Období revize může být stresující bez ohledu na to, na které straně stolu sedíte.
Pokud jste manažer, musíte mít spoustu práce na přípravě zpětné vazby týkající se výkonu nad rámec běžného pracovního zatížení. A pravděpodobně budete muset tuto zpětnou vazbu doručit tváří v tvář. Jistě, není to snadné slyšet konstruktivní kritiku, ale její doručení není něco, na co se lidé těší.
A jednou z nejzranitelnějších situací pro navigaci je požadavek na zvýšení nebo povýšení. Zvlášť pokud jste to nečekali. Zhluboka se nadechněte a nezapomeňte, že to je příležitost, jak ukázat svým zaměstnancům, jak si je vážíte, nebo jim pomoci vyrůst v někoho, kdo si zaslouží to, co chtějí.
Před časem
Rychlá poznámka: V ideálním světě čtete tento článek několik týdnů před zahájením formálního procesu (a jsou dokončeny rozpočty). Nežijeme však v ideálním světě a pokud je tomu tak, můžete přeskočit dolů na „v tuto chvíli“.
Přečtěte si zásady a postupy společnosti
Než uděláte cokoli jiného, ujistěte se, že jste se seznámili s veškerými firemními zásadami a postupy týkajícími se recenzí, kompenzace a propagace. Znalost základů zajistí nejen to, že svým zaměstnancům poskytnete produktivní kontrolu, ale usnadní to i vyřizování žádostí, které se objeví. Pokud si nejste jisti, zda tyto informace existují nebo kde bydlí, oslovte je a zeptejte se.
Vyhodnoťte své zaměstnance a tým
"Žádný manažer by neměl jít do žádného přezkumu, který by ho řídil, a to nejen pro účely zvýšení, " říká Karen Dillon, bývalá redaktorka Harvard Business Review a autorka Průvodce HBR po kancelářské politice .
Na straně kompenzace se podívejte na všechna interní data o platových pásmech a podívejte se, kam spadají vaše přímé zprávy. Existují nějaké odlehlé hodnoty? Přinesly nějaké nové přírůstky týmu zkosení distribuce? Když se vezmeme v úvahu všechny věci, je to pro tohoto zaměstnance spravedlivé místo?
Na straně povýšení přemýšlejte o tom, jak se váš zaměstnanec daří v každé oblasti odpovědnosti za svou vlastní roli a zda jejich výkon jde tak daleko za rámec tohoto rozsahu, že splní požadavky na vyšší roli, pokud je k dispozici. Na základě této analýzy vytvořte svá počáteční doporučení.
Doufáme, že již budete mít zajištěné povýšení a povýšení pro ty, kteří jsou způsobilí a zaslouží si, než vstoupíte do místnosti pro vaše schůzky. Můžete pomoci vyloučit problémy tím, že tuto práci provedete důkladně a promyšleně v předstihu. Ale uvědomte si, že bez ohledu na to, jak dobře se připravujete, je nemožné vyhnout se jakýmkoli překvapením.
Nastavte očekávání
Neexistuje žádný rozpočet? Má někdo z vašeho týmu špatné výsledky? Víte, že někdo počítá s navýšením nebo povýšením, které se prostě neděje. Před tvrdým rozhovorem před formálním přezkumem se můžete vyhnout velkému dramatu a napětí.
Budu klást důraz na „tvrdé“, protože řeknu někomu, že budou muset čekat na to, co chtějí, nikdy nebude zábavné diskutovat.
Můžete začít tím, že řeknete něco v tomto smyslu: „Vím, že se příští středu scházíme, abychom diskutovali o vašem výkonu za poslední rok. Také vím, že můžete očekávat zvýšení. Protože chci, aby se jednalo o produktivní konverzaci, chtěl jsem vás informovat, že právě teď nemáte nárok. Vím, že je to těžko slyšet. Ale jsem na vaší straně a já jsem váš obhájce, takže využijte náš čas příští týden k diskusi o tom, jak můžeme zajistit, že jste způsobilí a všechny ostatní způsoby, jak můžete mezitím růst. “
Spoiler: Osoba to nebude potěšením slyšet. To je v pořádku. Nyní je klíčem uznat, že jsou zklamáni, a počkejte, až se vaše formální konverzace ponoří do zpětné vazby.
V tuto chvíli
Potvrďte požadavek
Skutečnost: Žádost o zvýšení nebo propagaci je stresující a emotivní. Pokud jste to někdy udělali (a doufám, že ano!), Víte to. Prvním krokem je tedy zajistit, aby vaše přímá zpráva věděla, že jste je slyšeli potvrzením žádosti.
Snaž se:
- "Děkuji, že jsi mě na to upozornil."
