Jste v HR z nějakého důvodu: Jste vášní spojovat talentované jedince s rolemi, ve kterých mohou stoupat.
A protože jste tak dobře obeznámeni s tím, co lidem pomáhá, aby byli úspěšní, víte, jak důležité je udržovat své dovednosti ostré a zůstat informováni o tom, co se děje v terénu. Ale to lze snadněji říci, než udělat. Cvičení se rychle mění a potřebujete zdroje, které vás provedou - bez jakýchkoli překážek vstupu.
To je důvod, proč bychom nemohli být více nadšeni oznámením našeho sponzoringu HR Open Source (#HROS), komunity pro sdílení znalostí, která přináší otevřený přístup ke vzdělávání v globální oblasti lidských zdrojů a náboru.
Ve společnosti The Muse se snažíme, aby byla práce více lidská a která se rozšiřuje na vytváření smysluplných vztahů mezi společnostmi a kandidáty. To je silně v souladu s posláním HR Open Source, které je připraveno stát se jedním z předních globálních zdrojů pro učení se spolupráci, vzdělání a inspirace v oblasti lidských zdrojů.
Posadili jsme se s Larsem Schmidtem, spoluzakladatelem HR Open Source a zakladatelem boutique agentury AMPLIFY //, která pomáhá společnostem jako Hootsuite, SpaceX a Cracker Barrel znovu představit průnik kultury, talentu a značky. Strávil více než 18 let budováním progresivních náborových týmů ve společnostech včetně NPR, Magento a Ticketmaster.
Gratulujeme k vytvoření neuvěřitelného zdroje pomocí HR Open Source! Co vás inspirovalo ke spuštění webu?
Sledovali jsme prohlubující se mezery mezi HR a náborovými odborníky na přední hraně pole a těmi, kteří se snaží udržet krok. Viděli jsme také mnoho překážek v přístupu k použitelným zdrojům, vzdělávání a inspiraci v progresivních postupech lidí. Chtěli jsme vytvořit globální komunitu praktiků, kteří jsou ochotni sdílet svou práci, znalosti a zkušenosti, aby pomohli svým vrstevníkům. Něco, co by demokratizovalo přístup k vysoce hodnotným zdrojům a konverzacím, a co je nejdůležitější, něco zcela bezplatného pro praktikující, protože cítíme nedostatek rozpočtu a zdrojů, by se nemělo bránit pokroku v této oblasti.
Na co jste nejvíce nadšeni pro HR Open Source v příštím roce? Pět let?
Jsme opravdu v prvních dnech této iniciativy. Za dva roky jsme se rozrostli na více než 4 000 odborníků v 60+ zemích, kteří sdílejí naši vizi spolupráce a spojování oborů personalistiky a náboru.
To, co se opravdu snažíme udělat, je přesunout konverzaci a způsob myšlení mimo přístupy „války za talent“ a více směrem k otevřenosti a spolupráci. Cítíme, že to ve skutečnosti urychlí postupy a schopnosti v oblasti náboru a náboru zaměstnanců.
To také znamená, že nejde jen o HROS. Chceme inspirovat posun v myšlení a jak / kde odborníci najdou vzdělání a inspiraci. Ať už je to HROS, Google re: Work, nebo něco jiného, co ještě neexistuje: Naším hlavním cílem je přesunout konverzaci a postupy směrem k otevřenosti a spolupráci, ať už to bude kdekoli.
Jaký druh zdrojů mohou náboráři najít, aby pomohli podpořit branding zaměstnavatele na HROS?
Značka zaměstnavatele je ve skutečnosti nejrobustnějším tématem HROS. Máme devět případových studií od společností, včetně společností Hootsuite, Cisco, Dell, Lever a dalších, které pokrývají širokou škálu iniciativ. Do některých z nich se budeme kopat v nadcházejícím webináři The Muse, takže čtenáři by si to měli určitě prohlédnout a dozvědět se více.
Jaké jsou největší inovace, které jste letos viděli v brandingu zaměstnavatelů?
Myslím, že právě škrábáme povrch potenciálních živých přenosových platforem, jako je Facebook Live. Umožňuje zaměstnavatelům propagovat profesionály (v podstatě) vytvářet vlastní mediální studio a poskytovat skutečné okno do kultury, pracovních míst, najímání manažerů atd.
Je to zábavné, za starých časů náboru měli náboráři působit jako nárazník mezi uchazeči a náborovými manažery. Nyní se jedná o poskytnutí většího přístupu, aby uchazeči mohli lépe rozhodovat. To je důležitý posun pro toto odvětví, ale ten, který jsme stále v počátcích vývoje.
Jaké společnosti považujete právě teď za vedoucí pozici v brandingu zaměstnavatelů?
