Budování silné značky zaměstnavatele je důležitější než kdy jindy. Stejně důležité jako vaše spotřebitelská značka, je rozhodující pro najímání a udržení nejlepších talentů. Co ale znamená silnou značku zaměstnavatele, jaké metriky byste měli věnovat pozornost a jak děláte tyto věci ve své vlastní společnosti?
Abychom odpověděli na tyto otázky a další, posadili jsme se s odborníkem na zaměstnavatele značky Lisou Cervenkou, samozvaným „Brandem Nerdem“ a spoluzakladatelem značky Amper (nyní přejmenovaného na BrandBuilder), nástroje na budování značky, který nedávno získal The Muse, který umožňuje společnostem shromažďovat data a zasílat pohledy na jejich kulturu, hodnoty a sentiment zaměstnanců.
1. Co dělá silnou značku zaměstnavatele?
Vytvoření jakéhokoli typu smysluplné a nezapomenutelné značky vyžaduje disciplínu, zaměření a akutní sebevědomí (to je přímo z mého životopisu LinkedIn, protože to jsou některé z mých hlavních přesvědčení o brandingu).
Myslím, že tyto věci jsou ještě důležitější při vytváření značky zaměstnavatele. Říkám tomu nejnáročnější značka ze všech, protože je třeba zvážit desítky kontaktních míst pro značku a kandidáti jsou často zákazníci. Je to mnohem těžší, než to vypadá.
Musíte si dát čas a péči, abyste odhalili, co zaměstnanci skutečně cítí, že značka je - nic není horšího, než když vidíte, jak vaše organizace předstírá, že není něčím, co by nebylo, veřejně nebo si vzali práci jen proto, aby zjistili, že kultura byla vynálezem obchodníka.
Být příliš aspirativní nebo příliš obecný jsou běžné chyby. Čím konkrétnější se odvážíte zjistit, k čemu jsou lidé, kteří uspějí ve vaší organizaci, přitahováni, tím lépe. Musíte se dostat skutečný a to vyžaduje akutní sebevědomí. Zaměření a disciplína jsou spíše o konzistentnosti v čase, určitě experimentují, ale zůstávají věrní tomu, kým jste.
Vytvoření jakéhokoli typu smysluplné a nezapomenutelné značky vyžaduje disciplínu, zaměření a akutní sebevědomí … Myslím, že tyto věci jsou při vytváření značky zaměstnavatele ještě důležitější.
2. Jaké značky skutečně zaměstnávají značky zaměstnavatelů a co se od nich mohou učit jiné společnosti?
Brand Nerd tady mohl s tímhle pokračovat a dál! Pokud jde o úspěchy, ráda si přečtu případové studie o HR Open Source. Dostávám úžasný zákulisní pohled na strategie značky zaměstnavatele, včetně toho, jak to praktikující udělal, chyby, které udělali, a jak to změřili. Některé z mých oblíbených případů zaměstnavatelských značek jsou od společností Dell, GoDaddy, Cisco, Thermofisher Scientific, Centric Consulting, Likiable Media, Hootsuite a Lever.
Kromě případových studií o HROS mám ráda to, co dělá Motley Fool, Opravdu, Duo Security a Hubspot. Co mají všechny tyto společné? Všichni jasně strávili spoustu času zachycením a vyjádřením svých kultur. A to jsou kultury, které umožňují experimentování a čestné, štědré sdílení. Tyto společnosti nevedou se strachem! Důvěřují svým zaměstnancům a všichni jsou příjemně otevření a autentičtí.
3. Jaké metriky by společnosti měly používat ke sledování úspěchu jejich úsilí o budování značky?
To je otázka, a jak zdůraznil můj kolega, může to být složitější. Je opravdu nemožné vytvořit konečný seznam metrik EB, které musíte sledovat, protože existuje nespočet strategií a taktik a každá z nich má své vlastní relevantní metriky.
