Tohle je pro všechny náboráře venku: Ať už jste zkušený profesionál nebo teprve začínáte, je pravděpodobné, že jste byli v situaci, kdy jste strávili týdny prací na otevřené roli, pouze pro vedoucího pracovníka hodit všechny vaše příspěvky do hromady „ne“. Než začnete představovat všechny způsoby, jak zajistit bezprostřední zánik manažera (vybuchující krabička se třpytí, napadne virovou SnapChat, získáte představu), zvažte, že to tak nemusí být.
Opakujte po mně: Náboráři nejsou příjemci objednávek. Dokážete si představit inženýra, který staví něco přímo z papírové specifikace od návrhářského týmu? Nepravděpodobně. Probíhá konverzace, která zajistí, že obě strany budou mít stejné porozumění a konečný cíl. Jsou zde také vestavěny kontrolní body, aby se zajistilo, že věci jdou podle plánu.
Nábor se neliší. Aby bylo zajištěno, že očekávání jsou v souladu, musíte provést důkladné náborové setkání s manažerem najímání dříve, než je úloha vyhozena na masy. Zde je několik myšlenek, jak by mělo jít dolů.
1. Pochopte hlavní důvod zahájení
Abych skutečně porozuměl této pozici, ráda bych začala jednoduchou otázkou: „Ve větě nebo dvou, za co bude tato osoba odpovědná?“ Toto není jen skvělé cvičení pro vedoucího pracovníka, aby přemýšlel o nejdůležitějších aspektech pozice, ale také vyzve náboráře cílenými informacemi, aby se předaly kandidátům. Nedělejte si starosti s hloupým zvukem. Jistě, možná znáte podstatu role, ale to vám umožní definovat ji stejným způsobem, jaký provádí vedoucí náboru. Reakce nemusí být příliš inovativní nebo kreativní, musí to být pouze pravda.
Dále zjistěte, zda se jedná o nově vytvořenou pozici nebo náhradu. Odpověď na tuto otázku můžete znát ještě dříve, než si sednete, ale odpověď vyvolá důležitý dialog. Pokud jde o zcela novou roli, co vyvolalo potřebu? Proč teď? Existuje nová produktová řada nebo segment zákazníků, který potřebuje pokrytí? Pokud jde o nahrazení, chce manažer najímání klon osoby, která tuto roli dříve zastávala, nebo chce tým vzít věci jiným směrem? Mějte na paměti, že zejména tyto informace jsou pouze ve váš prospěch. Kandidáti nepotřebují podrobné informace o tom, proč poslední člověk nevyšel - ty drahokamy vyjdou včas, jakmile budou na palubě, obvykle po jednom příliš velkém množství koktejlů. Dobrý den, budování týmu.
2. Určete „Musí Haves“ versus „Nice to Haves“
Všichni jsme viděli popisy práce, které vypadají jako seznamy přání vhodné pro kmotru kmotra. Abyste se tomu vyhnuli, využijte šanci zeptat se, jaké aspekty mají přednost před ostatními. Vypracoval by se člověk, který se dokonale přizpůsobí týmu a firemní kultuře, ale má jen pár let zkušeností? Nebo potřebujete někoho, kdo se může dostat dovnitř a narazit na zem? Existuje mnoho věcí, které se lidé mohou učit o práci nebo prostřednictvím specializovaných školení; osobnost není jedním z nich. Odhalte, které oblasti mají flexibilitu a které jsou od začátku zasazeny do kamene, nebo budete kola otáčet týdny.
V rámci tohoto procesu využijte své znalosti trhu k získání realistických informací o platu. Pokud role vyžaduje někoho, kdo má více než 3 roky zkušeností, ale rozpočet je blíže vstupní úrovni, promluvte! Vaším cílem je opustit schůzku a být si plně jistý, že osoba, kterou hledáte, skutečně existuje a že odpovědnosti jsou v souladu s tím, co by bylo krokem pro uchazeče o zaměstnání. Fráze „fialová veverka“ by vám nikdy neměla vstoupit do mysli. Jako vždycky.
