Křest ohněm. Potop se nebo Plav. Vlkům!
Říkejte tomu, co chcete, ale - obecně řečeno - to není nejúčinnější metoda školení nového zaměstnance. Opravdu.
Jednak je jen málo budovat důvěru mezi vámi a tímto novým člověkem, mnohem méně inspirovat důvěru v celkovou strategii vedení vaší společnosti.
Od prvního dne se nikdo nechce cítit vyschnout. A jako šéf hrajete rozhodující roli při zajišťování úspěchu vašich nových zaměstnanců. Pokud je nebudete správně trénovat, může to vaší organizaci stát obrovské množství peněz. Nemluvě o nepřekonatelných emocionálních nákladech pro vás a váš tým, když dojde k obratu.
S ohledem na to je zde pět nejčastějších chybových šéfů, kteří přicházejí s novým členem týmu:
1. Nepřipravuje váš tým na svého nového spolupracovníka
Nikdo nemá rád, aby byl překvapen, a nikdo nechtěl být „nucen“ i vůči jiným lidem. Tým, pro který pracujete, je stejně důležitý jako noví členové, které získáte, a tendence k oběma je rozdíl mezi silným týmem a vysokým obratem. Je proto důležité, aby se obě strany cítily dobře informovány před prvním dnem nového pronájmu.
Opravit
Během procesu najímání udržujte svůj tým ve smyčce. Pokud je to možné, pozvěte je, aby se setkali s konečnými dvěma uchazeči jeden po druhém a byli součástí rozhodování. Tímto způsobem se budou cítit více vlastnictví nad výsledkem.
Další užitečnou taktikou je lehký, ale smysluplný dotazník. Zeptejte se na otázky, které se dostanou do jádra osobních zájmů nové osoby, kanceláří domácích mazlíčků a vtípků. To z nich dělá relativnější hned zezadu. Sbírejte to samé od svého týmu a poskytněte tyto informace novému členovi týmu - je spravedlivé, že také vědí, do čeho přijdou.
2. Nedefinování Boss-Direct Report Dynamic
Je téměř nemožné plně důvěřovat někomu, koho neznáte. Stejně tak důvěřujete nové smlouvě s jejich povinnostmi, věří vám, že je dovedete k úspěchu.
Jste velmi důležitou součástí jejich profesní cesty. Jaký příběh chcete vyprávět v budoucnosti? Chcete být strašným šéfem, který je naučil všechno, co nedělat, nebo ten, kdo jim ukázal dobrý management, byl možný?
Opravit
Uspořádejte osobní setkání „Vítejte ve společnosti!“ V místě mimo pracoviště (nebo je vezměte první den na oběd). Navrhněte prostředí, ve kterém můžete oba volně mluvit o tom, co od druhého potřebujete, abyste mohli zažít úspěšný pracovní vztah.
Je to skvělá příležitost zeptat se vašeho nového zaměstnání, co fungovalo a co ne s bývalými šéfy, jak chtějí být spravováni a jak ne. Je to také skvělé místo, kde můžete informovat nového člena týmu o zbytku týmové a kancelářské kultury, odpovědět na všechny hrozící otázky a diskutovat o jejich profesních cílech (a jak jim můžete pomoci dosáhnout těchto cílů).
3. Nenastavujte jasné očekávání výkonu
Najali jste novou osobu, aby na základě svých zkušeností udělala konkrétní práci, takže předpokládáte, že ji od prvního dne automaticky přibije.
Nic nemůže být dále od pravdy. Je důležité, abyste jasně formulovali, co od nich očekáváte a jak bude měřen jejich úspěch. Pokud to uděláte z hádání, všichni selhají.
Opravit
Naplánujte týdenní check-iny s dohodnutým programem, včetně času na nový pronájem klást otázky o tom, jak nejlépe navigovat nový tým a získat zpětnou vazbu o jejich práci. Nejenže to pro vás dva vede dlouhou cestu k vytvoření a udržení dynamiky, ale je téměř nemožné, aby někdo selhal, protože nerozuměli jeho roli.
4. Neuznávání a plánování křivky učení
Bez ohledu na jejich minulý úspěch představuje nová pozice a tým zcela novou práci. Nemůžete tedy očekávat, že se okamžitě rozběhnou a budou na projektech pracovat tak rychle, jako vy nebo váš tým.
Opravit
Vytvořte standardní proces na palubě pro použití s každou novou výpůjčkou, včetně programování specificky přizpůsobeného jejich roli (tento list může pomoci!). Ujistěte se, že tráví nějaký čas s každým členem týmu v průběhu prvních několika týdnů a zda jsou řádně vyškoleni o všech aspektech podnikání, než budou požádáni, aby se dostali do režimu „jako obvykle“.
5. Necvičujte je na firemní etiketu
Zvyknout si na novou firemní kulturu často láme nové zaměstnance více, než se přizpůsobit jejich nové roli.
Měkké dovednosti, jako porozumění tomu, jak se rozhodují napříč odděleními, nepřicházejí přirozeně každému. Zatímco noví nájemci se poučují z toho, co dělají, jako pozorováním, je důležité, abyste je uvedli do příběhu společnosti, proč vůbec existuje a proč to dělá tak, jak to dělá.
Opravit
Součástí nového procesu na palubě, který navrhujete, by měla být také sekce „jak pracujeme“. To by mohlo zahrnovat vše od oficiálních pracovních hodin po pravidla vzdálené práce. Mohlo by to také ovlivnit firemní tradice a nevyslovená kancelářská pravidla.
Jde o změkčení manuálu pro zaměstnance a vyplnění nového pracovního poměru ve všech nuancích, které od HR nedostanou. Budou se učit samy o sobě, ale alespoň je nasměrují správným směrem s věcmi, které můžete očividně přímo řešit.
Všechny tyto okamžiky jsou vaší odpovědností vedoucího pracovníka a jejich zanedbání povede k selhání nového zaměstnance nebo pro vás jako jeho šéfa.
A jen si pomyslete, jak skvělé bude cítit to, že pomůže novému zaměstnanci stát se hvězdou - to vše kvůli vám!