To, co měříte v rámci programu na podporu zaměstnanců, se bude velmi lišit od toho, co sledujete ohledně iniciativy pro kandidátní zkušenosti. Myšlenka na vůdce a přítelkyně Susan Strayer LaMotte, zakladatelka Exaqueo, hovoří o sledování „zdroje vlivu“. I když je to opravdu obtížné (platformy jako SmashFly jsou navrženy tak, aby pomohly), domnívám se, že je to nejdůležitější oblouková metrika.
Vím, že mnoho profesionálů EB pracuje na vytváření dashboardů, které pomáhají určit, jaké jsou jejich konkrétní klíčové metriky. Budu pokračovat v této konverzaci a domnívám se, že to bude nakonec docela zvykem pro každého praktikujícího. Jak jsem zmínil výše, učení od lidí, kteří úspěšně změřili své úsilí, případové studie, opravdu pomáhají. Tento poslední z Blizzard Entertainment je skvělým příkladem.
4. Co je jeden tip, který máte pro společnosti, které začínají budovat značku zaměstnavatele?
Budování značky může být tak ohromující. Myslím, že skvělé místo pro zahájení je přemýšlet o souhře mezi spotřebitelskou značkou a značkou zaměstnavatele a zaujmout integrovaný přístup tím, že se pokusíme zapojit marketing.
Obě značky musí být konzistentní a vytváření vztahů s marketingovými lidmi v organizaci může jen pomoci. Nejpravděpodobněji potřebují určité vzdělání o důležitosti značky zaměstnavatele a o tom, jak podporuje nábor, stejně jako marketing podporuje prodej. Jakmile se vytvoří důvěra, marketing může být skvělým zdrojem a může sdílet odborné znalosti v oblasti budování značky, což může ušetřit profesionálům EB spoustu času a peněz. Mít sebe navzájem jako spojence může být opravdu mocné a vytvářet synergie, které pomáhají získat výkonnou podporu a buy-in mnohem rychleji.
Mohu mít ještě jeden tip? Promluvte si s tolika lidmi v prostoru, kolik můžete. Nikdy jsem neviděl angažovanější a užitečnější kmen, všichni si navzájem pomáháme!
5. Co je klíčovým trendem, který jste viděli v brandingu zaměstnavatelů za posledních 6 měsíců?
Došlo k neustálému nárůstu počtu vytvořených pracovních míst s „zaměstnavatelskou značkou“ v názvu. Organizace si uvědomují, že zaměřit se na budování správné značky zaměstnavatele je potřeba mít a hezky mít.
C-suite věnuje pozornost této roli, protože je tak základem pro zdraví organizace: Pokud nemůžete přilákat a udržet správný talent, je ohroženo všechno ostatní. Společně moderuji uzavřenou skupinu EB a počet žádostí o připojení se neustále násobí - dynamika je opravdu vzrušující!
6. Kde vidíte budoucnost značky zaměstnavatele v příštím roce? Pět let?
Jakmile se EB stane sofistikovanější, myslím, že to uvidíme v TA, protože jsou odborníky na zákazníka (zaměstnance a vyhlídky) a kanály a mluví jazykem. Ale jak marketing začíná věnovat této značce více pozornosti, bude se formálněji formovat vztah s marketingem. Všiml jsem si věcí, jako je Gary Vaynerchuk, renomovaný marketingový expert, který nedávno hovořil v HR Tech World.
Myslím, že obě značky se sjedou na někoho, kdo vlastní „značku“ obecně. Vedoucí tvůrčí pracovník nebo vedoucí brandingu. REI najal před několika lety hlavního tvůrčího důstojníka. Má na starosti vyprávění značky pro značku spotřebitele i zaměstnání. To pro mě má velký smysl, mít někoho, kdo může jít doširoka a mít přehled o obou značkách a souhře a integraci, která je nezbytná pro vyprávění úplného příběhu značky.
