Řekněte slova „kontrola výkonu“ a pravděpodobně uslyšíte kolektivní zasténání od kancelářské stěny k kancelářské zdi.
Přiznejme si to - většina zaměstnanců se obává ročního přezkumu. Někteří to považují za jednostrannou příležitost vyvolat strach, opravit ji a pokárat ji. Jiní to považují za nic jiného než další konverzaci, ze které odejdou s napůl srdečnou „dobrou prací!“ A žádné skutečné informace, které mohou použít k růstu.
A možná, že největší počet zaměstnanců má strach z neznáma - vstupují do své revize s pocitem stroskotání, že budou hodeni nějakým druhem škodlivých curveballů, které nikdy neviděli přicházet.
Není třeba říkat, že toto ohrožující vnímání není pro nikoho užitečné - a výzkum neuroleadership to potvrzuje. Abychom tento jednoduchý koncept rozložili velmi jednoduše, je-li v mozku aktivována „reakce na hrozbu“, je do amygdaly dodáno více krve, aby zvládla vnímanou hrozbu, což znamená, že v prefrontální kůře je k dispozici méně zdrojů. Toto naopak zasahuje do analytického myšlení, tvůrčího vhledu a řešení problémů - což není přesně ten typ mentálního stavu, který chcete pro kontrolu.
Dobrou zprávou je, že existují věci, které můžete udělat pro vytvoření prostředí, ve kterém není aktivována reakce na hrozby. Ve skutečnosti je na vás, abyste zajistili, že váš proces kontroly zapojí a motivuje vaše zaměstnance - místo inspirování zpocených dlaní, nevolnosti a slz.
Zní to nemožně? Slibuji, že to tak není. Rozebírám několik různých tipů a strategií, které implementujeme právě zde v Museu, aby náš proces hodnocení byl alespoň trochu méně hoden - a co je nejdůležitější, skutečně hodnotný.
1. Získejte zpětnou vazbu pro zaměstnance
Ano, účelem recenzí je předat zpětnou vazbu členům vašeho týmu. Než však začnete s procesem, je chytrý nápad převrátit skript a shromáždit od nich myšlenky a názory na vaše stávající recenze. Co se jim na vašem aktuálním procesu líbí? Které oblasti by podle jejich názoru mohly použít nějaké zlepšení nebo změny?
Pak si vezměte zpětnou vazbu od zaměstnance a najděte způsoby, jak ji začlenit do své kontrolní struktury. Například před naším posledním recenzním procesem v Museu jsme se dozvěděli, že někteří se cítili jako recenze příliš shora dolů. Vzali jsme tuto zpětnou vazbu a přidali jsme součást samokontroly, takže lidé měli příležitost se zamyslet nad svým vlastním výkonem a stejně přispět do diskuse. Otevření takovýchto změn povede nakonec ke zdokonalenému procesu pro všechny a také povede k tomu, že vaše recenze jsou snahou spolupracovníků mezi zaměstnanci a vedením.
Je také důležité si uvědomit, že proces kontroly by měl být opakující se - není to něco, na co si jen chcete dát zapomenout. Takže po přezkoumání se ujistěte se, že se zaměstnanci informujete o tom, že fungovalo dobře a co ne. Pokud je zřejmé, že tento proces se vždy snažíte vylepšit (s pomocí a pochopením všech, neméně), recenze se okamžitě stanou méně děsivými a ohrožujícími. Celý systém se stává mnohem přístupnějším.
2. Rozvíjejte otevřenou a čestnou kulturu
Ty křivky, které jsem zmínil výše? Jsou to nejhorší noční můry každého zaměstnance. Takže zatímco recenze je vaše příležitost poskytnout upřímnou zpětnou vazbu, rozhodně byste ji neměli používat jako svou šanci bombardovat člena týmu všemi druhy nepříjemných překvapení.
Jistým způsobem, jak se tomuto scénáři vyhnout, je podpora otevřené a čestné kultury za všech okolností - nejen kontrola času. Recenze budou vždy méně bolestivá, pokud slouží jako shrnutí předchozích rozhovorů a schůzek jeden na jednoho. Měly by být příležitostí stanovit cíle, vyladit a navrhnout zlepšení na základě věcí, které již byly projednány.
