Je to čas na kontrolu výkonu ve vaší společnosti a víte, že se na ni vaši zaměstnanci moc netěší. Ale jako manažer je váš žaludek také v uzlech o celém procesu.
Proč? Chcete odměnit vysoce výkonné zaměstnance ve vašem týmu, o kterých víte, že si zaslouží uznání zvýšením mezd nebo zvýšením žebříku. Je tu jen jeden problém: Nemáte rozpočet ani zdroje, aby se to stalo právě teď.
Jste zaseknutí mezi skálou a těžkým místem. Toužíte ukázat těm, kteří dosáhli úspěchu, že jejich příspěvky jsou ceněny. Ale když mluví o penězích, snažíte se přijít na to, jak je můžete udržet zapojené a motivované.
Je to stresující, ale zatím nemusíte huffing a nafouknutí do papírového sáčku. Spojil jsem se se třemi různými manažery a experty, abych zjistil, jak můžete svým zaměstnancům ukázat, že si jich vážíte - i když nemůžete nabídnout povýšení nebo povýšení.
Získejte kandidáta s přímými zprávami
Neschopnost dát zaměstnanci to, co chtějí, může inspirovat pocity viny a studu. Je však důležité, abyste udržovali určitou úroveň transparentnosti s lidmi, kteří pro vás pracují.
„Snažím se být ve svých přímých zprávách velmi upřímný, “ vysvětluje Lauren McCullough, vedoucí marketingu zde v Museu, „Často existují větší faktory, které přispívají k tomu, že nelze nabídnout zvýšení nebo propagaci, a to jsou někdy věci, o kterých si moji zaměstnanci nemusí být vědomi. Snažím se sdílet a vysvětlit širší kontext - aniž bych odhalil cokoli důvěrného. “
Přiznejme si to - skutečnost, že nepoužíváte tyto standardní metody k rozpoznání vysoce výkonných týmů vašeho týmu, nebude bez povšimnutí proklouznout. Je mnohem lepší se s tím vypořádat s hlavou, takže je nenecháte cítit podvedeni nebo dokonce pochybní o vlastním výkonu.
Klást otázky
Jistě, navýšení nebo posun nahoru v žebříčku pravděpodobně vede na první místo v seznamu přání pro vaše přímé zprávy. Ale teď je dobrá příležitost zjistit, že existuje něco jiného, co chtěli a které můžete realisticky nabídnout.
"Často se výkonní umělci rádi vyzývají." Jednou z nejlepších věcí, které může manažer udělat, je spolupracovat se zaměstnancem, aby pochopili, co dalšího se chtějí naučit a jak chtějí růst. Existují natahovací úkoly nebo projekty s více funkcemi, na které se mohou podílet? “Vysvětluje Julie Li, senior Director of People Operations ve společnosti Namely.
Chtějí vést projekt? Ponořte prsty do jiného oddělení? Existuje určitá dovednost, kterou chtěli posílit? Podpora těchto snah vede dlouhou cestu k tomu, aby se zaměstnanci cítili oceňováni.
I mimo učení a vývoj existují další kreativní řešení, která byste mohli vyzkoušet. Pokud například některý z vašich přímých přehledů touží po větší flexibilitě a větší rovnováze mezi pracovním a soukromým životem, zjistěte, zda byste mohli nabídnout ještě několik dní dovolené nebo dokonce pravidelně naplánovaný den práce z domova.
Poznejte je způsobem, který rezonuje
Vaše pokusy o sladění odměn s touhami zaměstnanců zůstanou nedoceněny, ale také musíte věnovat velkou pozornost tomu, jak lidé ve vašem týmu preferují, aby byli uznáváni.
„Když zaměstnanci žádají o povýšení nebo zvýšení, obvykle to znamená, že chtějí být jen uznáni za skvělou práci, kterou dělají. Většina zaměstnanců skočí na povýšení nebo zvýší, protože to jsou první věci, které přicházejí na mysl jako tradiční systém odměňování, “říká Li.
Uznávání častého a stálého pilíře kultury vašeho týmu však může mít často tolik (pokud ne více) moci než sporadická platová rána - zejména pokud nabízíte uznání způsobem, který je přizpůsoben každému zaměstnanci.
"Je velmi důležité pochopit, jak každý člověk ve vašem týmu má rád být uznán nebo oceněn." Zatímco mnozí si užijí, že jsou veřejně uznáváni před ostatními nebo před velkou skupinou, můžete být překvapeni, když zjistíte, že mnozí ne, “vysvětluje Arik Orbach, Muse Career Coach a HR Professional.
Orbach připouští, že se může cítit nepříjemně, když se přímo zeptá zaměstnance, jak se mu líbí. Naštěstí se toho můžete hodně naučit pouhým pozorováním, jak reagují na různé formy chvály.
Obhájte své zaměstnance
"Pokud si zaměstnanci skutečně zaslouží povýšení nebo povýšení, bojujte za ně, " zdůrazňuje Orbach. Možná byste mohli najít způsob, jak jim poskytnout i malé navýšení, které by prozatím toho zaměstnance uspokojilo.
Pokud tomu tak není? Můžete se zasazovat o své přímé zprávy jiným způsobem: tím, že to využijete jako šanci pochopit jejich dlouhodobé profesní cíle a spolupracovat na plánu jejich dosažení.
"Tyto rozhovory jsem také využil jako příležitost pro mě a moji přímou zprávu, abych doporučil vytvoření plánu osobního rozvoje se zdokumentovanými cíli a milníky, které nám pomohou lépe formulovat případ zvýšení a propagace v budoucnosti, " vysvětluje McCullough. "Je důležité, aby můj tým věděl, že mám záda a že jsem tu, abych jim pomohl dosáhnout jejich cílů."
Neschopnost dát zaměstnanci povýšení nebo povýšení, které si zaslouží, je skličující - jak pro vaši přímou zprávu, tak pro vás jako jejich manažera.
Nenechte se odradit a místo toho se na to dívejte jako na příležitost odměnit a uznat členy svého týmu jinými smysluplnými způsoby.
"Zvyšování a propagace se cítí fantasticky, když je vyděláváte, i když tyto pocity jsou často krátkodobé, " uzavírá Orbach: "Můžeme se těchto úspěchů vyhrabat, ale pak ten klesající pocit, že si musíme dělat starosti s tím, jak tyto výsledky překonat nebo přijmout novější, více skličující odpovědnosti jsou stanoveny. Ve své zkušenosti jsem zjistil, že často nejlepší metody a nástroje rozpoznávání jsou ve skutečnosti nejdostupnějšími! “
