Jak každý manažer ví: Stanovení cílů pro váš tým se často cítí náročnější, než by mělo. Koneckonců je cílem pouhá věta nebo dvě. Ale pokud jste manažer, musíte je nejen spojit s většími cíli společnosti, ale také zajistit, aby byl váš tým dostatečně motivován k jejich splnění.
A ne, ne proto, že jejich štěstí je vaším vlastním cílem, ale proto, že motivovaní zaměstnanci jsou produktivní zaměstnanci. Čím jsou produktivnější, tím snáze bude váš život.
Jaký je tedy tajný recept na to? Je to vlastně docela jednoduché - zeptejte se svých přímých zpráv, jaké jsou jejich cíle.
Opravdu! Zjistil jsem, že mnoho vůdců netráví dost času ptát se svých zaměstnanců, jaké jsou jejich profesní cíle.
To je velká chyba. Tyto diskuse nejenže prokazují, že se opravdu zajímáte o svůj tým a jejich úspěch, ale také vám poskytnou cenné informace, které můžete použít k jejich účinnému vedení. Protože pokaždé, když můžete spojit jeden z jejich cílů s týmovým cílem, je pro ně (téměř) nemožné, aby jim nedali všechno.
Řekněme například, že jedním z cílů vašeho oddělení je správa 100 klientských účtů. Pokud spravujete analytika, který pracuje v zákulisí, ale má ambice pro roli klienta, může být vaším cílem získat více příležitostí pro interakci s klientem.
Chcete-li jí pomoci, můžete začít tím, že jí dovolíte účastnit se schůzek s klienty nebo sehrát malou roli v prezentaci. Nebo, pokud na to není úplně připravená, můžete navrhnout, aby navštěvovala Toastmaster's, aby zlepšila své prezentační dovednosti (nebo zkuste najít nějaký prostor v rozpočtu pro společnost, která ji sponzoruje). Jakmile získá důvěru, budete jí moci zbavit více úkolů a budete mít více času na trávení růstu své klientské základny.
Vidíte, jak to funguje?
Zde je několik otázek, které můžete položit během příštího jednoho na jednoho, abyste pochopili jejich ambice:
- Jaký je jeden kariérní cíl, kterého byste chtěli letos dosáhnout?
- Kde byste chtěli být za jeden rok? Pět let?
- Co rád děláš?
- Co vás motivuje v práci? Co tě nemotivuje?
- Jaké nové projekty nebo úkoly byste rádi přijali v příštím roce?
- Co právě děláte pro svůj vlastní profesní rozvoj?
- Jak pro vás mohu být zdrojem?
Během těchto rozhovorů se snažte být podporující, ale upřímní. Například pokud máte nezkušeného zaměstnance, jehož cílem je být manažerem za 12 měsíců, musíte mu poskytnout upřímnou zpětnou vazbu o tom, jak je tato časová osa pravděpodobně nepravděpodobná. Zároveň s ním můžete spolupracovat na stanovení cílů (v oblastech, jako je řízení času, organizace nebo vedení), které by mu mohly pomoci lépe se připravit na tuto příležitost na cestě.
Jen jedna závěrečná poznámka: Při stanovování cílů se ujistěte, že budete mít na paměti úroveň dovedností každého člověka, abyste mohli zajistit odpovídající dohled a koučování. Koneckonců, vy jste ten, kdo je v konečném důsledku zodpovědný za svůj tým a za jeho úspěch (nebo neúspěch), takže budete muset být inteligentní ohledně toho, co delegujete (a komu).
Stále však stojí za to sladit cíle vašich zaměstnanců s vašimi vlastními. Když jsou vaši zaměstnanci motivováni a dobře fungují, nakonec každý vyhraje.
