První den v práci chodíte do nové společnosti. Jste trochu nervózní, ale většinou nadšeni. Líbili se vám lidé, s nimiž jste pohovorili. Slyšeli jste o společnosti dobré věci. Vaše nová pozice je v souladu s vaší předchozí pracovní zkušeností a jste si jisti, že svou práci zvládnete.
Často však do konce prvního dne, i v těch nejlepších situacích, vaše důvěra zmizela. Není to proto, že nemůžete dělat práci. Není to proto, že se vám práce nelíbí. A není to ani proto, že se vám lidi nelíbí.
Je to často proto, že nemluvíte jazykem. Organizace, jako každá jiná skupina lidí, mají ve zvyku časem přijímat kulturní normy - způsob, jakým dělají věci, jazyk, kterým mluví.
Pro cizince to může být pocit, že najednou bude transportován na jídelní stůl rodiny, se kterou jste se nikdy nesetkali. Mají pro sebe přezdívky. Používají slova k popisu věcí, které se nezdají být součástí anglického jazyka.
Mají uvnitř vtipy, že se jim zdá, že je to bezohledně vtipné, že vám to vůbec nepřipadá vtipné. Chápou, co se děje, a vědí, co se bude dít dál.
Pro nového člověka může být zážitek z chůze do toho odzbrojující a může to způsobit, že jste možná skončili na špatném místě. A i když jsou chvíle, kdy tomu tak může být, je častěji prostě to, že my, jako lidé, máme relativně špatné výsledky, díky nimž se lidé zvenčí cítí vítáni. Je lidskou přirozeností utvářet skupiny a poté je chránit před cizími lidmi, což je pozdržení před tím, než jsme skutečně měli život ohrožující věci, abychom se bránili.
Jako děti používáme tuto praxi k obraně našich stromáren a jídelních stolů, a pokud do nás naši rodiče nevyvrtli představu o přivítání nových lidí a o tom, že by mluvili s osobou, se kterou nikdo jiný nemluví, často přinášíme stejné návyky s námi pracovat.
Problém s vytvářením pracovních prostředí, které jsou pro nováčky obtížné proniknout, spočívá v tom, že integrace bráněná kulturními bariérami a žargonu je neuvěřitelně neefektivní a může organizaci stát čas i peníze. Pokud noví zaměstnanci musí trávit čas snahou dešifrovat jazyk, přijít na to, kdo co dělá, a pochopit, jaké procesy mají následovat, ještě předtím, než se budou moci skutečně usadit a vykonat svou práci, nikdo z toho nebude mít prospěch.
Jak se tomu tedy vyhnout?
Prvním krokem je vybudování kultury „Ahoj, jak se máš?“. Byl jsem v kancelářích několika organizací, kde chodím - jako cizinec - a zdá se, že nikdo se nestará o to, že jsem tam. Sotva existuje moje uznání. Co kdybych byl novým zaměstnancem? Jak bych cítil, že se nikdo nestaral o to, že jsem chodil, potenciálně ztracený?
Některé organizace s nejlepším zákaznickým servisem na světě školí své lidi, aby jednoduše potvrdili přítomnost někoho jiného s očním kontaktem a úsměvem, a pokud je osoba velmi blízko, řekla: „Ahoj, jak se máš?“ Implementace něčeho podobného by udělalo dlouhou cestu, aby se cítili vítáni noví zaměstnanci (a všichni ostatní, kteří vstoupí do vaší kanceláře).
Druhým krokem je zapsat věci. Organizace trpí, když jsou všechny jejich procesy, postupy a postupy umístěny pouze v hlavách svých zaměstnanců. Psaní věcí - vše od seznamu klientů a dodavatelů po komplexní průvodce, kdo co dělá - může dát novým zaměstnancům něco k přezkoumání a odkazům, aby mohli získat rychlejší představu o tom, jak organizace funguje.
Významnou část této práce lze provést v základní struktuře toho, jak nastavujete proces přijímání nových zaměstnanců. Stávající zaměstnanci mohou jednat jako průvodci po nových, navléknout je do obědových zvyků vaší organizace nebo odpoledních běhů pro zmrazený jogurt. Pokud existují tradice nebo vnitřní vtipy, které existují z konkrétního důvodu, ale mohou se zdát divné nebo dokonce urážlivé vůči cizincům (například se každý zeptá, kdykoli je na schůzce položena určitá otázka?), Řekněte novým zaměstnancům o těchto výstřednostech organizace brzy, takže se necítí, že jim hrozí porozumění tomu, co se děje.
Po několika týdnech nebo měsících se zeptejte svých nových zaměstnanců na to, co považovali za nejasné, když začali. Které části infrastruktury a vztahů organizace byly nejobtížnější navigovat? Aktivní shromáždění této zpětné vazby a její integrace může sloužit jako prevence, aby organizace vytvořila kulturu, ve které by se na palubě jako nový zaměstnanec cítil, jako byste procházeli minovým polem.
Nakonec proveďte pravidelné audity žargonu. Vezměte interní dokumenty několika lidem, kterým můžete věřit, kteří jsou mimo vaši organizaci a nevědí o vaší firmě mnoho. Zeptejte se jich, jestli mohou rozluštit, co vaše dokumenty a zkratky znamenají. Zeptejte se jich, jestli jim rozumí. Pokud ne, můžete mít problém s žargonu. Někdy, ano, musíte použít technické termíny, které laik nemusí rozumět, ale z větší části bychom byli všichni lepší tím, že omezíme, kolik tajného jazyka naše organizace hovoří.
