušující - ale nesmírně ohromující.
Ve svých rukou máte nyní možnost provádět změny, působit a vést zaměstnance vašeho týmu k větším a lepším věcem.
Ale musíte také přijít na to, jak přesně to udělat.
V tomto procesu budete pravděpodobně (er, určitě ) udělat několik chyb. Přechod na řízení není jen propagace a zvyšování mezd - je to posun do nového typu role, která vyžaduje zcela novou sadu dovedností. Takže, jak předpokládáte, že nová role, dávejte pozor na tyto běžné chyby.
1. Stále se snažím dělat věci sami
Jako zaměstnanec jste se soustředili na úkoly. Měli jste seznam úkolů, za které jste byli zodpovědní, a vaší hlavní odpovědností bylo zajistit, aby se tyto věci splnily.
Takže to může být těžký přechod, když najednou nemáte takový seznam, který by vedl váš den.
Jako manažer se nemůžete soustředit na jednotlivé úkoly - musíte soustředit své úsilí na pomoc vašemu týmu při plnění jejich úkolů. Váš úspěch nyní závisí na úspěchu vašeho týmu. Takže nebudete trávit čas „děláním“, budete zaneprázdněni koučováním, dohledem a vedením členů svého týmu.
2. Zaměření na podrobnosti spíše než na cíle
Pochází z role jednotlivých přispěvatelů, jste zvyklí zapracovat do podrobností o úkolu - sledovat, komu jste zaslali e-mail, telefonní hovory, které potřebujete vrátit, a dokumentaci vašich poznámek.
Ale jako manažer nemůžete vědět a držet krok se všemi detaily každého projektu, na kterém členové vašeho týmu pracují. Pokud se o to pokusíte, změní se z vás mikromanager - což není pro vás nebo váš tým prospěšné.
Je důležité, aby si první manažeři uvědomili, že se musí zaměřit na celkový obraz. Součástí je samozřejmě i dohled nad jednotlivými projekty, ale manažeři se musí naučit efektivně monitorovat pokrok členů svého týmu, aby celý tým držel krok k dosažení dlouhodobých cílů.
3. Napodobování ostatních
Vytvoření vlastního stylu správy se magicky neděje, když převezmete titul „manažer“.
Není proto neobvyklé, aby prví manažeři jednoduše napodobovali to, co už viděli - a pokud byli povýšeni zevnitř, může je to vést k tomu, aby i nadále vedli oddělení a tým přesně stejným způsobem, jakým byli dříve spravováni.
A i když to nemusí být nutně špatná věc (možná máte výjimečně produktivního a efektivního vůdce napodobovat), neumožňuje novým manažerům napadnout status quo, zvýšit jejich potenciál a ovlivnit - jejich dopad - na organizace.
4. Sliby, které nemůžete dodržet
Noví manažeři se mohou dočkat, až potěší svůj nový tým a prokáží se jako účinný vůdce - což je obdivuhodné.
Co však není tak skvělé, je, když se tito vůdci to snaží udělat tím, že svým novým zaměstnancům udělí velké sliby - jako je přechod na nový firemní softwarový systém celé společnosti nebo okamžitá změna složitého implementačního procesu.
Stejně jako tyto sliby znějí, zbrusu noví manažeři nemusí úplně pochopit, co to znamená, aby skutečně následovali. Konkrétní problémy se možná vyskytly mnohem déle, než si uvědomujete - a může existovat hluboký důvod, proč již nebyly vyřešeny. Nakonec může příliš slibný zisk získat nejprve manažery, kteří jsou na prvním místě, ale pokud vaše dodávka propadne, může narušit důvěru.
5. Chybějící předčasná výhra
Na druhou stranu, pokud existují nějaké změny, které můžete provést okamžitě, například zbavit se neefektivního a časově zbytečného každodenního setkání nebo eliminovat opakující se krok s dokumentací, získáte si dobrou pověst toho, že jste doer, který je připraven provést dopad.
6. Odmítnutí činit rozhodnutí
Bez předchozí zkušenosti s řízením mohou noví manažeři zažít něco, co se nazývá paralýza rozhodnutí. To je, když jednotlivec přehlíží situaci do té míry, že on nebo ona ve skutečnosti nikdy nerozhodne.
A pro prvního manažera je docela snadné přemýšlet. V tomto novém typu pozice vás provedená rozhodnutí neovlivní pouze - ovlivní váš celý tým a oddělení. S ohledem na tyto znalosti nechtějí noví manažeři dělat chyby ani špatná volání. Místo toho často zdržují a zpožďují a nikdy se nerozhodují vůbec.
7. Zadržení
Noví v roli, první manažeři často nechtějí narazit jako příliš autoritativní. Nechtějí skočit a začít měnit věci bez solidních znalostí zaměstnanců, cílů oddělení a potřeb týmu.
Ale sedět a trvat příliš dlouho, než začít řídit, může selhat. Bez vedení se váš tým může rychle bouřit - a v tomto procesu pravděpodobně zpochybní vaši autoritu a schopnost věci dokázat.
Být efektivním a inspirujícím vůdcem vyžaduje čas. Je klíčové najít rovnováhu - mezi skokem příliš rychle a vůbec neskoky, mezi prosazováním vaší autority a nepřevyšováním a mezi touhou ovlivnit tým a zůstat realističtí.
Jen si pamatujte: Je to proces učení. Snažte se neustále učit (a vyhýbat se těmto častým chybám) a budete na dobré cestě stát se manažerem, kterým chcete být.