- "Slyšel jsem tě, a …"
Požádejte o další informace
"Vaším úkolem jako vedoucího není hned hned odpovědět, " říká Shannon Fitzgerald, ředitel HR v Museu. "Je to poslouchat a shromažďovat informace, " dodává. Je to „ptá se, proč se cítí takhle a kopají se, než odpoví.“
Budete muset nejen rozumět důvodům svého zaměstnance, abyste se mohli informovaně rozhodnout a možná učinit případ HR a vyšším, ale budete také schopni zjistit, zda existují další problémy, které musíte řešit - například nesouladná očekávání ohledně role.
Snaž se:
- "Měl jsi na mysli něco?"
- "Řekni mi, proč se tak cítíš."
- "Co si myslíte, že je vhodný rozsah?"
Nastavte plán a realistický časový rámec pro odpověď
Takže jste se ujistili, že váš zaměstnanec cítí, že jejich žádost byla vyslechnuta, a shromáždili informace o tom, co chtějí a proč si myslí, že je to vhodné.
Nyní „klíčovým bodem není nikdy rozhodnutí v době, kdy je podán požadavek na zvýšení, “ říká Dick Grote, zakladatel a prezident společnosti Grote Consulting, kde se specializuje na řízení výkonu. Jakákoli odpověď na ano nebo ne během několika minut „přijde jako flippant“, dodává a dává špatný precedens. Místo toho informujte svého zaměstnance, že když by od vás měli očekávat, že se o tom dozví. A být realistický.
Snaž se:
- "Přemýšlím o tom a promluvíme si znovu."
- "Podívej se na to a vrať se k tobě."
- "Přál bych si, abych se k vám mohl dostat dříve, ale může to trvat tři týdny."
Dodrž slovo
"Cokoli řeknete zaměstnanci, musíte dodržet své slovo, " říká Dillon. Může to být lákavé být optimistický zde, ale zvažte kroky, které budete muset podniknout, a být upřímný, jak dlouho to bude trvat, než budete moci pokračovat. To jde mnohem dále než falešná naděje.
Pokud tedy řeknete svou přímou zprávu, dostanete se k nim za dva týdny, ujistěte se, že to uděláte. Nenechte projít jakoukoli značku, kterou jste nastavili, aniž byste o tom diskutovali.
A „určitě nečekejte, až to osoba znovu vynoří, “ říká Grote.
Po žádosti
Udělej si domácí úkol
Nyní je čas se skutečně přihlásit. Znovu zkontrolujte původní hodnocení, ověřte si body, které vydělával váš zaměstnanec, zhodnoťte všechna fakta nebo úspěchy, které sdíleli a které byste možná nebrali v úvahu, znovu si prohlédněte jejich výkon čerstvýma očima a přemýšlejte o důsledky tohoto rozhodnutí, pokud jde o zbytek vašeho týmu.
Pokud spravujete několik lidí, možná budete chtít počkat, dokud nedokončíte všechny své recenze. Tímto způsobem můžete vyhodnotit všechny žádosti (pokud dostanete více než jednu), vyhledat radu od svého vlastního šéfa na všechny z nich najednou, dospět k důsledným rozhodnutím, která mají smysl v kontextu, a připravit nejlepší strategii, aby se případ pro jednu nebo více vašich přehledů.
Udělejte případ (pokud je to zaručeno)
Pokud jste dospěli k závěru, že váš zaměstnanec má právo, je čas jít na pálku. Vzhledem k tomu, že je nepravděpodobné, že budete moci zavolat sami, musíte zjistit, koho nejvíce potřebujete přesvědčit, aby k tomu došlo. A pak zkuste být přesvědčivý, jak je to možné.
"Ten manažer by měl mít opravdu dobré odůvodnění, citovat kvantifikovatelné výsledky a dopad na organizaci, " říká Regina Moravek, přispěvatelka The Muse, která strávila 15 let prací v oblasti lidských zdrojů. Takže přineste čísla, ale nezapomeňte také na kvalitativní informace. Například zdůrazněte určité dovednosti, které jsou neocenitelné nebo vyhodí některé nabídky od zákazníků nebo klientů nebo kohokoli, kdo je relevantní, aby demonstroval, co tato osoba pro společnost znamená.
Snaž se:
- "Posíláme zprávu, kterou chceme poslat, s x% navýšením v tomto roce."
- "Opravdu cítím, že byla taková hvězda." Nechceme riskovat, že ho ztratím. “
- "Pokud odejde, nebudeme schopni je nahradit nikde poblíž jejich současné úrovně platu nebo dovednosti."
- „Má určité dovednosti, úroveň vzdělání, které jsou důležité pro naše podnikání.“
- "Pokud odejde a práce je neobsazená, bude to stát společnost tolik."
Když se vrátíte k zaměstnanci
Přináší dobré zprávy
Nejlepší výsledek je samozřejmě získat a mít šanci podat dobré zprávy.
