Chcete-li přinést to nejlepší v ostatních, nemůžete jen říci: „Udělejte to!“ A očekávat, že ustoupíte a sledujete svou týmovou práci. Delegace může být kritickým nástrojem vedení, ale nejvíce inspirativní vůdci dělají víc než jen vyslovovat prohlášení a dávat pokyny. To jsou otázky, na které se manažeři ptají - podněcují a inspirují ostatní, aby tvořivě přemýšleli, zapojili se, byli odpovědní a jednali.
Jak se ale vůdci udržují motivovaní a angažovaní? Ukázalo se, že si také kladou několik klíčových otázek.
Požádal jsem čtyři vysoce energetické, poutavé vůdce, aby sdíleli náročné otázky, které si často kladou - ty, které jim pomáhají být lepšími vůdci. Zde je to, co řekli.
1. „Dělám správnou věc ze správného důvodu?“
"Někdy je snadné nechat kancelářskou politiku nebo silná rozhodnutí o kyvadlové osobnosti, " říká Angie Gels, viceprezidentka pro lidské zdroje ve společnosti Nielsen, "takže se musím zeptat:" Dělám správnou věc pro právo důvod?'"
Například při rozhodování o struktuře organizace může být snadné vybudovat tým kolem jednoho konkrétního jednotlivce, spíše než ustoupit, kriticky myslet a učinit přísnější, ale důkladnější rozhodnutí, které je nejlepší pro pracovní tok společnosti a výsledky.
Odpovědí na její otázku Gels říká, že se může ujistit, že rozhodnutí, které učiní, je v nejlepším zájmu všech ve společnosti. "To mi pomáhá soustředit se spíše na velký obrázek než na menší kousek koláče." Umožňuje dlouhodobější myšlení versus jen krátkodobé řešení. “
A to pomohlo Gelsovi vybudovat si silnou profesionální pověst. "Tímto způsobem jsem byl schopen získat důvěryhodnost a stal jsem se známým jako někdo, kdo poskytne čestný názor, i když se liší od zbytku skupiny."
2. „Trávím se svým týmem dost času?“
"Přítomnost v terénu byla zabudována do toho, jak jsem od začátku ve své prodejní kariéře vedl, " říká Kevin Arceneaux, viceprezident regionu pro tichomořské pobřeží pro společnost Nabisco Brand of Mondelēz, International. "Vždycky jsem cítil, že s jeho týmem by měl být vůdce - nejen na schůzkách, ale na jejich trávníku, pozorovat, jak dělají, co dělají, pozorovat a klást otázky."
Toto osobní setkání s členy týmu umožňuje Arceneaux vidět z první ruky, na čem jeho lidé pracují, co je pro ně důležité, co je motivuje a výzvy, kterým čelí - spíše než vést z dálky. Při hře je zpětná vazba.
"Pokud máte zájem o jejich rozvoj, nenahrazuje se trávit čas s lidmi, " říká Arceneaux. "Se svým týmem nikdy nemůžete trávit příliš mnoho času."
3. „Když lidé odcházejí ode mě, je potenciál aktivován?“
Craig Ross, generální ředitel a prezident Verus Global, říká: „Otázka, kterou bychom si měli všichni položit, zní:„ Když se lidé ode mě odeberou, je aktivován potenciál? ““
Ross, který trénoval a trénoval špičkové lídry ve firmách včetně P&G, Aetna, Nestlé a Ford, věří, že jako vůdci „Naší výzvou musí být aktivace druhých, ne jejich omezení nebo omezení“.
Pravděpodobně jste měli neštěstí pracovat pro šéfa, který zvládl omezením svého týmu. Pro tento typ šéfa existuje název: mikromanager. Jeho slovní zásoba je plná frází začínajících „nemůžete, “ „nemyslím, že byste měli, “ nebo „nedělejte to tak.“ Zaměstnanci odcházejí od těchto rozhovorů a cítí se podceňováni a neproduktivní.
Zde je způsob, jak se ujistit, že nejste jedním z těchto manažerů: Ke každé konverzaci přistupujte jako k příležitosti, jak odemknout kreativitu, sebevědomí a dynamiku dané osoby a zeptejte se jí, co funguje dobře, co se naučila a jak by chtěla vynikat.
Každá interakce - ať už je to s vrstevníky, nadřízenými nebo podřízenými - může být příležitostí vyzvat ostatní, aby byli více a nakonec dosáhli více.
4. „Kdo mě nahradí a je připraven?“
"Dobrý šéf mi řekl, že nejlepším způsobem, jak uspět v mé kariéře, bylo vybrat a upravit svou vlastní náhradu, " říká Stephanie Matthews, výkonná ředitelka strategie v reálném čase s Golinem. "To znamená vyzvat členy mého týmu, aby překročili jejich pracovní náplň."
Když Matthews vidí úkol, který by sama mohla snadno udělat, zeptala se sama sebe: „Kdo mě nahradí a je připraven?“ To jí dává šanci pozastavit se, přemýšlet a zvážit, zda by někdo z jejího týmu měl přijmout úkol, spíše než to udělat sama.
"Mohla bych to udělat rychleji s menším počtem změn, ale tím můj tým nic nezíská, " říká. "Také mě velmi potěšilo, když je jejich interpretace projektu něco jiného - a lepší - než to, co bych udělal."
Ale pozor: Zastupování nástupců je dlouhodobý závazek - není otázkou, zda se ptáte, zda hledáte okamžité uspokojení! „Z krátkodobého hlediska, “ říká, „položení této otázky může věci zpomalit, ale dlouhodobé výsledky jsou silné.“ Ve skutečnosti zmocnění a mentoring ostatních umožnilo Matthewsovi růst ve své vlastní kariéře a osvobodit ji přijímat nové a vzrušující projekty.
Tím, že si položíte tyto čtyři otázky, můžete činit informovaná rozhodnutí, porozumět tomu, co dělá váš tým klíštěm, rozvíjet potenciál zaměstnanců a rozvíjet další vůdce, aby vás uspěli.
