Zdá se, že hullabaloo kolem generační dynamiky pracoviště se zesílilo pozdě. Časopis TIME zveřejnil na konci května provokativní a kontroverzní článek nazvaný Millenials „líný, oprávněný narcisté“. Minulý rok vydala The New York Times klenot s názvem „Go-Nowhere Generation“. organizace s nejnovějšími let-them-text-each-other-in-meetingy nebo dejme-každému-a-trofej strategie. Koneckonců, 85 milionů silných revolucí pracovních sil v Gen-Y je v plném proudu (ahoj, já!), A zaměstnavatelé si toho všímají.
Ačkoli miliony z nás narozené mezi lety 1982 a 2000 pronikají na světovou pracovní sílu, existuje mnoho z těchto článků, které nemají zcela pravdu. Mnoho Gen-Yers, včetně mě, četlo o nás články a zjistilo, že říkáme věci jako „No, možná“ nebo „To se opravdu nehodí“. Je to divný pocit. Je to, jako by nám tyto mediální hlasy říkaly, že tvář, kterou vidíme v zrcadle, není tvář, kterou bychom měli vidět (také trvají na tom, že jako Gen-Yers, měli bychom být posedlí pohledem na zrcadlo, mnohem déle).
Mnozí, s nimiž jsem mluvil - včetně přátel Gen-Y, Boomerů, Gen-Xersů a mě (vždy je to trapné, když mě to chytí) - upřednostňují více odstupňovaný přístup k generačnímu hlavolamu - něco jako nedávný článek na LinkedIn autorem Give and Take, Adam Grant, navrhuje. V něm Grant zdůrazňuje obtížnost učinit spolehlivé závěry o jakékoli generační skupině a řekl: „Upřímně řečeno, je těžké učinit jakékoli platné a spolehlivé prohlášení o tom, co mají společné miliony lidí, kteří se narodili ve stejných dvou desetiletích.“ V celém článku Grant nabízí protichůdná zjištění o generačních charakteristikách a dochází k závěru, že „pokud jde o generace, můžeme chtít přestat vyrábět hory z krtek“.
Je zajímavé, že i když Grant zpochybňuje platnost rozsáhlých generačních závěrů, uznává, že odborníci se shodují na důležitosti rozdílů na pracovišti založených na věku . Mladší lidé mají tendenci být narcističtější než jejich starší kolegové. A jak by naznačovalo jejich přídavné jméno, mladí pracovníci mají také tendenci být nejistější a hrubší. Grant říká, že to platí pro každou generaci.
S ohledem na toto věkové rámování jsem se zabořil do své vědomostní základny pro angažovanost zaměstnanců, diskutoval jsem s klienty a oslovil přátele a kolegy z Gen-Y o tom, na čem jim na pracovišti opravdu záleží. Konkrétně jsem se jich zeptal: Jaké jsou tři jednoduché a snadno proveditelné věci, které mohou manažeři Gen-Y (číst: mladí) zaměstnanci udělat zítra, což by nejvíce ovlivnilo náš smysl pro motivaci? Jak jsem doufal, výsledky jsou překvapivě jednoduché.
1. Zahajte svou příští schůzku bez přihlášení k práci
Například řekněte: „Než začneme dnes, chci jít po místnosti a rychle slyšet ten nejpamátnější okamžik každého z tohoto víkendu.“ Mnoho mladých lidí chce být vnímáno jako víc než jen ozubené kolo (mimochodem to není pro mladé zaměstnance jedinečné). Milují, že jsou uznáni jako lidské bytosti, a také vás, svého šéfa, také jako člověka. Dělat něco takového vyvolává otevřenost a loajalitu.
2. Vyzvěte je, abyste se protáhli na projektu, na kterém pracují
Řekněte jim, že víte, že mohou přidat další hodnotu. Mladí zaměstnanci mají energii a často hledají příležitost prosadit se a růst. Dejte jim povolení - ve skutečnosti jim ukážte, že od nich očekáváte.
3. Expresní originální ocenění za něco jednoduchého a zjevného, čeho dosáhli
To překračuje také věk, ale určitě to může mít větší váhu, když mladí zaměstnanci hledají, aby potvrdili, že významně přispívají do svého týmu. Jako manažeři jsme často hrdí na to, že jsme kritičtí analytici, a vklouzneme do pasti neustálého poukazování na problémové oblasti našich zaměstnanců, aniž bychom ocenili pokrok, kterého dělají. Probíhá rozsáhlý výzkum pozitivních přínosů hodnotných týmů - nenechte si ujít tuto příležitost, abyste je využili a aby vaši mladí zaměstnanci měli pocit, že na nich záleží.
Všem z vás, manažerům, dovolte mi, abych vás vyzval, abyste se zítra pokusili tyto jednoduché akce použít ve svém týmu. Vaši zaměstnanci Gen-Y to určitě ocení a já mám tušení, které budou mít i někteří vaši starší zaměstnanci.