Nezapomeňte, že toto je „také opravdu důležitý čas, abychom zaměstnanci sdělili, jak jsou cenění, “ říká Moravek. Schůzka je stejně tak o „přimět zaměstnance k pocitu, že jsou důležitou součástí operace“, jako o částce dolaru nebo novém názvu, který sama říká, že se může cítit dutá. Ale pokud přidáte „vážíme si vás, měli jste obrovský dopad na organizaci, “ říká, je zaměstnanec s větší pravděpodobností „motivován k tomu, aby pokračoval ve skvělé práci“.
A pokud přinášíte propagační zprávy, „vždycky ráda říkám lidem, že nyní se základní linie zvedá, “ říká Dillon. "Máš to a jsem nadšený pro tebe." Ale teď začínáte na této úrovni. Tohle není odměna, na které se můžeme posadit. “
Snaž se:
- "Mám pro vás nějaké dobré zprávy." Prohlédl jsem si vaši žádost o zvýšení, vzhledem k tomu, že jsem si myslel, udělal nějaký výzkum, a zdá se mi, že zvýšení platu je vhodné. “
- "Přemýšlel jsem o žádosti, kterou jsi požádal o přehodnocení odměny." Po provedení mého výzkumu jsem se rozhodl, že změna kompenzace je v pořádku. “
Doručte špatné zprávy silnému interpretovi
Někdy, bez ohledu na to, jak dobře si zasloužíte, abyste věřili, že se jedná o zvýšení nebo propagaci, nebudete jej moci schválit.
Pamatujte však, že „růst může znamenat spoustu různých věcí, nejen peněz, “ říká Fitzgerald. A uvidíte, co jiného můžete nabídnout. Může se jednat o bodový bonus, o vedení nového projektu, o možnost rozvíjet dovednosti nebo získat zkušenosti v oblasti zájmu, prodloužit dobu dovolené nebo jiné kreativní řešení. Nejlepší volba bude přizpůsobena jednotlivci.
„Jako manažer je důležité rozpoznat arzenál nástrojů pro udržení spokojenosti zaměstnanců. Mnoho věcí máte pod kontrolou, “dodává, včetně vytváření pozitivního prostředí a dává lidem šance na růst. „Navýšení je jedním velmi důležitým symbolem, “ ale je také důležité sdělit zaměstnancům, že si je vážíte, a demonstrovat tolik způsoby, které jdou nad rámec peněz a titulů.
A ujistěte se, že je jasné, že to, že odpověď na tuto otázku není, neznamená, že to vždy bude. Můžete se zavázat k opětovnému revizi tématu za tři nebo šest měsíců.
Pokud věříte v potenciál tohoto zaměstnance ve společnosti, sdílejte to. "Podmínky společnosti / průmyslu / konkurence jsou nyní takové, že to nejsme schopni udělat, " navrhuje Grote. Uznávejte, že to není to, co chtěli slyšet: „Vím, že jste určitě zklamáni. Byl bych. “Ale pak dodám:„ Ale chci ti něco říct. Myslím, že máte velmi světlou budoucnost. “
Snaž se:
- "Bohužel společnost není schopna zvyšovat se, ale rád bych vám dal tyto další příležitosti."
- "Vím, že se zajímáš také o tuto práci, tak pojďme trochu změnit svou práci."
- "Vy a já budeme letos spolupracovat, abychom zajistili, že váš profil bude zvýšen."
- "Zavázala jsem se ti dát příležitosti k záři."
- "Oceňuji, že jste mě to upozornil." Budu si více uvědomovat, až se objeví propagační příležitosti, že budete považováni za kandidáta. “
Doručte špatné zprávy slabé interpretce
Pokud vaše přímá zpráva „netuší, že nejde o hvězdného zaměstnance, “ říká Dillon, mělo by to být „vodítko, že s osobou nejednáte efektivně.“
"To je vaše příležitost být k nim fér, " dodává. Více než to, je vaší odpovědností manažera zahájit konverzaci a pokusit se překlenout mezeru. Sdílejte, ve kterých oblastech jsou slabé nebo v čem jste zklamaní, a řekněte jim, co byste očekávali a rádi byste viděli, aby se při příštím rozhovoru mohla uskutečnit jiná konverzace.
Uveďte konkrétní příklady, které zajistí, že zaměstnanec chápe problémy a má pevné pochopení, jak se zlepšit. A naplánujte si své body předem, protože není snadné dát někomu zpětnou vazbu, která by mohla být bolestivá na slyšení, ale nebudete jim dělat žádnou laskavost, pokud budete vafle a nedokážete sdělit, jak to dokážou opravit.
Snaž se:
- "To jsou oblasti, na kterých musíte pracovat."
- "Tady jsou cíle, ke kterým chceš v příštích šesti měsících pracovat."
- "Ve vaší pozici očekávám …"
Jako manažer se možná nemusíte těšit na to, abyste sezónu prohlédli jako vrchol svého roku, ale nezapomeňte, že váš tým může nastavit správnou cestu. A dostat lidi na správnou cestu znamená, že je mnohem pravděpodobnější, že dosáhnete svých cílů a uspějete ve své vlastní roli.
