Moje první pár manažerských vystoupení byly velmi podobné - oba byly v malých podnicích ve vysokoškolských městech, kde byla většina mých zaměstnanců undergrads, kteří pracovali pouze na částečný úvazek. Byl jsem jen pár let mimo vysokou školu a skutečnost, že jsem byl tak blízko věku své pracovní síly, usnadnil jejich vztah k nim a seznámil se s nimi osobně a profesionálně.
Poté, když jsem byl ještě v mých 20 letech, jsem se přestěhoval do manažerské pozice v mnohem větší softwarové společnosti. A můj první den v práci jsem si všiml toho, co musí být docela výzvou: Moje přímé zprávy byly v průměru o 10 až 15 let starší než já.
Okamžitě jsem vytvořil několik úsudků o těchto dělnících a o tom, jak budou naše vztahy, což se ukázalo být docela mimo známku. Naučil jsem se (velmi rychle), že když děláš předpoklady, děláš - dobře, znáš zbytek.
Pokud jste novým manažerem, nesledujte se mými kroky. Vyhoďte tyto čtyři mýty z okna a vy budete mnohem úspěšnější postavou trenéra a autority od začátku.
Mýtus č. 1: Prostě nemůžete souviset
Když jsem řídil vysokoškoláky, věděl jsem přesně, jaký je jejich život - pracovali několik hodin mezi třídami, vzali si pár dní volna před finále, aby se v semestru vyplatili studovat a opravdu chtěli vydělat nějaké extra peníze. Protože jsem byl před pár lety ve stejné pozici, bylo pro mě snadné s nimi denně jednat.
Takže když jsem začal řídit zaměstnance, kteří byli o deset let starší než já, nemyslel jsem si, že budu schopen vztahovat se k jejich životům. Měli manželky, děti a dokonce i vnoučata - a já jsem ještě nebyl v této fázi života. Zdržel jsem se a usoudil, že čím méně poznávám své zaměstnance, tím méně si všimnou rozdílů v našich osobních zkušenostech.
Při pohledu zpět, to byl extrémně naivní způsob, jak přiblížit situaci. I když nejste v životě úplně na stejné pozici jako vaše zprávy, stále se můžete zajímat o jejich životy. Možná nebudete schopni nabídnout radu (a to stejně není vaše práce), ale můžete se zeptat na jejich rodiny, minulé pracovní zkušenosti a profesní ambice. Všechny tyto věci máte také, i když vypadají trochu jinak.
Vytváření osobního spojení s vašimi podřízenými vám pomůže lépe je pochopit - co je motivuje, jak se učí a komunikují a na čem jim záleží nejvíce - a které vám pomohou stát se efektivnějším vůdcem.
Mýtus č. 2: Jste šéf, takže víte víc než všichni
Když jsem přijal manažerskou pozici v softwarové společnosti, moje technické dovednosti nepřekročily mnohem více než Microsoft Word. A rozhodně jsem nechtěl, aby si moji zaměstnanci všimli tohoto nedostatku znalostí, a tak jsem se sám rozhodoval a tvořil procesy, aniž bych je konzultoval. Když se projekty (nevyhnutelně) nedostaly tak, jak jsem plánoval, uvědomil jsem si, že bez jejich vstupu jsem neudělal chytré tahy.
Jednou z největších chyb, které můžete udělat jako manažer (bez ohledu na věk), je odmítnout poučit se od svého týmu. Ve skutečnosti jsou vaši starší zaměstnanci jedním z nejlepších zdrojů, pomocí kterých se můžete přizpůsobit své nové pozici. Byli se společností (nemluvě o tomto odvětví) několik let - což znamená, že jsou si vědomi toho, co funguje a co ne, viděli téměř každý možný technický problém a znají klientelu společnosti lepší než kdokoli jiný.
Takže se od nich každý den učím. Ptám se jich, jestli už viděli nějaký konkrétní problém, a pokud ano, jak to vyřešili. Ptám se jejich názoru na nové procesy, které zamýšlím implementovat, nebo jak by navrhovaly zefektivnění oddělení.
Většinou mají skvělé nápady, které jsou víc než ochotni sdílet. Chtějí být součástí rozhodovacího procesu a chtějí šířit své znalosti. Jejich dlouhá doba trvání ve společnosti je obvykle známkou toho, že do ní investovali a chtějí, aby byla úspěšná.
Mýtus č. 3: Nepotřebují školení (nebo potřebují více školení než kdokoli jiný)
Tento předpoklad je dvojí: Když jsem poprvé začal spravovat svůj starší tým, předpokládal jsem, že jelikož mnoho z nich ve společnosti pracovalo déle než 10 let, věděli vše o softwaru a interních systémech společnosti .
Bylo by pro mě stejně snadné předpokládat, že moji starší zaměstnanci nebyli tak důvtipní jako jejich mladší spolupracovníci a že by potřebovali exponenciálně více školení, aby se mohli seznámit se složitostí programů.
A nevíš to? Mýlil jsem se na obou účtech.
Bez ohledu na svůj věk se každý člověk učí jinak. Na konci dne zapomeňte na to, co jste slyšeli, a seznamte se se svými zaměstnanci individuálně. Považoval jsem za nejužitečnější sedět s každým z mých techniků samostatně a sledovat jejich pracovní postup. Rychle jsem viděl, s čím každý zápasil, a v jakých oblastech by mohl použít zvláštní výcvik.
To může také poskytnout ideální příležitost pro týmové křížové školení - zaměstnanci, kteří jsou silní v jedné oblasti, mohou učit zaměstnance, kteří s touto dovedností bojují, a naopak. S tímto přístupem budou mít všichni šanci být školitelem a praktikantem - a to vytvoří kulturu týmové práce.
Mýtus č. 4: Nerespektují vás kvůli vašemu věku
Když jsem si všiml rozdílu mezi mými kolegy a mnou, okamžitě jsem si pomyslel: „Neexistuje způsob, jak budou respektovat mladou dívku, která je čerstvá z vysoké školy.“ A co je horší: Nechal jsem tyto myšlenky proniknout do mého stylu řízení - vyhnuli se konfrontaci se staršími zaměstnanci a zjistil, že by nebyli vnímaví k mému koučování nebo zpětné vazbě, protože jsem byl tak mladý.
A to byla moje největší - a nejdražší - chyba. Nedržel jsem své zaměstnance k odpovědnosti a nechal jejich nekvalitní výkon sklouznout. Protože jsem své zaměstnance vlastně neřídil, nedělal jsem svou práci jako šéf: pomáhal jsem jim uspět.
Takže kdo ví? Možná moji zaměstnanci v určitém okamžiku zvážili můj věk. Skutečným problémem je však to, že si děláte úctu tím, že děláte svou práci a děláte ji dobře. Jako manažer, pokud efektivně trénujete svůj tým, pomáháte jim porozumět a pracovat s chybami, poskytovat školení, které potřebují, a rozpoznat jejich úspěchy, získáte jejich respekt - bez ohledu na váš (nebo jejich) věk.