3. Identifikujte cílové společnosti a průmyslová odvětví
Důvtipní manažeři mají silné znalosti nejen o své vlastní specialitě, ale také o tom, jak se tato specialita může přesunout z jedné organizace na druhou. Prodejní práce B2B ve vaší společnosti se může značně lišit od způsobu, jakým je stanovena u vašeho konkurenta. Takže odhalte, které cílové společnosti způsobí, že váš náborový manažer bude pokračovat v životopisu a které z nich ho znechuceně promění. Vybudujte si do svého výběru nejlepší tipy a zjistěte, zda máte nějaké zaměstnance, kteří dříve pracovali pro tohoto posvátného zaměstnavatele. Je pravděpodobné, že se jedná o hru, která vás osloví o vaší otevřené pozici, zejména pokud je připojen bonus za doporučení.
Upozornění na HR: Používejte jej pouze jako vodítko a rozhodně neobětujte rozmanitost. Pokud všichni v týmu pocházejí ze stejné společnosti nebo odvětví, donutte svého náborového manažera, aby přemýšlel mimo krabici o tomto pronájmu. Rozmanitost myšlení a pozadí posiluje tým a poskytuje schopnost zvažovat nové metody a přístupy k výzvám.
4. Rozložení procesu pohovoru
Nenechávejte schůzku, aniž byste se shodli na tom, jak bude proces pohovoru vypadat od začátku do konce. Může se to časem změnit? Ano, samozřejmě. Měli byste však mít zavedený postup, než začnete hovořit se svým prvním kandidátem, abyste mohli stanovit jasná očekávání ohledně dalších kroků (a zajistili, že nebudete hledat účastníky pohovoru, dokud kandidát čeká v hale).
Jakmile je náborové setkání ukončeno, zašlete shrnutí pohovoru manažerovi najímání, jakož i každému, kdo se zúčastní. Pokud máte v rozpisku nějaké první časovače, nastavte si čas, abyste si s nimi sedli, abyste si prohlédli osvědčené postupy při rozhovorech a nabídli ukázkové otázky. Abyste se ujistili, že dostanete odpovědi, které potřebujete po každém rozhovoru, musíte se ujistit, že jsou položeny správné otázky. Navíc, kandidát pravděpodobně stráví dobrou hodinu přípravou na pohovor, neměli by tazatelé investovat také nějaký čas?
5. Naplánujte kontrolní schůzku
Počáteční náborové setkání je právě to: počáteční. Po pohovoru s několika uchazeči navázat kontakt s vedoucím pracovníka, aby se ujistil, že původní cíle jsou stále na místě. Jo, můžete doručit každou položku na seznamu „must have“, ale stále chybí značka, protože se mění priority. Navíc by se proces pohovoru měl v průběhu času vyvíjet. Odložte čas na přehodnocení, i když všechno jde dobře. Během celého pohovoru a výběru byste měli být v neustálém kontaktu se svým náborovým manažerem.
Nikdy není příliš pozdě na správnou cestu. Pokud jste opakovaně zmeškali známku při podání uchazečů, zastavte to, co děláte (zejména pokud to zahrnuje „explodující krabici třpytek“ společnosti Google), a naplánujte si schůzku se svým náborovým manažerem právě teď (a jeho šéfem, pokud myslíte si, že to pomůže sladit priority). Hlavním cílem je propojit očekávání napříč týmem, abyste mohli získat a najmout nejlepšího kandidáta na tuto práci.
Provedení výše uvedených kroků vám nejen pomůže zúžit zaměření na nalezení vhodného kandidáta, ale také sníží pravděpodobnost, že během obrazovky telefonu řeknete „to je lepší otázka pro vedoucího pracovníka“.
