Jako manažer je snadné se soustředit výhradně na váš tým - seznámit se s nimi, zjistit, jak je trénovat, a snad získat jejich důvěru a respekt.
Ale pravdou je, že vaše mise tam nekončí - protože zatímco vaše každodenní zaměření by mělo být na váš tým, vaše vedení jako celek by také mělo směřovat k většímu cíli posunu vaší společnosti vpřed.
Mnoho lidí, zejména pokud jste ve vedoucí roli, se mylně soustředí pouze na první polovinu této mise. Může to vypadat, jako byste dělali věci, které velmi prospějí vašim jednotlivým zaměstnancům - ve skutečnosti nemusí být pro váš celkový tým nebo společnost tím nejlepším.
Byl jsem tam jako manažer i zaměstnanec, takže si přečtěte o třech z těchto chyb a o tom, jak jsem se naučil změnit své myšlení, abych obsáhl svou větší roli role šéfa.
1. Bydlení
Před několika lety jsem řídil společnost, která zaměstnávala především vysokoškoláky, kteří z velké části pracovali na částečný úvazek mezi třídami. A vzhledem k tomu, že se zaměřili především na studium na zkoušky a vydělávání trochu utrácení peněz na straně, nezdálo se, že by vždy brali práci tak vážně, jak jsem doufal. Zavolali z sobotní směny na poslední chvíli, když skórovali lístky na fotbalový zápas, a když se jaro přerušilo, téměř všichni si již zakoupili letenku do Cancúnu - předtím, než tento čas schválili.
A častěji než ne jsme s týmem managementu vyhověli každé žádosti. Líbilo se to zaměstnancům, kteří se na dovolené chystali? Absolutně. Ale když další pracovní zatížení kleslo na zaměstnance, kteří si rezervovali útěk na pláži - věci se trochu zatajily. Zaměstnanci, kteří zůstali pozadu, začali nenávidět ostatní zaměstnance, naši klienti byli neustále přepracováváni proti jejich požadavkům a po požáru jsme vyhazovali oheň. Všechno proto, že jsme všem řekli: „Jasně, necháme to fungovat.“
Jako manažer je štěstí zaměstnanců jednou z vašich hlavních priorit. Ve skutečnosti však nebudete vždy schopni vyhovět všem požadavkům. Jako vůdce ve vaší společnosti musíte mít na paměti nejlepší zájmy organizace. Ovlivní to vaši klienti, pokud udělíte další žádost o PTO? Poklese produktivita, pokud povolíte den práce z domova? Budou vaši zaměstnanci chybět důležitý termín, pokud necháte pracovníka přijít pozdě? Pokud ano, možná uspokojíte své zaměstnance - ale neplníte své celkové povinnosti vedoucího.
2. Silentblok s vedlejším psem
Brzy po přistání mé první manažerské role jsem byl pověřen pohovory s kandidáty na otevření v mém týmu. Znal jsem základy toho, co hledat na životopisu žadatele - správná úroveň zkušeností, vzdělání a dovedností - ale během pohovoru jsem často nechal jiné věci dostat se do cesty k identifikaci vlastností, které jsem opravdu chtěl v nový pronájem.
Například, kdykoli mi kandidát řekne, jak moc práci chtěl, jak vášnivý byl o toto odvětví a jak tvrdě by pracoval, okamžitě jsem mu uvěřil. Stejnou touhu jsem poznal i v postgraduální verzi sebe sama a chtěl jsem tak zoufale dostat šanci - protože jakmile jsem to měl, věděl jsem, že dokážu dostatečně tvrdě pracovat, abych dokázal svou cenu.
A tak jsem šel na končetinu pro někoho, kdo neměl správné zázemí nebo relevantní zkušenosti a dal mu práci - protože to opravdu chtěl. Myslel jsem, že z mě udělal soucitného vůdce a viděl jsem to jako příležitost předvést své manažerské schopnosti; Trénoval jsem a mentoroval tohoto nového zaměstnance, dokud nebyl zaměstnancem materiálu měsíce.
Jak jste možná uhodli, věci nefungovaly tak, jak jsem doufal. Navzdory tomu, jak moc mi řekl, že chce koncert, neměl pracovní etiku, kterou slíbil, nebyl ochoten udělat to, co bylo potřeba, aby se naučil dovednostem pro danou práci, a bojoval se základními funkcemi práce. Nakonec jsem ho musel nechat jít.
Samozřejmě existují i příběhy jako moje, které jdou i opačně. Jde ale o to, že pokud necháte své emoce přeměnit váš zdravý rozum v procesu pohovoru, můžete skončit tím, že vaší společnosti uděláte medvědí službu - a budete muset najímat mnohem častěji, než jste plánovali. Chcete-li se stát skvělým manažerem, který najímá hvězdné umělce, musíte se naučit rozpoznávat to, co skutečně někoho dovede na vrchol.
3. Přemístění kritiky
V jedné z mých prvních manažerských funkcí byl můj šéf také docela novým vůdcem. Byla to její vlastní společnost - začala ji před pár lety - a nikdy předtím nezastávala řídící roli.
Jako všechno ostatní, co v podnikání dělala, vypadala jako přirozená. Byla to skvělá osoba a zaměstnanci ji milovali. Každé ráno pozdravila každého s pozitivním přístupem a ráda jim vyprávěla o všech vzrušujících věcech, které se dějí v podnikání.
Ale když zaměstnanci nedodržovali standardy, nechtěla ztratit tento pozitivní výhled. Takže když je posadila, aby diskutovala o jejich klesajícím výkonu, zakryla to něčím mnohem krutějším. Například, když jeden zaměstnanec začal dostávat negativní zpětnou vazbu od více klientů, postavila svou disciplínu jako: „Je všechno v pořádku? V poslední době se vám nezdálo, že jste jako já, a já se obávám - chtěli byste si vzít pár dní volna? “
Můj šéf si myslel, že je skvělou manažerkou tím, že udržuje schůzku pozitivní a chrání zaměstnance před rozpaky nebo defenzivou. Nakonec však vyšla ze schůzky a myslela si, že má skvělého šéfa, který se o ni staral - ale neměl tušení, že se neplní podle standardů.
Je přirozené bojovat s přímou kritikou nového manažera. Ale skrýváním kritiky nemusejí vaši zaměstnanci rozumět rozsahu problémů s výkonem - což znamená, že se pravděpodobně nebude zlepšovat jen málo nebo žádné. A přestože to může krátkodobě udržet obsah vašich zaměstnanců, nevyhnutelně skončíte s nesplněnými cíli a nedostatkem pokroku vaší společnosti v dlouhodobém horizontu.
Nyní nemusíte vládnout železné pěsti nebo zaměstnaneckému štěstí, abyste splnili cíle společnosti - pokud by tomu tak bylo, kdo by se rozhodl stát se manažerem? Je to všechno o získání dobrého vztahu s vaším týmem, ale o to, aby jste při tom měli na paměti konečné cíle vaší společnosti. Až to dokážete, všichni budou úspěšní.
