Firemní kultura slouží jako vodítko pro celou organizaci. Kultura neusiluje pouze o řízení vůdčích rozhodnutí, ale často se promítá do všech aspektů zkušeností zaměstnanců, od nástupu do designu kanceláře.
Lídři vědí, že silná, inkluzivní firemní kultura je páteří prosperující organizace. Ale co týmová kultura? Týmová kultura může mít stejně, ne-li více, dopad - zejména ve větších společnostech, kde lidé mají tendenci se identifikovat se svým týmem více než společnost jako celek.
Jak tedy vytvoříte týmovou kulturu, která doplňuje a staví na filozofii růstu a inkluze v celé společnosti?
Požádali jsme Christine Chapman, manažerku vývoje softwaru v Audible, aby nám poskytla její vhled do toho, jak vybudovala kulturu spolupráce a otevřenosti svého týmu - a jak můžete udělat to samé pro sebe.
Firemní kultura kanálu
Chcete-li vytvořit úspěšnou firemní kulturu, musíte převést firemní ideály do hmatatelných zkušeností. A to je mnohem snazší dělat na týmové úrovni, s lidmi, se kterými úzce spolupracujete každý den. "Týmová kultura může posunout firemní kulturu na další úroveň, " říká Chapman. "Věci, které vidíte na zdi, nebo které jsou příliš abstraktní - skutečně se musí vztahovat na každodenní práci."
Posaďte se se svým týmem a určete aspekty vize společnosti, které jsou pro vaši funkci nejdůležitější. Například tým designérů může upřednostnit estetiku značky, zatímco tým účetních ve stejné organizaci by mohl upřednostnit zásadu transparentnosti společnosti.
Společně můžete destilovat firemní kulturu do manifestu pro svůj tým. Vrací zpět základní hodnotu? Pokud to rezonuje s vaším týmem, naplánujte charitativní jízdy nebo dobrovolnické dny. Pokud silná komunikace nejvíce rezonuje, brainstorming vyvíjí činnosti spojené s budováním týmů, které zahrnují způsoby, jak to posílit.
V případě Chapmana tým oživil jeden ze základních principů společnosti „Aktivní péče“ tím, že soucit učinil prioritou z procesu najímání až do každodenních operací.
Naše kancelář
Buďte záměrně inkluzivní
Začlenění v rámci celé organizace je klíčovým aspektem dobré firemní kultury, ale je účinné pouze v případě, že vedoucí pracovníci začleňování upřednostňují každý den.
"Náš palubní proces pomáhá s pocitem sounáležitosti a spojení, " říká Chapman. "Prolomení do existujícího týmu je těžké - snažíme se, aby se lidé cítili zmocněni a kreativní."
Každý nový pronájem v Audible má ve svém týmu přiřazeného mentora - pravidelně se scházejí, aby nového člena týmu podporovali, neodpovídali na otázky a vedli je během prvních měsíců. Chapman to učiní o krok dále a zajistí, aby každý člen jejího týmu byl k dispozici a ochotný pomoci s novými nájemci.
A toto začlenění se vztahuje i na akce pro budování týmů. Nezapomeňte naplánovat celou řadu aktivit, aby si každý mohl udělat něco, o co se zajímá. Pokud každá činnost zahrnuje fyzickou zdatnost nebo šťastnou hodinu, můžete lidi opouštět. Zeptejte se svého týmu, na jakých typech akcí se chtějí zúčastnit a v jakých časech - můžete dokonce zaslat rychlý průzkum e-mailem - a podle toho naplánovat události týmu.
Když podporujete inkluzivitu v týmové kultuře, vytvořte také procesy pro nepřetržitou zpětnou vazbu. Zpětná vazba neznamená pouze, že můžete posílit tým jako manažer, ale můžete také zkontrolovat vlastní slepá místa.
Podporujte osobní růst
Chapman věří, že individuální růst je klíčem ke společnému výkonu jejího týmu. Zdůrazňuje, že je důležité mít růstové myšlení (věřit, že se ve své práci - nebo cokoli jiného v této věci lépe) - díky tvrdé práci, promyšlené strategii a zpětné vazbě od kolegů. Výzkum ukazuje, že společnosti s tímto typem myšlení vidí vyšší výkon.
Vedoucí týmů jsou v klíčové pozici, aby podporovali růst tím, že najdou způsoby, jak oslavit selhání, říká Chapman. Rozhodne se přidělit projekt na základě toho, jak bude výzvou členovi týmu, spíše než kdyby to pro ně bylo snadné. "Sdílíme přesvědčení, že nebudete-li mít chybu, nebudete potrestáni." Je to bezpečný prostor pro interpersonální riskování, “říká Chapman.
Pokud každý ví, že může osobně a profesionálně využít šance, je mnohem pravděpodobnější, že do možných průlomů investuje. Skvělý způsob, jak podpořit tento typ růstu, je nabídnout měsíční sezení, kde mohou členové týmu hovořit prostřednictvím náročných projektů, na nichž pracovali - diskutovat o chybách, které udělali, ao lekcích, které se naučili.
Chapman vyvažuje tuto filozofii „selhání vpřed“ se společnou oslavou úspěchu. „Nedávno jsme zavedli proces veřejného poděkování spoluhráčům a sdílení veřejné zpětné vazby. tým nemá veřejný poděkovací proces, nenavrhuje, aby jej přijal, nebo začleňuje vděčné výjezdy do vašich schůzek týmu.
Jednou z nejlepších věcí, které můžete dělat jako profesionál, je upřednostnit vaši týmovou kulturu. I když nejste ve formálním vedoucím postavení, můžete podpořit členy svého týmu tím, že uvedete záměr do práce. Firemní kultura je tak velká jako týmy, které ji tvoří - začněte tedy kultivovat svoji týmovou kulturu ještě dnes.