Toto není vaše šance na hromadu všech vašich stížností a stížností za posledních šest měsíců nebo rok - konec konců, nikdo nebude na tento druh přístupu dobře reagovat. Ber to jako své nové zlaté pravidlo: Zaměstnanci by měli vždy vědět, kde jsou.
3. Povzbuzujte konverzaci
Když si většina lidí představí recenzi, pravděpodobně si představí, jak sedí u velkého stolu od manažera, když si přečtou dlouhý seznam prací, na kterém musí okamžitě pracovat, pokud nechtějí riskovat, že jim budou ukázány dveře. Ale ty a já víme, že to není způsob, jakým chceme věci hrát. Místo toho by recenze měla být poutavá a produktivní konverzace, která vede ke zlepšeným výsledkům pro všechny zúčastněné.
Nejlepší způsob, jak povzbudit tuto dynamiku, je otočením stolů a vložením na horké sedadlo. Zeptejte se zaměstnance, co můžete jako vedoucí udělat lépe. Jaké další věci můžete udělat pro to, abyste podpořili jeho růst? Co byste mohli udělat pro usnadnění života vašich zaměstnanců?
Tím se dosáhne několika produktivních věcí. Zaprvé to ukazuje, že usilujete o to, abyste měli užitečný postup tam a zpět - nikoli jednostranný rozhovor. Zadruhé to ukazuje, že jste skutečně investováni do úspěchu tohoto zaměstnance. Jeho výkon se přímo odráží na vás jako na manažera a chcete udělat vše, co můžete, aby mu pomohl s výkonem na nejvyšší úrovni - i když to znamená, že se na konci vylepšíte.
Další taktikou pro zahájení společné diskuse je, aby zaměstnanec během kontroly stanovil své vlastní cíle. Spíše než jen vymýcení cílů a metrik úspěchu pro nadcházející měsíce, můžete oba společně spolupracovat na vymezení těchto cílů. (Bonus: Výzkum ukazuje, že když se zaměstnanci podílejí na vytváření vlastních cílů, je pravděpodobnější, že jich dosáhnou.)
Ujistěte se, že do tohoto procesu zapojíte členy svého týmu, je jasné, že oba pracujete na tom samém cíli: trvalý růst a úspěch pro tohoto zaměstnance i podnikání.
4. Použijte zpětnou vazbu zaměřenou na řešení
Navzdory tomu, co si zaměstnanci mohli zpočátku představit, víte, že recenze nejsou vaším oknem k úplnému výběru výkonu někoho jiného. Naopak - jsou to vlastně vaše šance posílit něčí silné stránky a pomoci jim růst do budoucnosti. Výzkum Gallup ve skutečnosti ukazuje, že výkon je největší, když se zaměřujete na silné stránky zaměstnanců, nikoli na slabosti.
To znamená, že veškerou zpětnou vazbu od recenze musíte soustředit spíše na silné stránky a řešení než na problémy a slabiny. Nestačí jen poukázat na oblasti, na kterých on nebo ona potřebuje pracovat. Místo toho by tato kritika měla sloužit jako odpalovací plocha pro pokračující diskusi o skutečných metodách a taktikách, které může zaměstnanec použít, aby učinil kroky vpřed.
Zde v Museu má každý zaměstnanec jedinečnou formu s rozměry a kompetencemi specifickými pro jeho roli. Pro každou dimenzi se rozcházíme do dvou oblastí: „Co děláte dobře“ a „Kam chceme, aby vás v nadcházejících měsících rostlo“. Tyto oblasti pro růst by se mohly slabostí zlepšovat nebo dokonce posilovat. Ať tak či onak, vždy začínáme s rozpoznáváním a zdůrazňováním pozitivního a pak usnadňováním růstu prostřednictvím řešení zaměřeného na řešení.
Doba kontroly výkonu obvykle stačí k tomu, aby mezi vašimi zaměstnanci vzbudila ohromný pocit strachu. Ale nemusí to tak být. Provádějte tyto tipy a strategie a svůj proces kontroly učiníte pro každého trochu méně bolestivým. Ne, lidé by nikdy neměli vybírat konfety a jejich šťastné tance, když se časová kontrola mění. Ale přinejmenším se nebudou strašit pod svými stoly.
