Chápete, že talentovaná krajina se mění. Slyšeli jste varování a předpovědi, že nezávislí a smluvní pracovníci budou do roku 2020 tvořit 43% pracovní síly v USA. Nyní jsme ve věku „gigové ekonomiky“ a mění se status quo pro zaměstnavatele stejně jako vy.
Konkurence v nájemním prostředí dosáhla horečka. Dnešní talent koncertu má plnou transparentnost v tom, co stojí za to a co konkurenti nabízejí, a tuto sílu využívají k pečlivému výběru svých pracovišť. Pokud nemůžete splnit to, co hledají, mají schopnost, zdroje a flexibilitu, aby našli zaměstnavatele, který bude. Ale tady nejste bezmocní. Společnosti mají příležitost řídit lepší získávání talentů a udržení zaměstnanců tím, že přijdou na to, na čem mají dnešní selektivní profesionálové největší váhu - poté pomocí strategické značky zaměstnavatele objasní, že jsou špičkovým pracovištěm.
Otázka zní, jak? V našem výzkumu pro zprávu 2018 Fortune 500 Top 100 Brands Report - která obsahuje přes 16 000 datových bodů a analýzu vůdců napříč všemi průmyslovými odvětvími - jsme odhalili, na čem záleží dnešní talent na koncerty, a také strategie zaměstnavatelských značek, které můžete integrovat, abyste splnili jejich osobní a profesionální ambice.
1. Profesionálové v gigové ekonomice touží po „důvěře“
Podle studie, kterou provedla StaffBay, včetně zpětné vazby od 15 000 odborníků, téměř 53% zaměstnanců, kteří plánovali v posledních letech odejít ze zaměstnání, tvrdí, že to bylo proto, že „nedůvěřují“ odpovědným osobám. Zpráva o zapojení zaměstnanců společnosti Quantum Workplace tento trend znovu potvrzuje, přičemž respondenti uvedli, že „důvěra ve vedoucí představitele“ má největší dopad na zapojení kandidátů a zaměstnanců.
Vedení je příkladem pro vaši pracovní sílu; jsou hnacími silami značky kultury a zaměstnání a přijímají strategická rozhodnutí, která mají vliv na vaši schopnost růst, rozvíjet se, najímat a udržovat se. Výzkum výše, jakož i analýza v naší zprávě Fortune 500 znovu potvrzují, že bez ohledu na typ zaměstnání, dnešní odborníci hledají inkluzivitu, transparentnost, pokoru a manažery, kteří je považují za více než jen popis role.
2. Kompenzační a stagnační záležitosti
Studie společnosti Glassdoor z roku 2017 nabízí podrobný pohled na to, co přesně motivuje lidi k ukončení práce. Na základě analýzy více než 5 000 pracovníků, kteří změnili společnosti v letech 2008–2017, společnost Glassdoor zjistila, že odměna zaměstnanců je důvodem, proč lidé - dočasní a trvalí - dobrovolně odcházejí, a to pouze na základě firemní kultury (viz výše „důvěra“).
Navíc mezi 18–35 lety je „schopnost učit se a postupovat“ nyní hlavní hnací silou rozhodnutí kandidátů a zaměstnanců. U pracovníků koncertu nejvyšší kvality je to vedle a souběžně s kompenzací, to je na vrcholu seznamu zaměstnavatelů s výběrem.
U vašich dočasných zaměstnanců se stagnace nemusí zaregistrovat jako problém, který je třeba prozkoumat (protože tito zaměstnanci jsou podle definice „dočasní“). Výzkum však zdůrazňuje důležitost průběžného vyhodnocování struktury mezd, názvů rolí a příležitostí k růstu, aby pracovníci Gig nejen přijímali nabídky projektů, ale více zohledňovali rekvalifikaci nebo návrat. Je také důležité si uvědomit, že pro pracovníky koncertu „schopnost učit se a postupovat“ může mít mnoho podob - včetně vyšší mzdy v příští smlouvě, schopnosti „protáhnout se“ novými způsoby, být systémem doporučení pro vaše zaměstnance koncertu, nebo dokonce úmyslně jim pomáhat budovat jejich sítě.
3. Vaše hodnoty nesou významnou hmotnost
Téměř 65% uchazečů a zaměstnanců (včetně 76% ve věku 18–35 let) tvrdí, že když společnost zaujme hlasitý postoj k sociálním nebo environmentálním otázkám, provedou svůj výzkum, aby odhalili jeho pravost. Corporate Social Responsibility (CSR) nemusí být rozhodujícím faktorem Gig pracovníků, pokud jde o kariérní rozhodnutí, ale výzkum ukazuje, že poslání, vize a hodnoty společnosti jsou velmi důležité pro stálé i dočasné profesionály.
Souhlasí také 500 generálních ředitelů. Ve skutečnosti 100 nejlepších pracovních značek Fortune 500 ve výše uvedené zprávě WilsonHCG dosáhlo o 232% lepšího než spodních 100 v kategorii CSR. Spojte to se skutečností, že podle PwC 64% generálních ředitelů věří, že CSR je „jádrem jejich podnikání“.
V krátkosti, vůdci uznali, že spotřebitelé všech typů podporují (tj. Kupují) společnosti, které se zajímají o blaho zaměstnanců, rozvoj komunity, rozmanitost, environmentální udržitelnost a lidská práva. Rovněž si uvědomují, že kandidáti a zaměstnanci jsou vedeni k tomu, aby se připojili / zůstali u organizací, které do takových příčin investují. CSR je pouze jedním z faktorů vaší zaměstnanecké značky, ale je to faktor, který je důležitý pro 18-35letého kandidáta a zaměstnance Gig.
Pracovní značka není o lesklých zvoncích a píšťalkách, nebo jednoduše okouzlí oči zajímavých kandidátů. Je-li autentický a skutečně do něj investován, může to být výnosný obchodní odlišovač, který hraje zásadní roli při rozhodování vašich lidí. Ve zprávě Fortune 500 společnosti WilsonHCG vydělává prvních 10 značek zaměstnanosti dohromady o 157% více příjmů než spodek 10. Náš výzkum ukazuje, že nejlepší talent společnosti Gig Economy nebude váhat odmítnout svou další nabídku projektu nebo smlouvy, pokud nejsou řádně oceněny, nebo pokud najdou atraktivnějšího „zaměstnavatele volby“ jinde.
Společnosti, které autenticky naslouchají a reagují na aspirace lidí, nakonec vystupují jako zaměstnavatel výběru.