Byl jsem fanouškem L'Oreal let. Jsou vždy o několik kroků před průmyslem a ve skutečnosti nastavují latku inovací. SAP odvedl skvělou práci pod vedením Matthew Jefferyho. Cisco se skutečně stala lídrem ve vesmíru. Zajímalo mě také několik scrappier up-and-comers, kteří vyrovnávají nedostatek zdrojů s kreativitou a fantazií.
Kde vidíte budoucnost značky zaměstnavatele v příštím roce? Pět let?
Radikálně odlišné. Rozlišení mezi spotřebitelskou značkou a značkou zaměstnavatele bude mnohem menší. Věci jako roboti, umělá inteligence, algoritmická hodnocení, individualizované hodnotové rekvizity, persona a rozšířená realita budou ve většině organizací docela běžné. Virtuální realita má obrovský potenciál, ale výpočetní výkon potřebný pro optimální zážitek se musí výrazně snížit, aby byla mainstreamová. Nejprve budeme muset napájet zážitky z VR z našich telefonů.
Jaký druh zdrojů a konverzace o zkušenostech kandidátů se v komunitě HROS děje?
Candidate Experience (CX) je v současnosti v tomto odvětví aktivním rozhovorem, takže v komunitě HROS nacházíme docela dost diskuse. Případové studie od společností, jako jsou Virgin Media a Hootsuite, sdílejí, jak dělají z CX ohnisko jejich úsilí, a zahrnují některé šablony a takeaways jako nejčastější dotazy týkající se automatické odpovědi na aplikace s prostředky hledání zaměstnání atd.
Jaké jsou největší inovace, které jste viděli v kandidátské zkušenosti?
Nevím, že je to prostor vyzrálý inovací …. zatím. Smutnou realitou je, že mnoho společností zatím základy nedostává. Stále s uchazeči zacházejí jako s komoditami. Zaměření na CX je opravdu o tom, jak přivést lidstvo zpět do lidských zdrojů.
Procvičujte radikální průhlednost. Nebojte se podělit se o své bradavice a otevřeně mluvit o některých problémech týkajících se vaší práce / týmu / společnosti. Kandidáti to zjistí nakonec stejně. Pokud toto vlastníte předem, vaši žadatelé přicházejí s otevřenýma očima o těchto výzvách a stále se hlásí. Potom budete mít mnohem pravděpodobnější lepkavé nájemy.
Jaké společnosti skutečně vynikají v přístupu k uchazečským zkušenostem?
CX je často méně propagována nebo propagována než značka zaměstnavatele, takže žádné konkrétní společnosti nepřijdou na mysl. Tleskám každé společnosti, která se snaží ukončit „černou díru“, vytváří proces, který vyhovuje kandidátům, a v ideálním případě používá NPS nebo jiné nástroje průzkumu k měření a sledování toho, jak se jim daří, aby se mohli neustále zlepšovat.
Kde vidíte budoucnost kandidátských zkušeností v příštím roce? Pět let?
Myslím, že zde může pomoci technologie. Uvidíme další nástroje, které potkají kandidáty, s nimiž chtějí komunikovat - e-mail, sociální sítě, text atd. Tyto nástroje dnes existují, ale dosud ještě nejsou zcela běžnými. vždy na platformě, takže kandidáti vždy přesně vědí, kde stojí.
Myslím, že také uvidíme další přijetí algoritmů, které pomohou při výběru v rané fázi. To bude skvělé, protože to odstraní některá lidská zkreslení a tendenci náborových pracovníků a náborových manažerů, takže přijímají rozhodnutí o pohovorech pouze o pokračování. omezuje kandidáta vybraného na ty, kteří jsou plně upečeni, a dramaticky zmenší pole - stojí mnoho lidí, kteří by mohli v této roli vyniknout, ale mají více rozvrženou kariérní cestu, která je na papíře méně zřejmá.
Jak se mohou náboráři a personalisté zapojit do HROS?
Všechny naše zdroje jsou zdarma, takže můžete navštívit HROS.co a konzumovat (používat) vše, co by vám mohlo pomoci. Odtud můžete navštívit HROS.co/join a oficiálně se stát součástí komunity. Tam se také můžete dozvědět více o přispívajících případových studiích nebo jiskrech (mini případové studie).
Většina naší komunitní konverzace a sdílení znalostí se odehrává ve skupině HROS Facebook. Každý týden vidíme dvouciferné příspěvky a trojciferné komentáře odborníků, kteří si navzájem pomáhají překonávat výzvy, přemýšlet prostřednictvím nápadů nebo řešit problémy. Láskavě to nazýváme HROS Collective Intellect a přirovnáváme jej k zapojení do této matice zážitků z náboru a přijímání lidí.
